Трудовой коллектив

Тема 7: «Трудовой коллектив, порядок

его формирования и развития»

Введение.

1. Порядок формирования  трудового коллектива предприятия.

1.1 Состав трудового  коллектива.

1.2 Существующая  система  замещения  вакантных  должностей  кадров массовых профессий 

1.3 Используемые  стиль и методы руководителя  при формировании коллектива

2. Организационно-экономическая  характеристика предприятия.

3. Разработка  предложений по развитию коллектива 

3.1 Совершенствование  стиля и методов работы руководителя

3.2 Разработка  методов устранения конфликтов  в коллективе.

3.3 Формирование  в коллективе благоприятного  нравственно-психологического климата.

Выводы и предложения.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его  сплоченность, работоспособность и  целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также  все, что касается совместной деятельности людей. Именно коллективный труд является одной из особенностей труда организаций, относящихся к сфере агропромышленного  комплекса. На сегодняшний день основой  развития предприятия является формирование сплоченного и эффективно работающего  трудового коллектива.

Поддержание благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе одна из перспективных  задач любой организации.

Целью написания данной курсовой работы является изучение трудового коллектива, порядок его формирования и развития на предприятии ОАО «Племзавод им.Свердлова» Тоцкого района Оренбургской области. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- дать природно-экономическую характеристику  предприятия ОАО «Племзавод им.Свердлова»;

- рассмотреть порядок формирования  трудового коллектива;

- охарактеризовать стиль и методы  руководителя при формировании  коллектива;

- разработать предложения по  совершенствованию стиля и методов  работы руководителей;

- изучить основные методы устранения  конфликтов в коллективе.

Для решения поставленных задач  были использованы учебники, учебные  пособия, методические указания и периодическая  литература.

 

 

 

1.Порядок формирования трудового коллектива предприятия.

1.1  Понятие трудового коллектива и его виды

Чтобы эффективно управлять  коллективом, необходимо знать, что  такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы.

Трудовой коллектив—это  группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.

Коллективный труд позволяет:

• передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
• решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
• более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
• подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Потенциальные возможности  трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей – формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут  быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д.

Во всех коллективах имеет  место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.

 

1.2 Этапы развития трудового коллектива

Каждый трудовой коллектив с  момента создания проходит ряд жизненных  стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен открытое обсуждение, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Первая стадия – период становления, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка, возможен развал всего дела.

При хорошем стечении обстоятельств  люди начинают поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и  более осознанного отношения  к работе, возрастает потенциал коллектива, возникает желание работать лучше.

Вторая стадия - период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Менеджер должен предвидеть необходимость перестройки методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии.

Третья стадия - это почти всегда период тревог, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, его преобразования или ликвидации. Такое положение в коллективе возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств.

1.Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель: экономический или финансовый кризис, банкротство предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам. Внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.  

 

 

1.3 Используемые стиль и методы руководителя при формировании коллектива

Под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями  и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей  и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.

Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный в такой  же мере, в какой непрерывен процесс  производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив  исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о  ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или  препятствующих этому, и таким образом  оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.

Руководитель, понимая значение обратной связи в процессе руководства  трудовым коллективом, должен активизировать поступление от объекта руководства, прежде всего информации, необходимой  для принятия обоснованных решений  корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс  управляемый.

Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом  и объектом руководства с целью  сознательного их воздействия друг на друга.

Сущность и содержание процесса руководства раскрываются в его  функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле.

Руководитель как выразитель и  защитник интересов подчиненного ему  коллектива наделен полномочиями применять  конкретные стимулы для поощрения  тех, кто отличается высоким исполнительским  мастерством, хорошими количественными  показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять  определенные формы взыскания и  санкции по отношению к нарушителям  трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно  выполняющих свою работу, с целью  защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.