Теоретические основы мотивации персонала

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия.

Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Мотивация – это важнейшая функция управления, благодаря ее успешному осуществлению организация достигает свои цели. Из-за того, что многие организации не умеют качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за того, что на многих предприятиях отсутствует механизм его осуществления, страдают многие фирмы и предприятия, государственные учреждения и органы России. Вследствие отсутствия разработанной системы управления мотивацией снижается конкурентоспособность фирмы, что оказывает негативное влияние на заработную плату и социальную атмосферу в коллективе1.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы изучить мотивацию как управленческую функцию на примере ОАО «Сбербанк России». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность мотивации и ее роль в управлении;
2. рассмотреть виды мотивации;
3. проанализировать мотивацию персонала в ОАО «Сбербанк России» и выявить проблемы;
4. предложить пути совершенствования мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России».

Объектом исследования является дополнительный офис ОАО «Сбербанк России».  Предметом исследования выступает процесс организации мотивации труда в ОАО «Сбербанк России».

Актуальность, цели и задачи работы определили ее структуру, которая состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1. Сущность мотивации и ее роль в управлении

 

В менеджменте термин «мотивация» употребляется в двух значениях. Во-первых, мотивация есть комплекс мотивов, которые определяют состояние личности – ее расположенность или не расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. Во-вторых, мотивация – это система стимулов, которые побуждают человека выбрать виды и формы деятельности, необходимые для того, чтобы достичь цель организации.

Мотивация представляет собой одну из главных функций любого менеджера, и именно она помогает воздействовать на персонал предприятия.

Основная функция мотивации проявляется в том, что она влияет на трудовой коллектив предприятия через побудительные мотивы к эффективному труду, общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. При помощи данных мер воздействия субъекты управления начинают активнее работать, вся система управления предприятием становится более эффективной.

Сущность мотивации проявляется в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу согласно делегированным ему правам и обязанностям, в соответствии с принятыми управленческими решениями.

Когда руководитель только планирует и организует работу предприятия, он в первую очередь определяет, каким видом деятельности будет заниматься образуемая им компания, кто, как и когда будет осуществлять эту деятельность. Если он принял эффективные решения, то это способствует координации усилий многих людей и совместной реализации потенциальных возможностей группы работников2.

Мотив труда означает непосредственное побуждение работника к деятельности (работе) для того, чтобы удовлетворить его потребности.

Формирование мотива труда происходит лишь тогда, когда трудовая деятельность – это если не единственное, то уж точно основное условие для получения блага. Для того, чтобы сформировать мотив труда прежде всего необходимо оценить вероятность достижения цели. Если для того, чтобы получить благо не нужно затрачивать особых усилий или оно труднодоступно, то в этом случае мотив труда в большинстве случаев не формируется.

Мотив труда формируется лишь тогда, когда субъект управления владеет необходимым набором благ, которые должны удовлетворять соответствующие социально обусловленные потребности человека. Для того, чтобы получить благо работник должен потрудиться. В процессе трудовой деятельности работник может получить эти блага, производят меньше материальных и моральных издержек, чем при осуществлении любой другой деятельности3.

Для того, чтобы понять основные концепции мотивации очень важен закон результата, то есть стремление индивидуума повторить способ деятельности, благодаря которому он однажды уже достиг цели. 

Данный способ деятельности определяется различными факторами, которые можно объединить в понятие «мотивы», а явление, под действием которого усиливается или уменьшается сила действия мотивов, следует называть стимулом.

Стимул означает побуждение к действию, которое возникло в результате интереса как формы реализации потребностей. В экономической и социологической науке различают материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Основой социальных или моральных стимулов являются нравственные ценности человека, осознание работником своего труда как долга перед обществом, понимание ценности и полезности этого труда. В данную категорию также входят побудительные мотивы к творческой насыщенности и содержательности труда, относительно благоприятные его условия, взаимоотношения в трудовом коллективе, отношения между работником и работодателем, возможность профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Стимулирование труда является в первую очередь внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, от которой зависит поведение человека в трудовой сфере, материальной оболочкой мотивации персонала. Также в стимулирование труда входит и нематериальная нагрузка, при помощи которой работник может имеет возможность реализовать себя в компании и как личность, и как работник. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция проявляется в том, что благодаря стимулированию труда повышается эффективность производства, выражающееся в том, что повышается производительность труда и качество производимой продукции.

