Теоретические основы мотивации персонала

Материальное стимулирование обязательно должно присутствовать в отделе продаж, чтобы продавцы были заинтересованы продавать больше. Иначе, любые продажи, без денежных мотивов, обречены на провал.

2. Не материальная (психологическая) мотивация.

Когда только начинаешь рассказывать о том, что человека можно мотивировать не материальными способами, у многих на лице появляется ироническая улыбка. Хотя очень часто именно нематериальная мотивация дает высокие результаты. Примером психологического стимулирования могут послужить: перспектива карьерного роста, возможность получения новых знаний или бесплатного образования, путевки в санаторий и т.д.

Ярким примером нематериальной мотивации, является мотивация военнослужащих США. У них очень низкие оклады, зато медицинскую страховку (в штатах она очень дорогая), им оплачивает государство, также их дети учатся в вузах бесплатно, плюс выход на пенсию у них намного раньше, чем у гражданских сотрудников. В итоге, для людей служащих в армии США, главным являются не деньги, а получение определенных льгот и привилегий, предусмотренных законодательством7.

Также стоит упомянуть о том, что демотивация – это тоже мотивация, например: штрафы за опоздания – мотивируют сотрудника приходить вовремя на работу, а снятие 100% премии за нарушение процедур, стимулирует нас более ответственно относиться к своей работе и  т.д.

Современный менеджмент имеет примерно 10 теорий мотиваций. Все теории мотивации можно разделить на две группы:

1. Содержательные, в основу которых положены потребности человека;
2. Процессуальные, базирующиеся на тех усилиях или желаниях, которые выбирает человек для достижения своих целей.

Среди наиболее известных теорий мотивации первое место занимает иерархия потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу. Успех побуждения работников к эффективному труду зависит от того, насколько правильно учитываются потребности человека. Все потребности человека делятся на первичные и вторичные. К первичным относятся:

1. Физиологические потребности – необходимые для выживания (пища, одежда, жилье);
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Ко вторичным потребностям относятся:

1. Социальные потребности – есть потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу;
2. Потребности в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, в компетентности, в уважении со стороны окружающих;
3. Потребность в самоуважении, то есть в реализации своих возможностей, в профессиональном росте.

Таким образом Маслоу установил, что после удовлетворения первичных потребностей труд работника можно промотивировать вторичными потребностями.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает концепция Мак Клеланда, направленная на изучение влияния соучастия и потребности к власти. Мак Клеланд выделил три уровня потребностей:

1. Потребность власти как желание воздействовать на других людей;
2. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
3. Потребность причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Удовлетворенность человека своей работой и неудовлетворенность ею исследовал Фредерик Герцберги установил, что процессы обретения удовлетворенность и нарастания неудовлетворенности являются совершенно различными процессами. Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение людей:

1. Гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, оплата труда, условия работы, степень контроля за работой, различные поощрения);
2. Факторы мотивации (достижение успеха, признание и одобрение другими, процесс работы, возможности творческого и профессионального роста).

 

Вывод

 

Следовательно, можно сделать вывод, что выстраивая стратегию мотивирования персонала, следует учесть следующие моменты: материальные методы стимулирования очень эффективны, но у них есть существенный недостаток: денежное мотивирование имеет воздействие на сотрудника очень короткий период. Так поднятие зарплаты или выплата премии вызовет у подчиненного интерес к работе не более, чем на три месяца, максимум на полгода. В тоже время, нематериальные мотивы, действуют намного дольше во времени на людей. Однако одних психологических мотивов подчиненным наверняка будет недостаточно, поэтому необходимо присутствие двух видов мотивации одновременно, главное только правильно выбрать пропорции8.

Для мотивации труда работников всякий менеджер должен знать преобладающие потребности своих подчиненных и уметь избрать тот вариант мотивации, который будет способствовать достижению цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Оценка и проблемы мотивации в ОАО «Сбербанк России»

1. Краткая характеристика предприятия

 

ОАО «Сбербанк России» основан в 1841 году. На сегодняшний день функционирует 16 территориальных банков, 70% населения России пользуются услугами банка, функционирует 17493 банковских подразделения в 83 субъектах Федерации.

В сегодняшнем Сбербанке почти ничего не напоминает о сберегательных кассах, функции которых он выполнял на протяжении значительного периода своей истории. Но удивительно другое: Сбербанк уже мало похож даже на самого себя всего лишь десятилетней давности!  
Способность к переменам и движению вперед – признак отличной «спортивной» формы, в которой находится сегодня Сбербанк. Титул старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке и держать руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов.

Сбербанк сегодня – это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье. 

На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 29,4% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 августа 2014 года). 

Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю приходится 46,4% вкладов населения, 34,7% кредитов физическим лицам и 33,9% кредитов юридическим лицам. 

Только в России у Сбербанка на сегодняшний день более 110 миллионов клиентов – больше половины населения страны, а за рубежом услугами Сбербанка пользуются около 11 миллионов человек.  
Спектр услуг Сбербанка для розничных клиентов максимально широк: от традиционных депозитов и различных видов кредитования до банковских карт, денежных переводов, банковского страхования и брокерских услуг.  
Все розничные кредиты в Сбербанке выдаются по технологии «Кредитная фабрика», созданной для эффективной оценки кредитных рисков и обеспечения высокого качества кредитного портфеля.  
Стремясь сделать обслуживание более удобным, современным и технологичным, Сбербанк с каждым годом все более совершенствует возможности дистанционного управления счетами клиентов.

