Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии

- проблемы определения  влияния социальных, психологических  и социально-психологических факторов на развитие трудового потенциала работника,

- проблемы выявления  и применения методов развития  трудового потенциала.

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ 

3.1. Рекомендации по  совершенствованию корпоративной культуры ОАО «ЧМК»

Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры организации, ее образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж организации, как внутри, так и вне, формируется самими сотрудниками, клиентами и общественным мнением в целом.

Огромный экономический  эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать и интегрировать все функции управления в одно целое. Напомним важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать распоряжения.

 

3.2. Рекомендации по  совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «ЧМК»

Для повышения мотивационной  сферы организации возможно применение следующих социально-психологических аспектов менеджмента:

- основным стимулом  в работе выступает стабильность  и возможность повышения;

- устраиваются коллективные  дни отдыха;

- предоставляются более  комфортные условия труда;

- проводятся аутотренинги;

- предлагаются места  отдыха в период отпуска;

Не смотря на то, что  подобные цели расходуют значительные денежные средства, эффект полученный в итоге может превзойти все  ожидания.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения  всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников; налаживание взаимодействия между подразделениями; усиление роли коллектива в решении каждодневных задач.

Возможны различные  управленческие варианты в решении  подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

Другой вариант основан  на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество, согласие, и различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.

На практике часто встречается сочетание разных подходов, то есть политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента в организации, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива.

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы - все это предполагает улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу.

Обучение персонала  организации оказывает влияние  на результаты деятельности всей организации.

Развитие бизнеса требует более тесной связи процессов обучения персонала и процессов организационного развития. К сожалению, многие организации не придают должного значения профессиональному обучению и повышению квалификации персонала. Ведь эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения профессиональных качеств персонала. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

Рынок сегодня не знает  жалости. Ему нет дела до высочайшего  качества работы той или иной категории  работников. Рынок требует, чтобы  вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.

Рассматривая процесс  организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются:

- недостаток у персонала  знаний и навыков, необходимых  в новых условиях;

- недоверие к руководству;

- старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

- страх перед новым,  неуверенность в собственных  силах;

- непонимание целей  и путей осуществления изменений;

- недостаточная заинтересованность  в изменениях.

Перечень возможных  причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Обучение и повышение  квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все  члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня является общепризнанным, что определение долгосрочного  успеха организации непрерывно связано с ее умениями в области формирования стратегии. Универсальной формулы в реализации стратегии не существует, однако в каждом отдельном случае успех организации зависит от человеческого фактора, от человеческих ресурсов предприятия.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие теоретически вопросы:

Какую роль играет персонал в развитии организации;

Как система мотивации  влияет на персонал и организацию  в целом;

Что такое организационная культура и как она влияет на реализацию стратегии;

Понятие стратегических изменений и почему их следует  проводить.

В практической части  курсовой работы представлена характеристика объекта исследования (ОАО «ЧМК»), структура организации, а также был проведен анализ среднесписочной численности персонала в организации. Акцентировалось внимание и на обязанности и ответственность руководителей, на организацию управления, которая напрямую связана с реализацией стратегии.

В заключительной части рассматриваются проблемы в управлении развития персонала и были предложены оптимальные решения, при использовании которых организация будет функционировать значительно эффективнее. Кроме этого были рассмотрены пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии. Затрагивалась такая проблема, как профессиональное обучение персонала. Именно развитие, как выяснилось, имеет огромное значение в развитии организации и ее дальнейшей стабильной работе.

Таким образом, поставленная цель курсовой работы достигнута, а задачи - решены.

На основе вышеизложенного  материала можно сделать следующие  выводы:

1) В современных условиях, персонал играет важную роль  в развитии организации.

2) Правильно подобранная  система мотивации персонала  влечет за собой не только стимул работника к выполнению поставленных задач, но и удовлетворению от выполненного. Она дает возможность полноценно развиваться и предотвратить текучку кадров.

3) Организационная культура  является неотъемлемой частью  организации. Она создает корпоративный дух и стимулирует персонал к слаженной работе, вследствие чего образуется целая команда. Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

6) Отсутствие планомерной  системы обучения персонала приводит  к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.

7) Трудовой потенциал организации должен постоянно развиваться.

Основываясь на вышеизложенном, можно констатировать, что в современном обществе от персонала зависит дальнейшее существование и развитие организации. Человеческий фактор напрямую имеет отношение к реализации стратегии организации.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Устав ОАО «ЧМК»

2) Должностные инструкции  ОАО «ЧМК»

3) Штатное расписание  ОАО «ЧМК»

4) Аакер Д. Стратегическое  рыночное управление /Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Куптуревского. - СПб.: Питер, 2005. - 544 с.

5) Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2005.

6) Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Изд-во Проспект, 2004. - 328с.

7) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

8) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

9) Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов н/ Дону: Феникс, 2004. - 352 с.

10) Гусаров А.В. Определение миссии организации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3 - С. 17-21.

11) Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //Стратегия развития персонала. - Н. Новгород, 2006 - С. 103-116.

12) Корольков В.Ф., Брагин В.В. Процессы управления организацией /Рецензенты Ю.И. Мхитарян, Е.А. Голубицкая, Г.П. Брусенцев. - Ярославль: Ред. цент Яртелеком, 2004. - 416 с.

13) Пазовский А.М. Стратеги и стратеги //ЭКО. - 2004. - №2. - С. 75-91.

15) Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278с.