Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

 

1.4 Функции управления  персоналом

 

Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для  всех организаций, и ее главная задача составит в обеспечении организации  персоналом и целенаправленном использовании  персонала.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Организационная структура  системы управления персоналом —  это совокупность взаимосвязанных  подразделений этой системы и  должностных лиц. Подразделения  выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом. Роль и место службы управления персоналом в структуре  всей организации определяется ролью  и местом

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

16

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

каждого специализированного  подразделения данной службы, а также  организационным статусом ее непосредственного  руководителя.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов  роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации.

Если кадровый состав организации  немногочислен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы управления персоналом.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными  и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников  организации, а помогают руководителям  всех уровней решать вопросы, связанные  с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала  и ряд других вопросов. Поэтому  оптимальным является сочетание  полномочий линейных руководителей  организации и специалистов по персоналу  на основе их совместной ответственности.

В настоящее время управление персоналом выполняет ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном  подразделении позволяет реализовать  эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию  трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и  программ социального развития, а  также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений  по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

17

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

В современной системе  органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

- прогнозирование потребности в кадрах работающих;

- планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

- поиск квалифицированных кадров;

- проведение конкурсов на вакантные места;

- аттестация поступающих на работу;

- организация процесса адаптации новых сотрудников;

- организация обучения персонала;

- выработка рекомендаций для повышения квалификации;

- организация переподготовки персонала;

- организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе  современного менеджмента связано  становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует  и трансформирует сложившиеся формы  кадровой работы. Важным этапом этого  процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных  моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался  новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами  относится к персоналу как  к важному ресурсу организации  и подразумевает стратегический подход.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

18

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

2 Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.1 Эволюция управления  человеческими ресурсами в российских организациях

 

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования  его роли.

Категорию «человеческие  ресурсы» не следует противопоставлять  понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые  ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации  с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений  о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует  инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых  капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности  организаций.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  в нашей стране ситуация, изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

19

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека.

 

2.2 Особенности формирования  внутрифирменного механизма управления  человеческими ресурсами в современных  условиях

 

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

- сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике;

- уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда;

- реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

20

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

с их деловыми и личными  качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют  задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для  работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих  направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

21

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

- индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

- групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.

- организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

22

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

 вырабатывать свое  видение нового состояния и окружающей среды.

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации  является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.