Трудовой потенциал

Характеристика качественной стороны  трудового потенциала также может  быть произведена с использованием количественных показателей. Так для  оценки состояния здоровья применяются  показатели частоты и тяжести  заболеваний в расчете на 100 работников (уровень заболеваемости). Для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих.

Для определения возможностей участия человека в экономических  процессах обычно используют понятия  “рабочая сила” и “человеческий  капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал - это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества.

Человеческий капитал  характеризуется следующими компонентами:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2. возможности нормальных социальных контактов;
3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4. рациональность поведения;
5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6. предложение на рынке труда.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как  личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал оценивается  с точки зрения наличия и структуры  трудовых ресурсов. Наличие трудовых ресурсов с их удовлетворительной структурой предполагает возможность трудовой деятельности, однако не характеризует вероятность максимально возможного использования трудовых ресурсов. Для полноценного использования возможностей трудовых ресурсов необходима трудовая мотивация работников. Ее уровень будет характеризовать вероятность максимально возможного использования трудовых ресурсов. С учетом изложенного предлагаем следующие подходы к оценке трудового потенциала. Величина трудового потенциала предприятия определяется численностью, фондом рабочего времени, возрастно-половой структурой, образовательным, квалификационным уровнем трудовых ресурсов, состоянием здоровья, уровнем мотивации и возможностями оптимального использования трудовых ресурсов для достижения целей предприятия.

В таблице 1 приведены критерии и показатели для оценки трудового  потенциала предприятия.

 

Таблица 1 -  Критерии и  показатели оценки трудового потенциала организации.

Критерии	Показатели
Наличие трудовых ресурсов	Численность работников
	Фонд рабочего времени
Качество структуры трудовых ресурсов	Показатели качества возрастной группы
	Показатели качества половой  группы
	Показатели качества квалификационной структуры
	Уровень здоровья
Мотивация работников	Уровень удовлетворенности  трудом
	Показатели качества системы  вознаграждений

 

Оценивая трудовой потенциал  предприятия по критерию мотивации  труда работников, следует анализировать  уровень удовлетворенности трудом и качество системы вознаграждений. Информационной базой для анализа  и оценки удовлетворенности трудом могут выступать данные проведенных  опросов. Система материального вознаграждения, применяемая на предприятии, находит отражение в организационных документах, таких как устав, коллективный договор, положение о премировании.

Предпосылки к максимально  возможному использованию трудовых ресурсов задает организационно-правовая форма деятельности предприятия. Организационно-правовая форма определяет участие в собственности  на активы предприятия, в распределении доходов, в ответственности по обязательствам и в управлении, следовательно, она обуславливает степень заинтересованности собственников (в качестве которых могут выступать и работники предприятия) в максимально эффективном использовании ресурсов, в том числе и трудовых.

Трудовой потенциал должен представить  человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

 

1.2 Аспекты повышения эффективности трудового потенциала

 

Современные условия хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности деятельности предприятия и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является рост качественных характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастная структура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.), показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д. Однако такие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии (стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности), активность, нравственность и другие реально не находили отражения в анализе. Вместе с тем исследование и использование для практической работы вышеперечисленных элементов является наиболее актуальным.

Для повышения эффективности  трудового потенциала необходимо изначально провести его анализ. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Варианты соотношения  трудового потенциала работника (или  коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется  следующим соотношением:

 

П = Ф = Т (1)

 

Это значит, что имеющийся  трудовой потенциал, т.е. все возможности  работников как носителей рабочей  силы, используется полностью и это  соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:

 

П > Ф = Т (2)

 

Подобное соотношение  свидетельствует о том, что имеющийся  трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует  недоиспользование целодневного и  внутрисменного фонда рабочего времени  по вине работников и по организационно-техническим  причинам, отставание среднего разряда  работ от среднего разряда рабочих, использование в организации  труда слишком глубокого операционного  разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. Существует ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

 

П > Ф < Т (3)

 

Данная формула свидетельствует  о том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

 

П = Ф < Т (4)

 

Несмотря на полное использование  имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Таким образом, управление формированием  трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие  функциональные структуры, реализуется  с помощью системы мероприятий  в рамках кадровой политики. Они  могут быть направлены на наращивание  и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ системы  управления персоналом на предприятии  ЗАО «Академстрой»

2.1 Общая характеристика  организации и оценка основных  технико-экономических показателей  ЗАО «Академстрой»

 

Полное наименование филиала: «Ханты-Мансийский филиал ЗАО «Академстрой».

«Ханты-Мансийский филиал ЗАО  «Академстрой» создан на основании  решения Совета Директоров ОАО «Центракадемстрой» (пункт 5 протокола №1/03 от 14 января 2003 года). Филиал создан в целях извлечения прибыли от строительной и иной деятельности вне места нахождения ЗАО «Академстрой».

В соответствии с целями и задачами своей деятельности филиал осуществляет:

1) строительство гражданских  и промышленных зданий;

2) строительство автодорог,  исключая федеральные;

3) строительство дорожных  и пешеходных мостов, исключая  большие и внеклассные;

4) строительство виадуков  и акведуков;

5) берегоукрепительные работы;

6) строительство баз и  складских помещений;

7) строительство частных  домов и коттеджей;

8) капитальный ремонт  гражданских и промышленных сооружений;

9) производство цементного  раствора и бетона разных марок  для нужд производства и реализации;

10) производство железобетонных  изделий для нужд производства  и реализации;

11) торгово-закупочную деятельность  в области строительных, отделочных, иных материалов и услуг посредством создания сети магазинов, баз, площадок для ведения оптовой и розничной торговли;

12) подготовку и повышение  квалификации кадров.

Филиал является обособленным структурным  подразделением ЗАО «Академстрой», расположенным вне места нахождения общества и осуществляющий все его функции, в том числе функции представительства, или их часть. Филиал не является юридическим лицом и действует на основании положения о филиалах. Филиал для осуществления деятельности наделяется создавшим его обществом имуществом, которое учитывается как на его отдельном балансе, так и на балансе общества.

Руководитель филиала  назначается обществом и действует  на основании доверенности, выданной обществом и осуществляет деятельность от его лица.

Для организации и ведения  своей деятельности филиал имеет  расчетный счет в банке, собственную печать, угловой штамп и бланки со своим наименованием.

Для того, чтобы охарактеризовать предприятие и его деятельность необходимо рассмотреть некоторые экономические показатели, которые отражают эффективность деятельности этого предприятия.

Основные технико-экономические  показатели представлены в таблице 2.

 

Таблица 2 - Технико-экономические  показатели деятельности предприятия ЗАО «Академстрой»

Показатели	2010	2011	Относительное отклонение, %
Выручка от выполненных работ, тыс. руб.	33257	33555	100,9
Себестоимость выполненных работ, тыс.руб.	22655	22100	97,6
Прибыль от выполненных работ, тыс.руб.	10602	11455	108,0