Теоретические основы формирования службы управления персоналом в современной организации

Это означает также, что в структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как подсистема управления социального развития и подсистема управления мотивацией труда.

Специалист отдела кадров Общества участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе.

Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.

Однако анализ принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Стройтрест №25» показал, что выполнение данных функций специалистом отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.

В результате исследования были сделаны следующие выводы:

На предприятии отсутствует комплексная система службы управления персоналом;

Отдел кадров является самостоятельным функциональным подразделением в линейно-функциональной системе управления предприятием.

Регламентация деятельности отдела кадров и его работников осуществляется на основе Положения об отделе и должностных инструкций, которые разработаны в соответствии с Уставом предприятия и нормами трудового законодательства Республики Беларусь.

Положение об отделе кадров отражает ряд принципов построения систему управления персоналом, среди которых принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства; принцип первичности функций управления персонала; принцип потенциальных имитаций, предполагающий замещение временно отсутствующего руководителя работником этого же уровня управления. Принцип экономичности находит свое отражение в значительной экономии затрат на систему управления персоналом.

Положение об отделе кадров не предполагает наличие в системе управления персоналом следующих подсистем: подсистему управления социальным развитие, подсистему мотивации и стимулирования труда персонала, подсистему условий труда.

Исходя из вышеизложенного следует, что в ОАО «Стройтрест №25» необходимо обратить серьезное внимание на проблему формирования и развития комплексной системы управления персоналом с учетом закономерностей и принципов, разработанных современным менеджментом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по совершенствованию принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест № 25»

 

Исходя из концепции развития ОАО «Строительный трест №25» следует вывод о расширении деятельности организации на ближайшую перспективу. Это означает, что предприятие продолжит стабильную и регулярную работу в области строительства, что имеет важное значение для обеспечения социальной, экономической и политических составляющих жизнедеятельности города. В концепции определены перспективы развития городского жилищного и промышленного строительства до 2015 года. Следовательно, организации потребуется дополнительные кадровые ресурсы (рабочие, специалисты и руководители новых служб). В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы предприятия. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением – отделом кадров - работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров. Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом:

- Отдел кадров

- Отдел подготовки кадров

- Отдел психологии труда

- Отдел научной организации труда

- Отдел труда и заработной платы

- Отдел социальной информации

Представленная структура системы построения персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные, а содержательные аналитические аспекты деятельности. Необходимо уделить внимание повышению профессионального уровня специалистов кадровых служб. Учитывая специфику данного предприятия и необходимо обратить особое внимание на наличие в составе службы управления персоналом отдела психологии и труда. Это имеет еще значение и по той причине, что на предприятии практически не используются социально-психологические методы управления персоналом. Следует обратить внимание на то, что в практике управления персоналом преобладают принципы управления персоналом, а не принципы построения системы управления персоналом. Такой принцип построения системы управления персоналом как прогрессивность системы может быть реализован путем перестройки работы кадровой службы. Соответственно следует учесть при формировании системы и принцип прогрессивности, комплексности и оперативности. Выше предложенная структура системы управления персоналом базируется в первую очередь именно на этих принципах. Что касается совершенствования методов управления персоналом администрации следует обратить внимание на более широкое использование экономических рычагов воздействия. На предприятии экономические методы воздействия используются крайне недостаточно и выражаются лишь в системе поощрений и премирования работников персонала, причем критериями определено, в основном, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Экономические способы воздействия должны мотивировать и стимулировать трудовую активность персонала, поэтому их необходимо применять комплексно в сочетании социально-психологическими методами. Прежде всего предприятию необходимо проводить социально-психологический анализ и социально-психологическое планирование, направить работу на социальное и моральное стимулирование, установить систему моральных санкций и поощрений. Это позволит не только стимулировать трудовую деятельность, но и создать особую систему взаимоотношений в коллективе, наиболее полно удовлетворять социальные и культурные потребности персонала. Кроме того, социологические методы позволят использовать возможности неформального управления персоналом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех организаций   становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом. Целями управления персоналом являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

- эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных методов работы с людьми.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за решаемые задачи, поэтому при формировании структуры управления персоналом необходимо придерживаться основных закономерностей и принципов построения системы управления персоналом.

