Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

74,7 

97,6 

99,2 

 

 

 

Среднесписочная численность персонала  текущего года по сравнению с базисным 1 и 2 в среднем снизилась на 9,5%. Численность руководителей в  текущем году по сравнению с базисным 1 увеличилась на 8,3%, по сравнению  с базисным 2 не изменилась. Это говорит о том, что руководство предприятия постоянно. Неизменность руководителей служит основой для стабильной работы предприятия. Также относительно неизменным осталось количество рабочих на предприятии. В среднем численность рабочих по сравнению с базисными в текущем году снизилась всего на 1,6%. Само ярко выражено снижение численности специалистов на предприятии - на 42,9%. Происходит высвобождение рабочих мест, что может привести к нехватке квалифицированных специалистов. Это может быть связано с сокращением персонала или совершенствованием производственных процессов. Снижение численности технического персонала незначительно - в текущем году на 1 человека меньше по сравнению с базисными.

 

2.2 Социальная структура трудовых  ресурсов предприятия

 

 

Таблица 2 - Возрастная структура персонала  предприятия 

 

Человек

 

Показатели 

Базисный год 1 

Базисный год 2 

Текущий год 

Текущий к базисному 1, в %  

Текущий к базисному 2, в % 

 

Числ. 

% 

Числ. 

% 

Числ. 

%   

 

До 20 лет 

0 

0,0 

0 

0,0 

7 

4,2 

- 

- 

 

20-30 

12 

6,5 

15 

8,2 

7 

4,2 

58,3 

46,7 

 

30 - 40 

94 

51,1 

90 

49,2 

74 

44,6 

78,7 

82,2 

 

40 - 50 

45 

24,5 

47 

25,7 

38 

22,9 

84,4 

80,9 

 

Более 50 

33 

17,9 

31 

16,9 

40 

24,1 

121,2 

129,0 

 

Итого 

184 

100 

183 

100 

166 

100 

90,2 

90,7 

 

 

 

По данным таблицы в текущем  году наблюдается появление молодых  сотрудников до 20 лет, что может  привести к ухудшению качества работы данного предприятия, т.к. повышается количество неопытных специалистов. На фоне появления молодых сотрудников  идет резкое сокращение работников в возрасте 20-30 лет. Также снижается численность сотрудников возрастом от 30 до 50 лет. Наблюдается тенденция роста числа работников в возрасте старше 50 лет. Хотя увеличивается количество опытных сотрудников, это может привести к старению персонала. С приближением этой группы персонала к пенсионному возрасту предприятия рискуют утратить важнейшие комплексы навыков и опыта. Также это может привести к снижению активности таких сотрудников, так как к пенсионному возрасту уменьшается трудоспособность. Необходимо привлекать и обучать молодых специалистов.

 

Таблица 3 - Образовательная структура  персонала предприятия 

 

Человек

 

Показатели 

Базисный год 1 

Базисный год 2 

Текущий год 

Текущий к базисному 1, в % 

Текущий к базисному 2, в % 

 

Числ. 

% 

Числ. 

% 

Числ. 

%   

 

среднее 

42 

22,8 

42 

23,0 

20 

12,0 

47,6 

47,6 

 

средне- специальное 

121 

65,8 

121 

66,1 

120 

72,3 

99,2 

99,2 

 

высшее 

21 

11,4 

20 

10,9 

26 

15,7 

123,8 

130,0 

 

Итого 

184 

100 

183 

100 

166 

100,0 

90,2 

90,7 

 

 

 

Количество персонала со средним  образованием уменьшилось в сравнении  текущего года с базисными 1 и 2 на 52,4%. Это резкое снижение, которое приведет к нехватке персонала с данным образованием. Это может привести к тому, что руководители будут вынуждены назначать на данные места персонал со средне-специальным образованием или высшим, это грозит в первом случае ухудшением качества работы, как и, в принципе, во втором, так как специалист не будет заинтересован в работе, ведь его образование может позволить работать на более высоких должностях.

 

Количество персонала со средне-специальным  образованием находится практически  на одном уровне в сравнении текущего года с базисным 1 и 2. Среди работников с высшим образованием наблюдается  значительный рост численности. Это говорит о том, что на предприятии сотрудники имеют возможность обучения, предприятие располагает высококвалифицированными сотрудниками, что позволит улучшить качество работы предприятия.

 

Таблица 4 - Структура персонала  по стажу работы

 

Человек

 

Показатели 

Базисный год 1 

Базисный год 2 

Текущий год 

Текущий к базисному 1, в % 

Текущий к базисному 2, в % 

 

Числ. 

% 

Числ. 

% 

Числ. 

