Теоретические основы формирования службы управления персоналом в современной организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 4

1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом в современной организации 6

1.1 Сущность систем управления персоналом 6

1.2 Основные подходы к построению системы управления персоналом организации 9

2.  Принципы построения системы управления персоналом на примере ОАО «Строительный трест №25»…………………………………………………12

2.1 Общая характеристика и структура управления ОАО «Строительный трест №25»………………………………………..……………..12

2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест №25» 13

3. Рекомендации по совершенствованию принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест №25» 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 21

ПРИЛОЖЕНИЯ 22

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы управления персоналом на предприятиях любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными как во всем мировом сообществе в целом, так и в отдельно взятой стране независимо от ее общественно-политического строя. Ведь от четко разработанных систем управления персоналом зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности.

На сегодняшний день успешность бизнеса во многом зависит от человеческих ресурсов, их навыков, умений, знаний. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:

1) выбрать  сферу деятельности;

2) подобрать  необходимых специалистов;

3) организовать  их работу с максимальной результативностью.

Постепенное осознание важности человеческого фактора приводит к появлению служб управления персоналом [2].

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Деятельность таких служб отличается от деятельности отделов кадров. Управление персоналом становится одной из ведущих функций предприятия. Главной целью службы персонала является повышение эффективности работы сотрудников. Важнейшие задачи такой службы: управление мотивацией персонала, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее, обеспечение каждой службы квалифицированными кадрами и др.

 Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую  работу становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужды людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии [1].

Цель данной курсовой работы – изучить, что собой представляет современная служба управления персоналом: ее цели и задачи, структуру и место в организации, ее функции.

Предметом исследования и анализа является система управления персоналом на предприятии и принципы её построения в современных условиях, а объектом исследования стало ОАО «Строительный трест №25»

Задачи данной работы:

   - обобщение теоретических основ понятия система управления персоналом, раскрытие принципов её построения;

   - проведение описательного анализа системы управления персоналом примере ОАО  «Строительный трест № 25».

Структурно изложение материала представлено в виде содержания, введения, основной части в виде трех глав, заключения и списка использованных источников.

К работе имеются приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом в современной организации

 

1.1Сущность систем управления персоналом

 

Формирование науки  об управлении персоналом началось вместе с формирование теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, на этапе промышленной революции. В то время управление организацией и управление ее персоналом не различались. И даже более, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Иначе говоря, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и др. Такой обширный комплекс знаний из разных наук подчеркивает важность и многоаспектность управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" [3].

Можно выделить несколько подходов для определения управления персоналом:

1. Институциональный  подход. С позиций этого подхода  управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный  подход. С точки зрения этого  подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом .

   4. Интересен  подход, полагающий объектом системы  управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов [4].

Практика показывает, что в управлении персоналом, как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства: численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства и т.д. Таким образом, управление кадрами поглощается процессом управления производством, и сводиться к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждение работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому согласно данной концепции, функционирование производства, а главное его результативность, во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышение содержательности труда, улучшение условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе управление трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда [2].

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими:

   * Определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия;

   * Формирование  численного и качественного состава  кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

   * Кадровую  политику (принципы подбора и  расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

   * Систему  общей и профессиональной подготовки  кадров;

   * Адаптацию  работников на предприятии;

   * Оплату  и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

   * Оценку  деятельности и аттестацию кадров;

   * Систему  развития кадров (обучение, планирование  трудовой карьеры и т.д.);

   * Формирование  кадрового резерва;

   * Организационную  культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос:  каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить какие цели ставит перед собой  администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

  Необходимость  согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

-подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

-оценку  персонала;

-наилучшее  использование потенциала работников  и его вознаграждение;

-обеспечение  гарантий социальной ответственности  организаций перед каждым работником.

  В практическом  плане можно выделить следующие  основные функции управления  персоналом:

-прогнозирование  ситуации на рынке труда и  в собственном коллективе для  принятия упреждающих мер;

-анализ  имеющегося кадрового потенциала  и планирование его развития с учетом перспективы;

-мотивация  персонала, оценка и обучение  кадров, содействие адаптации работников  к нововведениям, создание социально  комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.[5]

Также служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным задачам относятся:

- разработка  кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем  и инструментов;

- оформление  трудовых взаимоотношений;

- набор,  условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач  вакантных должностей, проведение  собеседования планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- выявление  социальной напряжённости и её  снятие;

- анализ  рабочего места  и рабочих процессов;

- оценка  результативности труда работников;

-  консультирование  и поддержка руководящих работников;

- соучастие  в принятии решений по кадровым  вопросам и т.п.

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных  проблем людей и др.).

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:

-  консультирование  линейных руководителей;

- совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

- собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например,  маркетинг персонала) [6].

 

 

1.2 Основные подходы к построению системы управления персоналом организации

 

Система управления персоналом организации – это формирование целей, функций организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие на построение  системы управления персоналом:

1) иерархическая  структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных  благ;