Теоретические основы формирования службы управления персоналом в современной организации

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия  личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле  - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

-обеспечение  оптимальной степени загрузки  работников с целью полного  использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

-оптимизацию  структуры работников с различным  функциональным содержанием труда.[4]

  В основу  решения этих задач могут быть  положены основные принципы использования  персонала в организации:

- соответствие  численности работников объему  выполненных работ;

- согласование  работника со степенью сложности  его трудовых функций;

- обусловленность  структуры персонала предприятия  объективными факторами производства;

- максимальная  эффективность использования рабочего времени;

- создание  условий для постоянного повышения  квалификации и расширения производственного профиля работников.

В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы:

   * менеджеры  по управлению персоналом

   * менеджеры-руководители (мастера, бригадиры, начальники участков, цехов, отделов, вице-президенты) включены  в деятельность по управлению  персоналом постольку, поскольку  они ответственны за эффективное  использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении.

Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурсов и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы такого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование.

Поэтому менеджеры-руководители обязаны уделять много времени управлению людьми. Они персонально ответственны не только за состояние оборудования и выпуск продукции, качество и своевременность выполнения работ, но также и за обучение, профессиональное соответствие служащих.

Функциональные службы управления опираются в своей деятельности на базовые принципы управления: принципы управления персоналом – это те правила, основные нормы, которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:

- принцип  единства распорядительства;

- принцип  сочетания единоначалия и коллегиальности;

- сочетания  централизации и децентрализации;

- контроля  исполнения решений;

- отбора, подбора  и расстановки кадров и др.

Реализация принципов управления невозможна без выбора и разработки способов осуществления управленческого воздействия.

Системный подход при проектировании системы управления персоналом всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

Процесс разработки и внедрения  проекта системы управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

Авторитет кадровой службы зависит не только от её полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени её воздействия на кадровые процессы. Поэтому службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с консультативными функциями, а затем по мере развития кадрового потенциала и всё большего влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственно участвовать в руководстве организацией [7,8].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Принципы построения системы управления персоналом на примере ОАО «Строительный трест № 25»

 

2.1 Общая характеристика и структура управления ОАО «Строительный трест № 25»

 

Строительное экономически самостоятельное предприятие ОАО «Строительный трест №25» работает на строительном рынке с 1960 года.

Устав  общества  зарегистрирован  в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 14138 от 11.06.2007г., с изменениями к Уставу зарегистрированными за № 15422 от 08.10.2007г.

Общество  выполняет  работы  на  основании лицензии  «Проектирование и строительство зданий и сооружений I  и  II уровней ответственности и проведению инженерных изысканий для этих целей» 02250/0192410, зарегистрированной за №232 Министерством архитектуры и строительства, срок действия до 04.03.2009г.

Структурная схема организации  приведена в приложении А. 

Предприятие было образовано в январе 1960 года путем преобразования из УНР №34. В 1991 году произошло еще одно преобразование треста – в арендный строительный трест, а приказом Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации РБ №166 от 29.12.2000 года на базе арендного строительного треста было создано открытое акционерное общество «Строительный трест № 25». ОАО «Стройтрест № 25» является предприятием с частной формой собственности, доля государственных акций по состоянию на 01.01.2007 – 98.8%.

За период деятельности строительного треста № 25 возведены в г. Барановичи и за его пределами такие объекты, как: Хлопчато-бумажный комбинат, Завод автоматических линий, Станкостроительный завод, Завод станкопринадлежностей, Автоагрегатный завод, Завод торгового машиностроения, Птицефабрика «Дружба», Барановическая птицефабрика, Молочной комбинат, Мясокомбинат, Обувная фабрика «Ритм», два дома культуры в г. Барановичи, кинотеатр «Октябрь», гостиница «Горизонт», Промстройбанк, Приорбанк, Беларусбанк, основное количество детстких садов и все школы в г. Барановичи, более 87% жилых домов города, ледовая арена в г. Пружаны, Слонимская КС и множество других объектов.

На сегодняшний день ОАО "Строительный трест №25" осуществляет много видов деятельности. Основными из них являются:  
- Функции генерального подрядчика;

- Подготовка стройплощадки;

- Земляные и фундаментные  работы;

- Все виды строительно-монтажных  работ;

- Внутренняя отделка  помещений любой сложности;

  
- Осуществление оптовой и розничной торговли строительными материалами и продукцией собственного производства.