Исследуя систему принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Стройтрест №25», были сделаны следующие выводы:

Общая структура управления персоналом на предприятии имеет многоуровневый и многофункциональный характер. Управление персоналом осуществляется на каждом уровне. Высшим уровнем является линейное управление, осуществляемое генеральным директором ОАО «Стройтрест №25». Руководители подразделений осуществляют управление персоналом на основе функциональных обязанностей.

Кадровая служба предприятия представлена отделом кадров. Деятельность данного подразделения регулируется Положением об отделе кадров, которое отражает ряд принципов построения системы управления кадрами, но не опирается на такие принципы как принцип прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, прозрачности и другие. Поэтому предприятию рекомендуется совершенствовать систему построения управления персоналом с учетом комплексного взаимодействия всех принципов. Усовершенствованная система управления персоналом должна быть ориентирована на достижение целей систему управления персоналом организации и иметь в своем составе специалистов психологов, консультантов, аналитиков, педагогов, либо подразделения как отдел подготовки кадров, отдел научной организации труда, отдел психологии труда, отдел труда и заработной платы, отдел социальной информации. Это обусловлено тем, что предприятие развивается и кадровая служба (отдел кадров) не в состоянии охватить все направления работы с персоналом.

Таким образом, управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2005.

2. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1.

3. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика, 2005.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

5. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом в отечественной организации // Управление персоналом. – 2007. - №10.

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес-  школа «Интел- синтез», 2006.

7. Управление персоналом организации: учебник для  Вузов/ под ред. Кибанова  А. Я.  - М.: КноРус, 2007.

8. Управление персоналом/ под ред. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. – М.: «Банки и биржи», 2004.

9. Кибанов А.Я. «Теория управления персоналом» - М.: Инфра-М, 2005г.

10. СТП ОП 6.2-01-2007

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Порядок подбора и приема на работу персонала

Описание действий	Ответственность	Выход
	Руководители подразделений	Заявка  о потребности в кадрах (в произвольной форме или устно)
	Руководители подразделений Ведущий специалист по  кадрам / Специалист по кадрам филиала
	Руководители подразделений
	Генеральный директор/директор филиала Ведущий специалист по кадрам / специалист по кадрам филиала Начальник ОТ и ТБ аппарата управления	Трудовое соглашение (контракт), Приказ о приеме Запись в журнале о проведении вводного инструктажа
	Ведущий специалист по  кадрам / специалист по кадрам филиала	Личное  дело работника
	Ведущий специалист по  кадрам /       специалист по кадрам филиала	Аттестационная характеристика Приказ о проведении Протокол заседания квалификационной комиссии Приказ о допуске к проведению работ, присвоении разряда рабочим

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая проект: 34 с., 6 рис., 2 табл., 4 форм., 31 источ., 19 прил.

СПРОС, СОВОКУПНЫЙ СПРОС, ПРЕДЛОЖЕНИЕ, СОВОКУПНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ, МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАВНОВЕСИЕ, МОДЕЛИ РАВНОВЕСИЯ.

Объект исследования — кейнсианская макроэкономическая модель и ее применение для государственного регулирования рыночной экономики.

Предмет исследования — равновесный объем производства в кейнсианской модели.

Цель исследования — изучить сущность, содержание и динамику потребления, сбережения и инвестиции в рамках кейнсианской макроэкономической модели.

В данном исследовании применялись следующие методы: сравнение, обобщение, анализ, синтез, индукция, дедукция и другие.

В процессе проекта проведены следующие исследования и разработки:

— выяснено понятие и функции потребления и сбережений;

— охарактеризованы инвестиционный спрос и доходы;

— показаны особенности классического и кейнсианского подходов к проблемам сбережений и инвестиций;

— рассмотрены тенденции развития национальной экономики Республики Беларусь.

Элементами научной новизны полученных результатов является использование актуальной на момент написания нормативной правовой базы Республики Беларусь и официальных статистических данных в сфере развития национальной экономики.

Областью возможного практического применения является использование материала исследования для ознакомления с особенностями классического и кейнсианского подходов к проблемам сбережений и инвестиций

 

Автор подтверждает, что приведенный в проекте материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.        

                                                                                       __________________

(подпись студента)