Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии

 

Данные приведенной  таблицы позволяют отследить  динамику результатов хозяйственной деятельности комбината за два предыдущих года.

Наличие у предприятия  чистой прибыли свидетельствует об имеющемся источнике пополнения оборотных средств.

 Общая сумма выручки  от реализации товаров, работ,  услуг составила 47 557 559 тыс. руб., что выше уровня 2010 года на 8,9 %.

Себестоимость проданной  продукции, товаров, услуг составила 39 460 799 тыс. руб., что выше уровня 2010 года на 0,4 %.

Удельный вес себестоимости  в общем объеме выручки снизился на 7 % (с 90,0 % в 2010 году до 83,0 % в 2011 году).

Рентабельность продаж повысилась с 4,9 % до 12,0 %.

Чистая прибыль за 2011 год составила – 3 258 948 тыс. руб., прирост к уровню 2010 года составил 2 179 531 тыс. руб., или 201,9 %.

Увеличение объема продажи  металлопродукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло на 5 550 527 тыс. руб. за счет следующих факторов:

- роста объема отгрузки  металлопроката 1 910 605 тыс. руб. (2011 г. – 3 990 тыс. тонн; 2010г. – 3 805 тыс. тонн.)

-  изменения цен  2 001 023 тыс. руб.;

-  изменения сортамента 2 373 172 тыс. руб.;

- изменения структуры  продаж по рынкам сбыта (734 273) тыс. руб. (снижения доли экспорта: экспорт в 2011 г. – 40,1 %, экспорт в 2010г. – 47%).

Результаты деятельности в 1 квартале 2012г. представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты деятельности ОАО «ЧМК» в 1 квартале 2012г.

	1 квартал 2011г.
Выручка ($ млн.)	566,2
Операционная прибыль ($ млн.)	69,5
Чистая прибыль ($ млн.)	42,9

Чистая прибыль ЧМК  во втором квартале 2012г. выросла на 86 % до 2,1 млрд. руб. ($ 81 млн.) по сравнению с 1,1 млрд. руб. ($ 42,9 млн.) в 1 кв. 2012г.

ЧМК продолжил улучшать прибыльность благодаря модернизации и контролю над затратами. Компания ожидает чистую прибыль в 2012г. в размере $ 213 млн. По проекту на 2012 год средняя заработная плата должна составить не менее 17000 рублей. Руководство комбината считает такие ожидания полностью реалистичными благодаря сильным результатам первого полугодия 2012г., а также сокращению издержек и продолжающейся модернизации. В настоящее время Группа Мечел активно развивает комбинат, инвестируя в него значительные средства, привлечь которые в одиночку ЧМК было бы не под силу.

Таким образам, анализ финансового состояния предприятия ОАО «ЧМК» показал, что:

1. В течение анализируемого  периода предприятие можно признать  ликвидным и платежеспособным.

2. Уровень финансовой  устойчивости предприятия в целом  можно охарактеризовать как устойчивое, что обеспечивается высокой долей собственного капитала.

3. Показатели деловой  активности предприятия довольно  высокие, что свидетельствует о том, что дебиторская задолженность, а также собственный капитал быстрее совершают полный оборот.

4. Уровень доходности предприятия имеет достаточно высокие значения.

Таким образом, при рассмотрении результатов анализа финансового  состояния ОАО «ЧМК» в целом можно сделать вывод о том, что предприятие имеет устойчивое состояние.