В целях обеспечения высокого уровня качества выполняемых СМР и изготовления деталей профильных из древесины и окон и балконных дверей из ПВХ профиля, генеральным директором общества было принято решение создать систему менеджмента  качества  в  соответствии  с  требованиями СТБ ISO 9001.

И как результат, в обществе  разработана, документирована,  внедрена и поддерживается в рабочем состоянии СМК производства СМР и изготовления деталей профильных из древесины и окон и балконных дверей из ПВХ профиля в соответствии с требованиями СТБ ISO 9001.

 

2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест №25»

 

ОАО "Строительный трест №25" считает персонал одним из важнейших ресурсов, качество управления которым определяет способность Компании достигать цели и задачи, стоящие перед ней. Всестороннее развитие персонала и построение работы с ним рассматривается в неотъемлемой связи с укреплением конкурентоспособности ОАО "Стройтрест №25" и его развитием, как в краткосрочной, так и в долгосрочных перспективах.

Согласно штатному расписанию в работе ОАО "Стройтрест №25" занято 1885 человек: В табл. 1 представлены данные количества работников по отдельным подразделениям.

 

Таблица 1.  Классификация персонала

Наименование подразделения	СУ-111	СУ-145	СУ-172	СУ-186	СУ-213	Завод ЖБИ	УПТК	ЖЭУ	Аппарат управления
Кол-во работников	220	399	226	289	280	169	190	60	52

 

 В основе построения системы управления персоналом лежит определение направления ее развития и регулирование путем разработки и принятия управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника, коллектива с целью приведения их в соответствие с целями и задачами функционирования предприятия.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Рассмотрим принципы построения системы управления персоналом в Открытом акционерном обществе «Строительный трест №25».

Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел кадров. На предприятии разработано Положение об отделе кадров, а также СТП ОП 6.02-01-2007 в рамках внедренной и сертифицированной Системы менеджмента качества (СТБ ISO 9001-2009). Рассмотрим структуру данного Положения.

Отдел кадров определяется, как структурное подразделение, которое подчиняется непосредственно генеральному директору, который, в свою очередь:

- обеспечивает  общее руководство деятельностью  по управлению персоналом;

- принимает  решения о подписании приказов  приема, перемещения и увольнения  работников;  

• утверждает штатное расписание, план-график обучения персонала;
• определяет и выделяет необходимые  ресурсы для функционирования процесса управления  персоналом.

Положением определяется также структура отдела кадров, которая формируется в соответствии со штатным расписанием. Она включает специалиста по кадрам аппарата управления,  специалистов по кадрам в филиалах, которые  несут ответственность в части:

- подготовки  приказов, касающихся приема, перемещения  и увольнения работников;

- планирования  и организации обучения и повышения  квалификации персонала;

- ведения и поддержания соответствующих записей об образовании, повышении квалификации, прохождении обучения.

Регулирование работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства.

Процесс управления персоналом включает:

- определение  потребности общества в компетентном, квалифицированном персонале;

- подбор, прием, и расстановку персонала;

- заключение  трудового контракта;

- оформление  личного дела;

- определение потребности в  обучении персонала;

- обеспечение необходимого обучения (повышение квалификации всех категорий персонала), виды и формы обучения и контроль за обучением;

- регистрацию  данных о подготовке работников  и оценку результативности обучения (Приложение Б).

Выполнение процесса на уровне руководства общества  заключается в деятельности по координации работы филиалов и подразделений аппарата управления при разработке и реализации единой  организационно-методической политики организации при управлении персоналом, в т.ч.:

- разработке годовых планов-графиков  обучения персонала аппарата  управления;

- проверке отчёта по профессиональному  составу филиала;

- утверждении штатного расписания;

- мониторинге процесса управления  персоналом, анализе данных о  функционировании  и рассмотрении предложений по улучшению процесса.

Выполнение процесса на уровне руководства филиалов заключается в деятельности по реализации и выполнении требований  единой организационно-методической политики общества при управлении персоналом, в т.ч.:

- разработке годовых планов- графиков  обучения персонала филиала;

- подготовке отчета по профессиональному составу филиала;

- мониторинге процесса управления  персоналом, подготовке данных для  отчета о функционировании процесса [10].

Таким образом, основное внимание уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, функции управления персоналом.

Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.

Положение не содержит требований, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.