Тенденции развития менеджмента от зарождения до современности

Новым в работах А. Файоля было выделение управления как  особого вида деятельности, создание «теории администрации».

Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.

1. Разделение труда,  специализация, необходимая для  эффективного использования рабочей силы. Соблюдение этого принципа повышает квалификацию и уровень выполнения работы.

2. Власть и ответственность. 

3. Дисциплина. Понимая  дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить  повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивал, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

4. Единоначалие. Оно обеспечивает  единство точки зрения, единство  действия и единство распорядительности. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных  интересов общим. Интересы служащего  или группы служащих не должны  ставится выше интересов предприятия. 

7. Вознаграждение персонала. 

8. Централизация.

9. Цепи взаимодействия, по определению Файоля, цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, «всему  свое место, и все на своем  месте».

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего  места для персонала.

13. Инициатива, по определению  Файоля, обдумывание и выполнение  плана.

14. Корпоративный дух,  принцип «в единении - сила» [3, С. 12].

Считая предложенные им принципы универсальными, А. Файоль указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Многие принципы А. Файоля сохранили практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется многими из них.

Основной вклад представителей классической школы в теорию менеджмента  состоит в том, что они рассматривали  управление как универсальный процесс  и изложили основные принципы управления. Они выделили управление как особый вид профессиональной деятельности, которой необходимо обучаться, как всякой другой профессии [3, С. 12].

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930 – 1950 гг.)

В 30 – 50-х годах XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Её отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек – главный объект внимания» [3, С. 13]. Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента проявляла М. Фоллет. Она определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенными вышестоящими органами. Наиболее важна концепция Фоллет «власть вместе с», а не «власть над», что подразумевает подлинное участие работников в деятельности организации. Само участие работников в управлении является важнейшим мотивационным фактором.

Особая заслуга в  создании теории и практики человеческих отношений принадлежит американскому  психологу Элтону Мэйо. Благодаря его экспериментам, было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов. Умелое создание менеджментом небольших сплоченных групп работников позволяет влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду. Исходя из основных принципов школы человеческих отношений, в наши дни разработаны менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера [10, С. 14-15].

Представители школы поведенческих наук изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие поведенческие аспекты управления. Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, А. Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. К теоретикам школы поведенческих наук, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.

Основополагающие  принципы поведенческой школы:

• лояльность к работникам;
• ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
• создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;
• установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;
• использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;
• умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);
• соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;
• честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование [1, С. 243-245].

 

 

1.3 Подходы к менеджменту

 

Процессный  подход

Этот подход применяется  в настоящее время. Он был впервые  предложен приверженцами административной школы. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление представляет собой серию непрерывных и взаимосвязанных действий, т.е. процесс. Потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, который в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Таким образом, процесс управления – это взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений [1, С. 347].

Планирование представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни той или иной организации и может носить долгосрочный или краткосрочный характер. Реализация планов требует организации. Организация – процесс распределения работы среди сотрудников и координация их деятельности. Любой бизнес, будь он большим или малым, должен быть хорошо организован. Хорошо работающие организации имеют определённые организационные структуры.

Мотивация как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Контроль – постоянная проверка того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировка ее действий.

Контроль может быть разделен на три этапа:

• постановка четких задач для исполнения;
• проверка реального исполнения задач;
• решение проблем [2, C. 73].

Системный подход

В соответствии с системным подходом элементы, составляющие содержание управленческой деятельности все связаны друг с другом. Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Ч. Бернард. Основные функции менеджмента, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связи между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования [1, С. 27].

Другим представителем системного подхода считается П. Друкер.

Основные его взгляды  сводились к следующему:

• исключительная роль профессионального менеджера в организации;
• управленческая элита как основа предпринимательства;
• идея самоуправления трудового коллектива;
• во главе управления ставятся цели организации .

Системный подход − это  способ мышления по отношению к организации  и управлению. Все организации  являются системами. Поскольку люди являются, компонентами организаций, наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Системный подход рассматривает организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как целое. Фирма рассматривается как сеть решающих центров, связанных между собой и с внешним миром коммуникационными каналами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от окружающей среды. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся; она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне [4, С. 280].

В 80-е годы одной из наиболее популярных теорий системного подхода стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем и др. Ее название идет от семи взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: стратегия, структура, система управления, персонал, квалификация сотрудников, организационные ценности, стиль.

Ситуационный  подход

С развитием и усложнением  рынка задачи организации управления предприятием становятся все более сложными и противоречивыми. В таких условиях разработка управленческих решений требует анализа конкретных ситуаций по всем переменным факторам, оценки их воздействия на деятельность предприятия и результатов его функционирования. Так возникла необходимость в разработке ситуационного подхода, основанного на общей схеме, содержащей следующие этапы:

• диагноз ситуации для определения главных проблем;
• формулировка управленческих целей и выявление принципиального пути их достижения;
• изучение характеристик ситуации с выделением факторов, влияющих на принятие решений;
• разработка альтернативных курсов действий;
• оценка каждой альтернативы и определение наилучшей из них в соответствующей ситуации;
• действенность плана в конкретной ситуации, который будет эффективен с точки зрения целей предприятия, фирмы, корпорации [1, С. 111].

Суть ситуационного  подхода сводится к попытке теоретически сформулировать, эмпирически проверить  и затем практически рекомендовать  различные типовые решения в  области организации производства и управления, систем внутрифирменного планирования и бухгалтерского учета, информационно-вычислительных систем, в подборе кадров применительно к каждой из типовых управленческих ситуаций. Используя ситуационный подход, менеджеры могут определить, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Системный и ситуационный подходы являются методами, позволяющими сочетать, приводить в соответствие, взаимоувязывать части целого и поэтому служат методическим аппаратом организации управления.

Центральный момент ситуационного  подхода - ситуация. Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время [2, С. 133-134]. Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Концепция «Бережливого производства»

Идея “Бережливого производства”  зародилась в японской автомобильной  компании Toyota. Данная концепция полностью  меняет саму цель трудового процесса и заключается в замене изготовления большого числа однотипных изделий на производство именно того продукта, который нужен каждому отдельному потребителю, и именно в необходимом ему количестве. Такой подход включает в себя немало плюсов. Во-первых, происходит сокращение затрат труда и производственных площадей по сравнению с массовым производством. Во-вторых, новая парадигма требует гораздо меньше инвестиций для достижения лучшего эффекта. В-третьих, у бережливого производства явная ресурсосберегающая направленность.

Новое направление требует и новых производственных отношений. В концепции бережливого производства происходит отказ от командно-административной структуры, базирующейся на взаимодействии «начальник-подчиненный», и переход к системе сотрудничества – «мы делаем одно дело». Соответственно, организационная структура приобретает гибкость, становится горизонтальной. Именно за счет вовлечения персонала в процесс управления реализуется большая часть возможностей бережливого производства.

Основные шаги «бережливого производства»:

• Определение ценности, которую хочет получить клиент;
• Создание процесса получения этой ценности;
• Организация непрерывного движения этого процесса;
• Внедрение принципа вытягивания. Принцип вытягивания означает, что никакие действия не предпринимаются, пока следующая стадия процесса не сообщит, что она готова принять исходное сырье. Тогда заметно сократится потребность в хранении запасов.
• Непрерывное совершенствование всех элементов системы.