Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

Отбор кадров – выявление  различий между кандидатами и  выбор кандидатов, в наибольшей степени  соответствующих требованиям должности  и организации.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

- определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

- получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;

- поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

- определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

- обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

23

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах тех  или иных соискателей.

Поиск работников для замещения  вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для  заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор –  для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Оценка работы персонала  – это процесс сбора, анализа  и оценки информации о том, как  работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой  степени их рабочее поведение  и рабочие показатели отвечают требованиям  организации и руководства.

Система оценки персонала  призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

- административные цели – являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.;

- контроль качества управленческой деятельности – позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня;

- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации – это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;

- развитие работников – система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

- совершенствование процесса управления персоналом – информация о

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

24

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

соблюдении установленных  стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала  подлежит регулярной оценки. В зависимости  от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы.

При разработке и использовании  системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев  будет проводиться оценка. Критерии – это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют  оценить вклад работника в  достижение целей организации. На основании  этих оценок организация принимает  административные решения.

Кадровый резерв – это  специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных  для выдвижения на руководящие должности  более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:

- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

- повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления;

- активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

25

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

замещению;

- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- уменьшение сменяемости руководящего состава.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование  развития персонала, его профессионального  роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью  спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие  им мероприятия.

Развитие персонала также  невозможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

26

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

Заключение

 

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и сотрудники. Взаимоотношения  должны быть первоочередными по сравнению  с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все  работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный  сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

В данной работе изучены основные принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами. Во втором разделе изучено современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях.

Таким образом, в современной  науке и практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как  ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той  или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия  и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая  в одной организации, может оказаться  совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать  в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

27

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

Список использованных источников

 

1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2009., 200с.
2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой     работе. - М: Инфра-М, 2010. 480 с.
3. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2009., 340с.
4. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2009, 430с.
5. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2010. - №8. – С.12 -17.
6. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2009., 450 с.
7. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2009, 320 с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2008. – 224 с.