Приведенный ниже SWOT-анализ составлен в виде таблицы (см. таблицу 5) и содержит  перечень возможностей и угроз, сильных и слабых сторон комбината.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5

SWOT-анализ организационно-экономической характеристики ОАО «ЧМК»

Сильные стороны	Слабые стороны
Эффективное управление предприятием достигается за счет снижения затрат при сохранении высоких объемов производства Проведение мероприятий по реконструкции старых и вводу новых мощностей Проведение мониторинга динамики рыночных цен на металлопродукцию, цен, тарифов на основные виды сырья, выбора поставщиков на основе тендера, управления внутренними затратами Проведение мониторинга на ключевых и перспективных рынках сбыта и корректировка сбытовой политики Обеспеченность сырьем, которые комбинат получает от других дочерних компаний «Мечела». Инвестиции в развитие комбината Высокая репутация на рынке Реализует социальные программы Надлежащий уровень механизации и автоматизации	Затратные технологии производства стали – высокая чувствительность к рыночной конъюнктуре Неконкурентный в некоторых сортаментах прокат из спец. сталей Давление европейских производителей на внутреннем рынке Зависимость от внешнего рынка Ограниченность сырьевых ресурсов Тенденция к увеличению увольнений среди молодых работников Привлечение иностранного оборудования и иностранной рабочей силы Неудовлетворенность трудящихся уровнем заработной платы
Возможности	Угрозы
Снижение расходных коэффициентов вследствие модернизации производства Развитие и техническое совершенствование производства на основе внедрения новейшей техники и технологий с выполнением крупных мероприятий по новому строительству и реконструкции мощностей, обеспечивающих качественно новый уровень выпускаемой продукции Существенное повышение технико-экономических показателей производства Лидерство на рынке нержавеющего проката и укрепление позиций в этом сегменте	Достаточно жесткая конкуренция на рынках сбыта металлопроката, которая может обостриться в случае ужесточения странами-импортерами различных форм защиты своих производителей Существенное падение рентабельности в случае снижения цен на сталь и сырье Существенный чистый долг, который объясним в связи с крупными инвестициями

2.2. Организация управления  персоналом и её влияние на  реализацию стратегии

На Челябинском металлургическом комбинате действует система менеджмента качества, разработанная в соответствии с требованиями стандарта ИСО 9001:2000. Одним из процессов системы менеджмента качества является процесс управления персоналом. Система управления персоналом разработана для оптимизации управленческих процессов с целью повышения мотивации работников предприятия к производительному труду и повышения эффективности предприятия с использованием самого значимого ресурса – потенциала персонала.

Численность кадров в 2011 году по сравнению с 2010 годом стала меньше на 3629 человек. По сокращению численности уволено в течение 2010 года 530 человек, в 2011 году – 355 человек. Также на комбинате наблюдается тенденция к увеличению увольнений среди персонала в возрасте от 18 до 35 лет, отработавшего от 0 до 6 месяцев. Наибольшую долю численности кадров составляют: по половому признаку – мужчины, по возрастному признаку -  трудящиеся от 35 до 50 лет, по уровню образования – работники со средним профессиональным образованием.

В целях планирования потребности в резерве компетентных руководителей на ЧМК обучают молодых руководителей. Двадцать четыре молодых специалиста Челябинского металлургического комбината проходят целевой обучающий курс по программе подготовки резерва руководителей производства. Учебная программа для будущих руководителей рассчитана на 240 академических часов. За это время они прослушают теоретический курс «Система управления производством и коллективом», разработанный преподавателями Южно-Уральского института подготовки кадров и пройдут стажировку на ведущих российских металлургических предприятиях. По результатам защиты творческих работ по окончанию курса слушателям будут выданы свидетельства о повышении квалификации установленного образца.

На ЧМК наработан  опыт управления персоналом в таких важных областях, как аттестация персонала, работа с кадровым резервом, подготовка кадров, порядок приема, увольнения и перемещения работников.

 Система управления  персоналом предусматривает также  и организацию взаимодействия  администрации и общественных организаций: работа с молодежью – обеспечение будущего комбината в области формирования кадровым потенциалом; забота о ветеранах – это преемственность традиций. Кроме того, штат комбината на 40 процентов состоит из женщин, повышается роль и ответственность женсовета комбината в формировании тесных связей семей работников с комбинатом, его прошлой и настоящей историей.

