ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

 

 

      ВВЕДЕНИЕ       

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопросы  совершенствования эффективности использования персонала в организации во многом определяют успех работы предприятия (организации, фирмы). Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Поэтому на каждом предприятии возникает необходимость в рациональном планирования потребностей в персонале на предприятии.      

Практически значимым является планирование потребностей в персонале. Отделам кадров важно добиваться не просто своевременного   заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.  Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.      

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.       

Цель  данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребностей в персонале предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребностей в персонале на примере магазина детских товаров «Фунтик».      

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребностей в персонале;
2. проанализировать, на примере магазина «Фунтик», эффективность планирования потребностей в персонале;
3. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области планирования потребности в персонале предприятия.

 

      Объектом  рассмотрения курсового проекта является персонал магазина «Фунтик».      

Предметом изучения являются планирование потребности в персонале  исследуемого объекта.      

Для определения потребности в персонале  в работе была использована матрица  распределения функций работников.       

Курсовая  работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.  
  
  
  
  
  
  
  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      ГЛАВА 1. ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.        

1.1. Планирование потребности  в персонале в системе управления  организацией.       

 Планирование персонала включает  применение процесса планирования к решению потребностей  человеческого  ресурса  в  организации, т.е. вывести  неизвестную  величину  необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время,  в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные  величины  будут найдены, в  рамках    планирования персонала необходимо  вывести,  составить планы достижения выполнения этих потребностей.       

 По-существу,   каждая   организация    использует кадровое планирование, явно или неявно.  Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.      

Как бы там ни было, но долговременный  успех  любой  организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое  время  на правильно выбранных должностях.       

Недобросовестно  выполненное,  и тем более -  вовсе проигнорированное, кадровое планирование  способно  спровоцировать  серьезные проблемы уже  в  самое  короткое  время.      

Чтобы  быть  эффективным,  любой  план  человеческого  ресурса  должен  быть основан на долговременных планах организации. В  сущности,  успех планирования персонала зависит в значительной степени от того, насколько  тесно  отдел кадров  в  состоянии интегрировать эффективное планирование  персонала  с плановым процессом организации.        

 Планирование  должно  отыскивать  факторы,  которые являются ключевыми  для успеха организации.       

 Процесс планирования должен  обеспечивать:

• определение цели организации;
• определение предположений, допущений;
• план действия  в  свете  имеющихся  ресурсов,  включая  обученный персонал.

 

      Планирование  персонала способно  оказать  значительную  поддержку процессу  планирования в организации при  обеспечении   средствами   для достижения желаемых результатов.       

 Хотя кадровое планирование методически  имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду  важных  аспектов  оно  от  них отличается. Проблемы планирования персонала обусловлены:

• трудностью  процесса  планирования  кадров,   обусловленной   сложностью прогнозирования   трудового   поведения,    возможностью    возникновения конфликтов и так далее. Возможности  использования  кадров  в  будущем  и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они  представляют  собой  ненадежные  элементы.  К  тому   же   участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования,  не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это  так,  что  не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании  в  области  маркетинга,  инвестиций  и   так   далее   цели планирования  затрагивают  экономические  аспекты,  то  при  планировании  кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях  можно оперировать  количественными величинами   (суммы денег),  то  данные  при  кадровом  планировании  носят   преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

 

        Итак, полностью эффективным планирование персонала является  лишь  в том случае, если оно исходит из результатов планирования других сфер и интегрировано в общий процесс планирования .      

В   качестве   интегрированной   составной   части   планирования,  планирование персонала имеет своей задачей предоставление работающим  рабочих  мест  в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с  их  способностями и склонностями.  
  
       

1.2. Планирование потребности  в  персонале  в системе управления  персоналом.       

Центральной подсистемой управления персоналом является планирование персонала, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;
• активное участие работников в деятельности организации.

 

      Планирование  персонала включает следующие сферы:

• определение потребности в персонале;
• планирование привлечения персонала;
• планирование задействования персонала;
• планирование высвобождения персонала;
• планирование развития персонала;
• планирование затрат на персонал.

 

        Одной  из основных задач кадрового  планирования является определение  потребностей в персонале.       

Планирование  потребности в персонале может  быть текущим и перспективным. В  обоих случаях план потребности  в персонале формируется в  трех основных направлениях:

• потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
• покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
• покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.

 

      Планирование  потребностей в персонале может  быть выполнено при использовании  ряда методов (по отдельности и в  комплексе). Методы для определения потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.
2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

 

      Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.       

Методы  моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении  входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных  сценариев потребностей в персонале.      

Если  брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще чем те, которые основанные на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые  и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще.      

Отдельно  выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

 

      Если  из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения  в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.       

Если  это величина положительная, то возникают  проблемы найма персонала, если отрицательная  – его приспособления к потребностям.      

Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.       

Расчет  производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.       

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.       

Качественная  оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».       

Качественная  потребность в персонале, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

 

      Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям  сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.