Теория управления. Закономерности управления различными системами.

Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий  спектр стимулов преимущественно нематериального  характера.

В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит  искусству управления.

Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффективности  деятельности организации, необходимо выделить:

♦ создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

♦ повышение демократичности руководства;

♦ участие в управлении, принятии решений;

♦ предоставление работы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональной подготовкой;

♦ своевременный должностной и  квалификационный рост;

♦ участие в успехе, в прибылях;

♦ предоставление возможности для  обучения;

♦ создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в  труде и др.

Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие, гласность результатов  деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.

Усложняется деятельность кадровых служб организации. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы  подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах  возрастает потребность в специалистах по психологии, методам оценки и  обучения, по планированию карьеры и т.д.

10.Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала 

В современных  условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется  проблемам труда и оценке его  эффективности, и в частности  эффективности работы менеджеров и  персонала. 

 Для оценки  эффективности работы менеджера,  необходимо определить, с помощью  каких форм и по каким направлениям  оценивается деятельность менеджера  и персонала. 

3.1. Формы  оценки деятельности менеджера 

Каким показателем  можно оценить вклад менеджера  в деятельность организации? 

 В зависимости  от постановки цели при определении  результата деятельности менеджера  выбираются соответствующие формы  ее оценки (к.46). В настоящее время  наиболее широкое применение  получили следующие формы оценки  деятельности менеджера: анкетирование,  психологический аудит, собеседование,  графологический анализ, изучение  кадровых документов, оценочные  испытания. 

 Формы оценки менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания. 

 Исходя  из форм, оценку деятельности  менеджера, можно разделить на  два главных направления. Это  оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера. 

 Оценка  эффективности труда менеджера,  в свою очередь, является комплексным  процессом и состоит из следующих  этапов: 

 ·   оценка личного вклада менеджера в деятельность организации; 

 ·   оценка эффективности использования рабочего времени менеджера; 

 ·   оценка результатов работы менеджера; 

 ·   оценка содержания труда менеджера. 

 Личностные  и профессиональные качества  менеджера являются теми средствами, которые применяются им каждодневно  в процессе анализа и принятия  управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств: 

-профессионализм и компетентность; 

- деловые качества; 

- личные характеристики. 

 Значительное  место в оценке деятельности  менеджера занимает проблема  определения личного вклада менеджера  в итогах деятельности компании. В настоящее время существует  несколько подходов к решению  данной проблемы, а именно: определять  личный вклад по удельному  весу заработной платы работников  аппарата управления в себестоимости  готовой продукции или измерять  личный вклад с помощью показателя  выработки на одного работающего  с учетом сложности труда и  качества продукции. Но в конечном  итоге предлагаемые варианты  сводятся к их первоначальному  назначению – вычислению затрат  предприятия на содержание аппарата  управления, что не отвечает поставленной  задаче – определению личного  вклада управленца.