%   

 

До 5 

16 

8,7 

20 

10,9 

18 

10,8 

112,5 

90,0 

 

От 5 до 10 

67 

36,4 

64 

35,0 

60 

36,1 

89,6 

93,8 

 

От 10 до 15 

84 

45,7 

80 

43,7 

73 

44,0 

86,9 

91,3 

 

От 15 до 20 

14 

7,6 

15 

8,2 

11 

6,6 

78,6 

73,3 

 

Свыше 20 

3 

1,6 

4 

2,2 

4 

2,4 

133,3 

100,0 

 

Итого 

184 

100 

183 

100 

166 

100 

90,2 

90,7 

 

 

 

Количество персонала категории  до 5 лет в текущем году, по сравнению с базисным годом 1, увеличилось на 12,5%, с базисным 2, уменьшилось на 10%. Это говорит о высокой текучести молодого, неопытного персонала.

 

Наблюдается тенденция сокращения персонала в текущем году, как  в категории от 5 до 10 лет стажа ( на 10,4% по сравнению с 1 базисным и на 6,2% по сравнению со 2), так и с 10 до 15 ( на 13,1% по сравнению с 1 базисным и на 8,7% по сравнению со 2). Так же ярко выражено уменьшение численности работников со стажем от 15 до 20 лет. Это может привести к ухудшению производительности, так как данная категория людей имеет хороший опыт работы и может выполнять работу качественно и быстро.

 

Процент персонала категории свыше 20 лет стажа в текущем году по сравнению с первым базисным увеличился на 33,3%, а по сравнению со вторым базисным не изменился. Это ситуация служит стабильной тенденции развития предприятия.

 

2.3 Анализ движения персонала

 

 

Таблица 5 - Движение рабочей силы

 

Человек

 

Показатель 

Годы 

Текущий к базисному 1, в %  

Текущий к базисному 2, в % 

 

Баз. 1 

Баз. 2 

текущий   

 

Численность ППП на начало года 

182 

184 

183 

100,5 

99,5 

 

Принято на работу 

3 

4 

1 

33,3 

25,0 

 

Уволено 

1 

5 

18 

1800,0 

360,0 

 

Численность персонала на конец  года 

184 

183 

166 

90,2 

90,7 

 

Количество работников, проработавших весь год, чел. 

178 

175 

164 

92,1 

93,7 

 

Коэффициент оборота по приему работников 

1,63 

2,19 

0,6 

- 

- 

 

Коэффициент текучести кадров 

0,0054 

0,027 

0,108 

- 

- 

 

 

 

Коэффициент текучести кадров в  первом году составил 0,0054, во втором 0,027 и в текущем 0,108. Это говорит об увеличении текучести кадров. В первом и втором базисном году коэффициент текучести кадров не достигает нормы. А в текущем году этот коэффициент превышает норму, за счет уволенных работников. Низкий коэффициент текучести кадров приводит к «старению» персонала. А превышающий норму к высвобождению рабочих мест. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия.

 

управление персонал трудовой ресурс

 

Заключение

 

 

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

 

В данной работе изучены основные принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами. Во втором разделе проведен анализ структуры  рабочей силы по категориям занятых, социальной структуры трудовых ресурсов, в том числе по возрасту, по уровню образования, стажу работы, анализ движения персонала.

 

Человек в общественном производстве рассматривается не только как ресурс производственной системы, важный элемент  процесса производства и управления, но и как главный субъект управления, личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

 

Проанализировав использование трудовых ресурсов предприятия можно сделать  вывод о том, что на предприятии  наблюдается уменьшение численности  персонала. Причины этого - снижение объемов производства, снижение заработанной платы. Также, возможно, что это связано с нерациональным набором и отбором сотрудников в организацию и отсутствием мотивации персонала. Для того чтобы не снижалось качество работы руководству необходимо обратить внимание на рациональное заполнение рабочих мест специалистами, имеющими соответствующий уровень образования. Организации необходимо поддерживать коэффициент текучести кадров 5-10%. Высокая текучесть может привести к снижению качества продукции и укомплектованности рабочих мест исполнителями, возрастанию затрат организации, уменьшению объемов производства, ухудшению морально-психологического климата в коллективе.

 

Список использованной литературы

 

 

1 Грязнова Н.Л. Управление персоналом: Курс лекций / КТИПП, 2008.

 

2 Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.

 

3 Непомнящий Е.Г., Экономика и  управление предприятием: Конспект  лекций - Таганрог: ТРТУ, 1997.

 

4 Функции кадровой службы /http://www.7712009.ru/personal/personnel-functions.html

 

5 Организационная структура системы  управления персоналом: http://www.grandars.ru/college/biznes/sluzhba-upravleniya-personalom.html#a4

 

6 Управление  персоналом, Людмила Доскова, /http://fictionbook.ru/author/lyudmila_doskova/upravlenie_personalom/read_online.html

 

Размещено на Allbest.ru