Управление банковским персоналом

Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает  появление в сфере управленческого  труда новой профессии — менеджера  по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста  по работе с персоналом, проблемы подготовки и обеспечения непрерывного образования  которого встали сегодня особо остро.

Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджеру персонала: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность  анализировать и решать комплексные  проблемы, синтезировать решение  в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджера  требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации  и мотивации труда, трудового  законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные  навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования  информационно-вычислительной техники  и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и  распространителем предпринимательской  культуры фирмы, что требует от него высокоразвитых нравственно-психологических  качеств.

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб  являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация  оплаты труда, оценка и расстановка  кадров, организация обучения и повышения  квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников. Обычно структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития и подготовки кадров. ⁷

По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы —  это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный  специалист по социальному прогнозированию  Джон Нейсбит заявил: “Мы прошли через этапы, отражающие действительно  важные моменты: вначале инженеры становились  высшими административными работниками; затем был период, когда на эти  посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда “наверх” поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты  по управлению человеческими ресурсами  станут высшими административными  работниками, потому что для этого  сложились благоприятные условия  и наступил критический момент ”.

Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами  США Рональд К. Пиленцо считает, что управление персоналом может  оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу  организаций, особенно в ближайшие 10-20 лет, в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.

Организация управления человеческими  ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей  из трех частей: производственной, финансово-экономической  и социальной (кадровой политики предприятия).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями  и др.), а также к своему персоналу  (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

В задачи кадровой стратегии  входят поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри фирмы; анализ потенциала рабочей силы в  регионе; обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются:

• планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование);
• обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.);
• система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров);
• оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат  в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное  управление персоналом на предприятии  осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.

Таким образом, кадровая политика представляет собой целостную кадровую стратегию и тактику, которые  объединяют различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы использования  рабочей силы. При этом основными  являются такие свойства кадровой политики предприятия:

а) связь со стратегией предприятия;

б) ориентация на долговременное планирование;

в) значимость роли кадров;

г) круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе с  персоналом.

Разработке фирменной  кадровой политики предшествует структурный  анализ профессионально-квалификационного  состава работников. Структурный  анализ персонала базируется на учете  уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа  работников, соотношения численности  мужчин и женщин, занятых на предприятии. Важным элементом этого анализа  является определение эффективности  использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.

После структурного анализа  персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Сначала составляется баланс непосредственного производительного  труда, который определяет размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции. Затем устанавливается объем  трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности  выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в  расчете на одного рабочего, можно  легко установить масштабы использования  рабочей силы на предприятии.

Однако ни одно предприятие  не изолировано от общества. Поэтому  выявление потенциальных возможностей общества в отношении использования  человеческих ресурсов является важным условием кратко- и долгосрочного  планирования. В связи с этим необходим  постоянный анализ прогнозов занятости  в своей стране и на международном  рынке рабочей силы.

Источниками удовлетворения кадровой потребности предприятия  являются различные учебные заведения  общеобразовательного и профессионального  профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др.

В условиях рынка труда  будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение  квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупные предприятия решают гораздо успешнее, чем мелкие и средние. В этом им существенную помощь оказывают целевые долгосрочные стратегии, использующие такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения ими практики или во время каникул, привлечение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Все перечисленное позволяет большим компаниям получать “адреса ” молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.

Консультанты рекомендуют  небольшим фирмам для решения  проблемы кадрового маркетинга объединяться в “пулы”, в рамках которых они  на основе общих интересов могли  бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и  средние предприятия, не имеющие  крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать  к услугам центров занятости  и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.

При наборе персонала наиболее часто применяют такие методы:

• изучение биографии и других документов претендента; при этом основными аспектами анализа являются характер образования и уровень квалификации, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, состояние здоровья, семейные отношения, общительность;
• собеседование, в ходе которого получают необходимую психологическую информацию на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о его соответствии имеющейся вакансии;
• выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др.;
• устные экзамены: обычно в форме расширенного собеседования, интервью, групповых дискуссий;
• психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.

В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата, например, в Японии затрачивается  до 48 человеко-часов, в США — до 16-18.

Профессиональная ориентация (в широком смысле) представляет собой комплексную систему, состоящую  из профинформации, профсовета и профконсультирования, профотбора и профподбора, начального трудоустройства и профадаптации  различных групп населения. При  этом все составляющие системы ориентированы  на соответствующие возрастные группы трудоспособного населения, прежде всего — на молодежь, и способствуют правильному выбору профессии, профиля  профессиональной подготовки, сферы  приложения труда, а также эффективному профессиональному продвижению.

Адаптация новых работников на производстве заключается в их активном вхождении в социально-производственную среду предприятия и принятии ценностных ориентации фирмы. Она состоит  из трех основных этапов: предварительной  социальной (первые 10 дней работы), социально-профессиональной (период освоения профессии) и социально-производственной (завершается присвоением очередного квалификационного разряда или  должностной категории). Каждый период обеспечивается специальными адаптационными программами и соответствующими методиками.

Основная цель программ подготовки и повышения квалификации работников — предоставить им возможность изучить  механизм совершенствования конкретных производственно-технологических процессов, а также организационную структуру, стратегию и тактику развития фирмы. Структурные изменения в  обществе и новые технологии предполагают наличие не только профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить. Поэтому затраты на обучение персонала  необходимо рассматривать как инвестиции в основной капитал.

Важным направлением кадрового  менеджмента является повышение  роли обязательных аттестаций работников управления среднего и высшего звена  по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной  задачей, которую следует решать с учетом слабых и сильных сторон каждого работника. Выявляются такие  стороны путем анализа анкетных данных, бесед с аттестуемым, проведения тестов, семинаров, с помощью опросных листов, экспертных оценок потенциала сотрудника по ряду критериев и др. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются такие характеристики работника: умственные способности, способность  работать в коллективе, желание и  возможность выполнять производственные задачи, общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т. д.).

Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего  использования, что находит свое выражение в планировании деловой  карьеры. Этапы карьеры разрабатываются  в таком порядке:

 Изучение сложившегося  содержания работы на отдельных  этапах служебного продвижения. 

 Определение новых  “входных” и “выходных” параметров  на каждом этапе. 

 Детализация требований  для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста и т. д. 

 Определение делового  опыта, необходимого для перехода  к высшему этапу. 

Карьера работника как  объект планирования и управления существенно  влияет на стабильность персонала, социализацию новых работников, мотивацию к  овладению новыми профессиями и  повышению квалификации. ⁸

Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается  в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями  их удовлетворения. В зависимости  от причин и факторов текучести мероприятия  по содержанию могут быть технико-экономическими (улучшение условий и оплаты труда, организации и управления предприятием), социально-психологическими (совершенствование  стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения), организационно-правовыми (совершенствование процедур приема, аттестации, профессионального продвижения  и т. д.) и культурно-бытовыми (улучшение  бытового обслуживания и общественного  питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровительными учреждениями и  др.).