Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная и качественная характеристика

- коэффициент постоянства кадров- отношение числа работников, проработавших весь отчётный период, к списочному числу на конец этого периода.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности. 

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

Чппп  =Чб * Jq  - Эч

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции: 

Чппп = t / (Б* Квн) ,

где  t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; 

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); 

Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм. 

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле: 

Ч = t / m,

где  t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m - количество изделий данного  вида продукции, единиц. 

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени. 

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ. 

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.). 

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия  в кадрах; 

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров; 

- эффективное использование трудового  потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: 

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 
• определение условий найма, труда и его оплаты; 
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины; 
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; 
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); 
• контроль за безопасностью труда. 

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

     Движение персонала рассматривается в двух направлениях: как внешний оборот (прием и увольнение работников) и как внутренний оборот (переход работников из одной производственной категории в другую).

      В интересах контроля за работой кадровых служб предприятия общее число принятых распределяется по источникам их поступления, а уволенных по причинам и направлениям выбытия.

     Среди источников поступления рабочей силы принято выделять принятых:

- непосредственно по инициативе  предприятия;

- по направлениям органов  трудоустройства;

- по направлениям учебных  заведений после их окончания, включая и стипендиатов данного  предприятия;

- в порядке перевода  из других предприятий.

    Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие:

- по причинам физиологического  характера;

- по причинам, прямо предусмотренным  законом;

- по причинам личного  характера.

Таблицы 3.2

Расчет показателей движения персонала

Показатель	Величина		Прирост
	в базисном году	в отчетном году	абсолютный	относительный, %
1. Принято – всего, чел.	350	220	-130	-37,14
в т.ч. по источникам:
- по направлению СЗН	50	15	-35	-70
- по направлению учебных заведений	200	125	-75	-37,5
- по инициативе администрации	100	80	-20	-20
2. Уволено – всего, чел.	160	248	88	55
в т.ч. по причинам:
- выход на пенсию	10	8	-2	-20
- перевод на другие предприятия	100	120	20	20
- по причинам личного характера	50	120	70	140
3. Численность персонала на начало  года, чел.	3516	3267	-249	-7,08
4. Численность персонала на конец  года - всего, чел.	3706	3239	-467	-12,6
в т.ч. отработали весь период
5. Среднесписочная численность  персонала – всего, чел.	3316	3067	-249	-7,51
6. Коэффициент оборота по приему, %	9,4	6,8	-2,6	-27,66
7. Коэффициент оборота по увольнению, %	4,3	7,3	3	69,77
1	2	3	4	5
8. Коэффициент текучести, %	1,3	3,7	2,4	184,62
9. Коэффициент замещения	2,2	0,9	-1,3	-59,1
10. Коэффициент прироста, %	5,1	-0,5	-5,6	-109,8
11. Коэффициент постоянства кадров, %	89,5	94,7	5,2	5,81

 

Из таблицы видно, что коэффициент постоянства  кадров в отчётном году повысился на 5,81%, что свидетельствует о мобильности рабочей силы на предприятии. О повышении количества уволенных работников свидетельствует тенденция повышения коэффициента текучести рабочей силы, который составил в отчётном году 3,7% а в базисном 1,3% , высокая текучесть это неблагоприятные условия для предприятия. Количество принятых на работу снижается, так коэффициент по приёму на работу в отчётном году снизился на 6,8% по сравнению с базисным 9,4%. Коэффициент выбытия увеличился, в отчётном году он выше 7,3% ,чем в базисном 4,3%, что говорит о увеличении увольнений на предприятии. Число принятых в отчётном году в 0,9 раз превышает числу уволенных,  а в базисном превышает на 2,2 раза.

  Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

      К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

       Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Таблица 3.3

Структура персонала фирмы по уровню образования

Уровень образования	Численность				Прирост численности
	в базисном году		в отчетном году		абсолютный, чел.	относительный, %
	в чел.	в % к итогу	в чел.	в % к итогу
Высшее профессиональное	2074	59,0	2068	63,3	-6	-0,3
Среднее профессиональное	1150	32,7	1108	33,9	-42	-3,7
Начальное профессиональное	292	8,3	91	2,8	-201	-68,8
Итого	3516	100,0	3267	100,0	-249	-72,8

        Из таблицы  мы видим, что на предприятии  абсолютная величина обучения  работников  в базисном году (3516) выше, относительно отчётному году(3267). Их относительная величина составляет 72,8%. Работники с высшим образованием  занимают наиболее больший удельный  вес.

 

3.4. Показатели производительности  труда на предприятии

 

Производительность труда – это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. 

Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы.

Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.