Трудовой потенциал

На втором этапе заключаются  индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент – вуз – предприятие. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении).

Договорная система обучения  ориентирована на решение многих проблем и руководства предприятия. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения.

Следующее направление совершенствования  организации обучения – уход от формализованного подхода в обучающей  деятельности предприятия. Исходя из данных анализа количественного и качественного  состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство  ЗАО «Академстрой» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно производиться  индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров ЗАО «Академстрой» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения  данной задачи – в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

Следовательно, еще одно направление совершенствования  организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение социально-психологических  исследований и опросов. Система  повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент в ЗАО «Академстрой» отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию – подача заявок на обучение является прерогативой руководителей.

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

Также стоит обозначить и развивать еще одно направление работы отдела кадров ЗАО «Академстрой» – определение степени актуальности знаний рабочих, которое должно производиться раздельно по профессиям. Последнее связано с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышение их квалификации, либо их полную переподготовку.

Обозначенное выше направление  совершенствования системы обучения работников ЗАО «Академстрой»» имеет отношение к преобразованиям второй, экономической группы.

Считается необходимым не только обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов обучения на предприятии, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров ЗАО «Академстрой». Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого необходимо создать комиссию в составе двух или трех работников отдела кадров ЗАО «Академстрой», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе бюро подготовки кадров предприятия. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

1) заниматься изучением изменений профессионального состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия;

2) предлагать наиболее целесообразные направления совмещения профессий;

3) своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;

4) разрабатывать профессионально-квалификационные характеристики для обучения рабочих широкого профиля и высокой квалификации.

Что касается предприятия, то в этом случае ЗАО «Академстрой» получит следующие преимущества:

1. группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
2. возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
3. возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении.

Таким образом, все перечисленные  выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии и предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и  духовных способностей, которыми он обладает и которые используются в процессе труда.

 Трудовой потенциал  работника включает в себя:

1) психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

2) квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

3) личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал организации  составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

Структура трудового потенциала организации представляет собой  соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В данной работе на примере  ЗАО «Академстрой» проводится комплексный анализ персонала предприятия и разрабатывается проект повышения эффективности использования трудового потенциала.

Персонал фирмы - это высококвалифицированные  работники, имеющие в основном непрерывный стаж в данной организации. Многие работают в организации с момента ее регистрации и по сей день. В строительной организации работают около 312 человек, которые ведут слаженную работу по всем направлениям деятельности.

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Обучение и повышение  квалификации персонала в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью  которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров, способных конкурировать  в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Список литературы

1) Беляцкий Н.П., Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2007. – 349с.

2)  Бизюкова И.В., Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2008. – 212с.

3)  Брасс А.А., Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение. // Проблемы управления. –2004. - №4. – с.47-52.

4) Бреслав Л., Лисовик В., Ломова И., Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. – 2003г. - №4. – с.48-53.

5) Галенко В.П., Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. –312с.

8) Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. –607с.

9) Жирицкий А.К., Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. – 2003. - №2. – с.2-4.

10) Комарова И.Н., Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2007. - №10.- С 12-15.

11) Леонова А.А., Управление персоналом: искусство или наука. – 2008. - №9. – с.43-50.

12) Румянцева З.П., Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. –374с.

13) Скопылотов И.А., Управление персоналом. – СПб: Изд-во Смольного университета, 2004. –351с.

14) Эффективность системы  управления персоналом: Социально-  экономический аспект. / Под ред. Ю.Одегова. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. –215с.