 В целях повышения  материальной заинтересованности  руководителей, специалистов и  служащих комбината в обеспечении  стабильной работы агрегатов, повышении роста производительности труда и улучшении качества работы, с 01.10.2007 года оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится повременно-премиально по присвоенным должностным окладам. Отдельным работникам за особо высокие деловые качества, организаторские способности и по результатам подтверждения квалификационного уровня устанавливается персональная надбавка. Персональные надбавки для работников устанавливаются Управлением организации и оплаты труда сроком на один год.

С целью повышения эффективности использования средств морального и материального поощрения персонала ОАО «ЧМК» в достижении высоких производственных результатов, улучшении качества выпускаемой продукции, за продолжительную и безупречную работу, новаторство, рационализаторскую и изобретательскую деятельность в соответствии с положением «О поощрении работников ОАО «ЧМК» №704 от 22.12.2006 года введены следующие виды поощрений:

- Корпоративный знак  ОАО «ЧМК», который представляет  собой нагрудный значок в форме прямоугольника с рельефным изображением фирменного знака ОАО «ЧМК», выполненный из медно-никелевого сплава с содержанием золота;

- Почетная грамота  Управляющего директора ОАО «ЧМК»; 

- Звание «Лучший цех  года»;

- Звание «Человек года»;

- Занесение на Стенд  Почета передовиков производства ОАО «ЧМК»;

- Поощрение в связи  с профессиональными праздниками,  юбилейными и знаменательными датами;

- Благодарственное письмо  Управляющего директора ОАО «ЧМК».

Также необходимо отметить, что на Челябинском металлургическом комбинате наблюдается частая смена руководства и перепродаваемость пакетов акций, что влечет за собой появление волнений у трудящихся на работе, их неуверенность в будущем.

Подсистема управления персоналом тесно взаимодействует  с другими подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой. Таким образом, сегодня человеческий ресурс является основным фактором в конкурентной борьбе за прибыль, а соответственно, за развитие производства и социальной сферы на предприятии

Управление  в обществе осуществляют: 

-Общее собрание  акционеров;

-Наблюдательный  совет,

-Директор.

Собрание акционеров является высшим органом управления общества.

Наблюдательный  совет осуществляет руководство  деятельностью общества в период между собраниями акционеров. Руководство текущей деятельностью общества осуществляет директор. Структуру управления предприятием можно представить в виде следующей схеме:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Организационная структура предприятия

 

2.3. Проблемы управления  персоналом, влияющие на реализацию  стратегии ОАО «ЧМК»

Проблемы управления развитием персонала можно исследовать  в 2-х аспектах:

1) с точки зрения планирования состава и количества персонала;

2) с точки зрения выявления особенностей структуры и методов развития трудового потенциала.

Усложнение экономической среды и достаточно квалифицированный рынок труда современной РФ породили подход к управлению персоналом, основанный на сочетании жесткого формализованного инструментария и командного стиля руководства с элементами децентрализованных технологий управления персоналом. Что вызывает целый спектр проблем, связанных с планированием персонала. Это, прежде всего, низкий уровень планирования персонала; усложненная и неэффективная система найма персонала; незначительное и медленное формирование систем социального развития персонала.

Сегодня планирование состава  и численности персонала ориентировано  на достижение краткосрочных текущих целей и не учитывает прогноза будущих изменений в развитии организации и отрасли; сотрудники в основном ориентированы на работу в устоявшихся условиях и совершенно не адаптированы к внедрению новых технологий.

Система найма персонала  характеризуется:

- неспособностью кадровых служб грамотно сформулировать характер предлагаемой работы и квалификационные требования к работникам,

- завышением требований  к нанимаемым,

- нарушением нравственных  норм, недостаточно рациональной  расстановкой персонала.

Проблемы, связанные с развитием трудового потенциала включают в себя:

- проблемы выявления  своеобразия трудового потенциала  в зависимости от конкретного  носителя трудового потенциала (работника,  группы, коллектива),

- проблемы выявления  особенностей структуры трудового потенциала в зависимости от сферы, в которой реализуются действия работника (управленцы, производственно-оперативные и вспомогательные работники),