Суть нравственной функции состоит в том, что благодаря стимулам к труду формируется активная жизненная позиция, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, которая бы учитывала традиции и исторический опыт.

Сущность социальной функции проявляется в том, что формируется социальная структура общества через различный уровень доходов, зависящий от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а, следовательно, и развитие личности также предопределяют организация и стимулирование труда в обществе.

Стимулирование труда является достаточно сложной процедурой. При его организации должны соблюдаться определенные требования: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность означает, что должны быть объединены моральные и материальные, коллективные и индивидуальные стимулы, значение которых зависит от того, какая система подходов будет использована при управлении персоналом, от того, какие у предприятия опыт и традиции. Также при комплексности могут присутствовать и антистимулы.

Дифференцированность означает, что к стимулированию разных слоев и групп работников должен быть индивидуальный подход. Так, к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны быть применены абсолютно разные подходы. Также должны отличаться подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность означает, что стимулы должны регулярно пересматриваться, в зависимости от того какие изменения происходят в обществе и коллективе4.

Таким образом, эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Условно эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо).  Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников5.

 

2. Виды и основные теории мотивации

 

Мотивация – это единственный способ стимулирования отдельного работника, чтобы тот работал во имя достижения целей организации. Самоотверженных фанатиков в мире слишком мало, как мало и тех, кто сможет удержать на себе бизнес. Все, что остается у организаций – это выдумывать хитросплетенные мотивирующие ходы, в результате которых и лентяй захочет работать.

Мотивация как функция управления имеет двойственную структуру. С одной стороны, поведение человека в рабочей обстановке предопределяется рядом внешних факторов. С другой стороны, намного большую силу над личностью имеют внутренние факторы. Внешние факторы мотивации – это работа со стимулами.

Стимул – это самый распространенный «рычаг» в мотивации как функции управления персоналом. Стимулы внешние, ими легко орудовать, их легко заучить и пользоваться во благо процветания своей фирмы.

Мотивы – это внутренние факторы. Они абсолютно индивидуальны и, самое страшное - скрытны. Мотивы зависят от импульсов, влечений, потребностей, характера человека. Очень часто, проявляясь, они сильно изумляют руководство.

Для того чтобы мотивы выступали, как функция процесса управления в рамках мотивации, руководитель должным быть либо психологом, либо просто знатоком людей. Для управления мотивами нужно видеть людей насквозь.

Самая типичная мотивация – это «пряник с кнутом». Увы, но большинство людей мечтают об авторитарном начальстве. Тогда можно отписаться от любой ответственности, чувствуя себя лишь исполнителем всевышней воли.

Авторитарная мотивация, как функция управления организацией предполагает наличие работников, которые изначально работать не любят и стараются избежать любого труда. Исходя из этого, работников нужно принуждать, угрожать наказанием, контролировать. Так как среднестатистический работник желает, чтобы им управляли, его мотивом выступает стремление к безопасности и отсутствию ответственности.

Инновации в сфере мотивации «кнута и пряника» были произведены в ХХ веке. Дальновидные управленцы поняли, что дальше заставлять людей работать на гране между голодом и заработком не получится, поэтому были введены понятия «достаточной дневной выработки», сдельной системы оплаты труда.

Обратная сторона медали – это демократическая мотивация, как основная функция управления. В таком случае, для работника состояние труда естественно. Управление происходит, основываясь на склонности людей к самоконтролю, ведь коллектив служит целям, которым он привержен.

Такие работники стремятся к ответственности, они обладают изобретательностью и креативным мышлением.

Такой метод управления хорошо мотивирует творческие коллективы, где авторитарный начальник может погубить тонкие искры творческих душ6.

Однако, все же наиболее распространены 2 основных вида мотивации:

1. Материальная мотивация.

Сюда мы относим любое материальное стимулирование. Это может быть процент от продаж, разовая премия или постоянная надбавка за выполнение определенных обязанностей. Также к материальным стимулам можно отнести розыгрыш ценных призов для сотрудников. Такое мероприятие регулярно проводят в западных компаниях и все чаще их положительный опыт перенимают отечественные организации, когда в конце месяца или квартала, в каждом отделе или департаменте по результатам лучшей работы выбирают сотрудника, который получает денежный приз или такие подарки, как телефон, видеокамера, стиральная машина и т.д.