Сбербанк является крупнейшим эмитентом дебетовых и кредитных карт. Совместный банк, созданный Сбербанком и BNP Paribas, занимается POS-кредитованием под брендом Cetelem, используя концепцию «ответственного кредитования».

Среди клиентов Сбербанка – более 1 млн предприятий (из 4,5 млн зарегистрированных юридических лиц в России). Банк обслуживает все группы корпоративных клиентов, причем на долю малых и средних компаний приходится более 35% корпоративного кредитного портфеля банка. Оставшаяся часть — это кредитование крупных и крупнейших корпоративных клиентов. 

Сбербанк сегодня – это команда, в которую входят более 260 тыс. квалифицированных сотрудников, работающих над превращением банка в лучшую сервисную компанию с продуктами и услугами мирового уровня. 

Персонал ОАО «Сбербанк России» — ключевой актив и главное конкурентное преимущество, одна из главных задач Банка — привлечь и сохранить лучшие кадры. Компания убеждена в том, что каждый из многотысячного коллектива Банка должен обладать высочайшим уровнем знаний и навыков — только так возможно стать финансовой компанией мирового уровня.

Сбербанк заинтересован в привлечении персонала с самой высокой квалификацией. Большинство сотрудников имеют высшее профессиональное образование, и их численность постоянно растет: на конец 2013 года она составила более 178 тыс. человек, что на 3 % больше, чем в 2012 году.

Среднесписочная численность сотрудников банка представлена в таблице 1

 

Таблица 1

Среднесписочная численность сотрудников ОАО «Сбербанк России»

	2011	2012	2013
Сбербанк	252 398	237 253	231 304
Территориальные банки, в том числе	246 865	228 912	221 926
Байкальский	7 490	6 882	6 718
Волго-Вятский	24 201	22 749	21 595
Восточно-Сибирский	6 465	6 068	5 769
Дальневосточный	9 155	8 232	8 040
Западно-Сибирский	8 993	8 465	7 933
Западно-Уральский	10 838	10 297	9 921
Московский	20 519	17 283	16 710
Поволжский	26 235	24 771	23 441
Северный	9 342	8 911	8 680
Северо-Восточный	3 993	3 714	3 594
Северо-Западный	20 376	18 808	18 247
Северо-Кавказский	8 826	7 932	7 835
Сибирский	16 120	14 981	14 460
Среднерусский	22 162	20 290	19 733
Уральский	21 073	19 822	19 966
Центрально-Черноземный	15 241	15 246	15 397
Юго-Западный	15 836	14 461	13 887
Центральный аппарат	5 533	8 341	9 378

 

 

В процессе управления персоналом Сбербанк предоставляет всем категориям сотрудников равные возможности для развития и карьерного роста, избегая проявления любых форм дискриминации по полу, возрасту и другим признакам.

В данной работе мы рассмотрим мотивацию персонала в московском дополнительном офисе банка №9038/01234, расположенного по адресу ул. Вешняковская, д. 24 Б,Г.

 

2. Оценка мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России» и выявление проблем

 

Для стимулирования труда работников в дополнительном офисе, руководство применяет экономические, социальные и административные методы мотивации.

Большое значение имеет такой экономический метод мотивации как заработная плата. В дополнительном офисе действуют повременно-премиальная и сдельная системы оплаты труда. Прямая индивидуальная сдельная система оплаты означает, что размер заработной платы банковского работника зависит количества предоставленных им услуг за определенный промежуток времени. За всю выработку работник получает постоянную сдельную расценку. В силу этого увеличение заработка работника происходит в прямо пропорциональной зависимости от его выработки. Руководители, специалисты и служащие получают должностные оклады. Он представляет собой абсолютный размер заработной платы, который устанавливается согласно должностям. Кроме оклада работника также получают премии, в зависимости от того какой результат от их деятельности получил банк (размер премии не может быть больше 40% от их должностного оклада). Также работники получают единовременное вознаграждение за выслугу лет тем, кто проработал в банке полный календарный год. Работникам регулярно производятся выплаты доплат и надбавок: за сверхурочную работу и работу в выходные дни их труд оплачивается в двойном размере. Также работники получают материальную помощь в случае похорон, свадьбы и если у него тяжелые материальные условия.

Также в банке действует социальная мотивация: проходит повышение квалификации работника (при этом обучение оплачивается предприятием); оказывается помощь работницам, строго соблюдаются гарантии, которые установлены в законодательстве о труде для женщин-матерей.

Для того, чтобы соблюдать трудовую производственную дисциплину в банке имеет место административная мотивация: на работников налагаются взыскания, предупреждения, выговоры, строгие выговоры, штрафы и увольнения с работы.

Для того, чтобы определить, насколько эффективно в банке используется система мотивации в целом и ее отдельные элементы, мной был проведен опрос среди сотрудников.