Трудовой коллектив

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность работой,  плохое состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности  труда.

2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем.

3. Сильная преданность своей  группе и непродуктивная конкуренция  с другими группами.

4. Представление о другой стороне  как о «враге».

Способы управления конфликтной ситуацией  можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов:

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления конфликтами - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Необходимо довести следующие сведения:

- уровень результатов, который  ждут от работника или подразделения;

- кто представляет, и кто получает  различную информацию;

- система технологий и ответственности;

- процедуры и правила работы.

Руководитель должен проинформировать подчиненных по этим вопросам, чтобы  они поняли, что от них ждут в  каждой конкретной ситуации.

Координационные и интегрирующие  механизмы. Координационный механизм подразумевает установление иерархии полномочий (упорядочивает взаимодействие людей), порядок принятия решений и информационные потоки внутри организации. Например, два или более подчиненных имеют разногласия по какому - то вопросу. Избежать конфликта можно, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией.

Структура системы вознаграждения. Вознаграждения рассматриваются как метод управления конфликтной ситуацией. Люди, которые вносят наибольший вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам организации решать проблемы комплексно, должны вознаграждаться повышением по службе, отмечаться благодарностями и премиями.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Работник стремится не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновений противоречий.

Сглаживание. «Сглаживатель» апеллирует к потребности в солидарности, убеждает что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна команда, поэтому не стоит раскачивать лодку». В результате может наступить внешняя «гармония», но проблема остается нерешенной. Что в дальнейшем может привести к взрыву.

Принуждение. Лицо пытается принудить противоположную сторону к своей точке зрения любой ценой. Руководитель ведет себя агрессивно и использует принуждение. Эффективно такое разрешение конфликта, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток - этот стиль подавляет инициативу подчиненных, создает вероятность того, что при рассмотрении проблемы будут учтены не все важные факторы. Он может вызвать возмущение у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. При этом сводится к минимуму недоброжелательность и удается решить конфликт к удовлетворения обеих сторон.

Решение проблемы. Данный стиль признаёт различие во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти действия, приемлемые для всех сторон. В сложных ситуациях этот стиль дает возможность выявить разнообразие подходов и дать точную информацию.

На предприятии ОАО «Племзавод им. Свердлова» конфликты в трудовом коллективе возникают редко. В зависимости от конфликта сложившегося в трудовом коллективе на предприятии ОАО «Племзавод им. Свердлова» можно использовать все способы управления конфликтами. Выбор способа устранения конфликта в коллективе зависит от конкретной конфликтной ситуации.

3.3 Формирование в коллективе  благоприятного нравственно - психологического  климата

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических  отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих  производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося  как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова  и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Социально-экономическая эффективность  труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости  от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической  характеристикой коллектива. По своей  сущности она аналогична экономической  характеристике его производственной деятельности - производительности труда.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
• разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

В трудовом коллективе ОАО «Племзавод им. Свердлова» сложился благоприятный  социально-психологический климат.