Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

 

Принципы построения системы управления персоналом -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании сис-темы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

 

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов  построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как по-следний объективен.

 

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

 

Принципы, определяющие требования к  формированию системы управления персоналом:

 

1) экономичность - предполагает  наиболее экономичную организацию  системы управления персоналом;

 

2) перспективность - необходимо  учитывать перспективы развития организации;

 

3) комплексность - необходимо учитывать  воздействие на систему управления  всех факторов;

 

4) простота - чем проще устроена  система управления, тем лучше  она работает;

 

5) научность - ориентация на современные  достижения науки в сфере управления;

 

6) прозрачность - система должна  строиться на единой концепции;

 

7) автономность - обеспечение оптимальной  независимости структур;

 

8) согласованность - взаимодействие  между вертикальными иерархическими  звеньями должно быть согласованным;

 

9) устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

 

10) комфортность - максимум удобств  для творческих процессов выработки,  принятия и реализации решений человеком;

 

11) многоаспектность - управление персоналом  может осуществляться по различным  каналам;

 

12) прогрессивность - соответствие  передовым зарубежным и отечественным  аналогам.

 

Принципы, определяющие требования к  развитию системы управления персоналом:

 

1) концентрация - аккумулирование  работников отдельной структуры  управления персоналом на реализации  одной или нескольких задач;

 

2) специализация - формирование  отдельных структур, специализирующихся  на выполнении однородных функций;

 

3) гибкость - приспособляемость системы  управления персоналом к изменению  состояния объекта;

 

4) непрерывность - отсутствие перерывов  в работе системы;

 

5) ритмичность - выполнение одинакового  объема работ в равные временные  сроки;

 

6) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений [6].

 

 Все принципы построения  системы управления персоналом  реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных  условий функционирования персонала  в организации [1].

 

1.3 Методы управления

 

 

Методы  управления персоналом -- способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально - психологические. Данная система методов представлена в таблице 2.

 

Таблица 2. - Методы управления персоналом

 

Административные 

Экономические 

Социально - психологические 

 

Установление государственных  законов

 

Формирование структуры органов  управления

 

Утверждение административных норм и  нормативов

 

Правовое регулирование 

 

Издание приказов, указаний и распоряжений

 

Инструктирование

 

Отбор, подбор и расстановка кадров

 

Утверждение методик и рекомендаций

 

Разработка положений, должностных  инструкций, стандартов организации 

 

Разработка другой регламентирующей документации

 

Установление административных санкций  и поощрений 

Технико-экономический анализ

 

Технико-экономическое обоснование

 

Планирование 

 

Материальное стимулирование

 

Кредитование 

 

Ценообразование

 

Участие в прибылях и капитале

 

Налогообложение

 

Установление экономических норм и нормативов

 

Страхование

 

Установление материальных санкций  и поощрений 

Социальный анализ в коллективе работников

 

Социальное планирование

 

Созданию творческой атмосферы  в коллективе

 

Участие работников в управлении

 

Социальное стимулирование развития коллектива

 

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

 

Формирование коллективов, групп

 

Создание нормального психологического климата 

 

Установление социальных норм поведения 

 

Развитие у работников инициативы и ответственности

 

Установление моральных санкций  и поощрений 

 

 

 

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

 

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

 

Экономические методы - это система  приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

 

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления [3]. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

 

Методы управления персоналом можно  также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала [1].

 

1.4 Функции управления персоналом

 

 

Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача составит в обеспечении организации  персоналом и целенаправленном использовании персонала.

 

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

 

1) определение целей и основных  направлений работы с персоналом;

 

2) определение средств, форм  и методов осуществления поставленных целей;

 

3) организацию работы по выполнению  принятых решений; 

 

4) координацию и контроль за  выполнением намеченных мероприятий; 

 

5) постоянное совершенствование  системы работы с персоналом

 

Организационная структура системы управления персоналом -- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

 

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов  роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации.

 

Если кадровый состав организации  немногочисленен, то выполнением некоторых  задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы управления персоналом.

 

Службы управления персоналам на сегодняшний  день являются функциональными и  не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников  организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

 

В настоящее время управление персоналом выполняет ряд функций, которые  раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим  и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации [4].

 

В современной системе органов  управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции  службы управлений персоналом. Они  выполняют такие функции, как:

 

1) прогнозирование потребности  в кадрах работающих;

 

2) планирование количества и  качественной структуры кадров  в подразделениях предприятия;

 

3) поиск квалифицированных кадров;

 

4) проведение конкурсов на вакантные  места;

 

5) аттестация поступающих на  работу;

 

6) организация процесса адаптации  новых сотрудников;

 

7) организация обучения персонала;

 

8) выработка рекомендаций для  повышения квалификации;

 

9) организация переподготовки персонала;

 

10) организация подготовки руководящих  кадров и ряд других.

 

Отделы человеческих ресурсов современных  организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом [5].

 

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации и подразумевает стратегический подход

 

2 Анализ использования трудовых  ресурсов предприятия

 

 

2.1 Структура и динамика рабочей  силы по категориям занятых.

 

 

Таблица 1 - Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых

 

Человек

 

Категория работников 

Базисный 

 

год 1 

Базисный 

 

год 2 

Текущий год 

Текущий к базисному 1 

Текущий к базисному 2 

 

Количество 

% 

Количество 

% 

Количество 

% 

% 

% 

 

Среднесписочная численность персонала, в т.ч. 

184 

100 

183 

100 

166 

100 

90,2 

90,7 

 

руководители 

12 

6,5 

13 

7,1 

13 

7,8 

108,3 

100,0 

 

специалисты 

35 

19,0 

35 

19,1 

20 

12,0 

57,1 

57,1 

 

тех. персонал  

10 

5,4 

10 

5,5 

9 

5,4 

90,0 

90,0 

 

рабочие 

127 

69,0 

125 

68,3 

124