Теории мотивации, особенности внедрения, результативность

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость,

 

9

чем в 70-х гг. – это  следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны (4; с.85).

В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование. Большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих

способностей и духовного совершенствования. Средства достижения целей обычно выражают два аспекта – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. Подобная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен (5).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

 

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ,  ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ, РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

 

Особенностью вопроса  о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей актуальности, хотя добавляются и новые теории. Теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

 

1. Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы (1; с.30). Мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу (8; c.78).

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически  первым. 

К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда, чьи теории будут рассмотрены ниже.

Теория мотивации А. Маслоу

Автором наиболее известной  теории мотивации является Абрахам  Маслоу.               В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенная в журнале «Психология общения».

  Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде пирамиды (рис. 1).

11

Рис.1 Иерархия потребностей по А.Маслоу

Модель Маслоу показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения (9; с.144). До тех пор пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности высокого уровня не оказывают на человека никакого мотивирующего влияния. И наоборот, как только человек переходит на более высокий уровень потребностей, потребности с более низкой ступени перестают быть для него значимыми. Исключение могут составлять люди с отклонениями, например, пьяницы (1; с.31).

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей  к активным действиям, а удовлетворенные  перестают воздействовать, и их место  занимают другие неудовлетворенные  потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию  пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня (8; c.80).

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище,жилье,отдыхе и пр.) которые  обеспечивают человеку элементарное

 

12

выживание, для чего необходим  минимальный уровень заработной платы и приемлемые условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые  с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет, например, приобретать страховой полис), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

На третьем уровне помещены социальные потребности в  общении и поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной группе.

Четвертый уровень образуют потребности в признании со стороны  окружающих, самоутверждении. Их удовлетворяют  путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса.

Пятую ступень иерархии Маслоу занимают потребности в самовыражении  и реализации своих потенциальных  возможностей. Для их возмещения человек  должен иметь максимальную свободу  творчества, выбора средств и методов  решении, стоящих перед ним задач. (8; c.148).

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время (3; c.106).                                           Теория Маслоу также имеет свои слабые стороны: игнорирование

 

13

индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; предположение о возможности  перехода от одного уровня потребностей к другому

только в направлении  снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга); утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию (9; c.145).

 

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд —  один из ведущих американских психологов, выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены без иерархичности  и выделены три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность (9; c.146).

Потребность во власти состоит в  стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

 

14

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены  на две группы. К первой относятся  те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Мак-Клеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

Большое влияние на поведение  людей в организации оказывает  потребность в причастности, которая  реализуется через поиск и  удовлетворение хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, в нормальных отношениях в коллективе, склонны устранять конфликты с клиентами. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно                           важны (6; c.149).

На основе своих исследований Мак-Клеланд выделил три типа менеджеров:

1) институциональные  менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля;

2) менеджеры, у которых  потребность во власти преобладает  над потребностью в принадлежности;

3) менеджеры, у которых  потребность в принадлежности  преобладает над потребностью  во власти (7; c.58).

Согласно выводам Мак-Клеланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Теория мотивации Ф.Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.  С группой  помощников Герцберг попросил двести

15

инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы  ответить на следующие вопросы: «Можете  ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». На основе полученных ответов возникла двухфакторная модель (6; с.149).

Согласно двухфакторной модели Герцберга на практике мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой. Исходя из своей модели, Фредерик Герцберг  предложил две «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности проходило от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия последней (1; с.33).

Потребности  Герцберг разбил на две группы: «гигиенические» - связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние  внутренней среды и т. п.); «мотивационные» (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.). Отсутствие или недостаточность удовлетворение «гигиенических» потребностей вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности поскольку это лишь создает предпосылки для активности.  Ф.Герцберг сделал вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. «Гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, поэтому для стимулирования трудовых усилий необходимо возмещать еще и мотивационные потребности. 

Практика свидетельствует, что модель Герцберга лучше «срабатывает»  в условиях высокой занятости  и определенности ситуации. Исследования, однако,показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их можно реально удовлетворить.

16 

    Теория мотивации Клейтона Альдерфера                                                                         Сравнительно новой содержательной теорией мотивации считается концепция

ERG Клейтона Альдерфера. Альдерфер несколько переработал  иерархию потребностей Маслоу, предложив  выделить три основные группы  потребности:

1) потребности существования  (existence), примерно соответствующие двум нижним ступеням Маслоу;

2) потребности связи  (relatedness), направленные на поддержание  контактов, признание, самоутверждение,  обретение поддержки, групповой  безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды;

3) потребности роста  (growth), выражающиеся в стремлении  человека к признанию и самоутверждению,  в основном эквивалентные двум  верхним ступеням пирамиды Маслоу (1; с.32).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория.  К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего  уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность, что создает дополнительные возможности для мотивации.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17

 

2.2. Процессуальные теории  мотивации

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С.Адамса и комплексная теория мотивации, модель Портера - Лоулера.

 Теория ожидания В.Врума

Большинство современных  процессуальных теорий мотивации рассматривают  мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации  впервые дал Виктор Врум. В своей  концепции он объяснял, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривается им двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором (9; c.149). Теория ожидания Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Так же человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного