Управление человеком и управление группами

Существенной деталью является то, что управляемость, т.е. обеспечение  однонаправленности движения всех участников какого-либо процесса, достигается разным воздействием на выбор каждого из них.

Во-вторых, управление не следует путать с принуждением. Отличие заключается  в том, что при последнем речь не идет о свободе воли, т.е. человек  воспринимается как «говорящее орудие», лишенное всякого выбора. Его можно  принудить, заставить делать «правильные» действия, но как только принуждающее воздействие снимается, человек вновь начинает двигаться в собственном направлении.

В-третьих, важно различать управление (обеспечение правильности движения к поставленной цели) и предпринимательство (собственно целеполагание). Различие заключается в том, что управление всегда имеет дело с человеком и поэтому неспецифично по отношению к предметной области, в которой человек действует. Предпринимательство всегда связано с деятельностью в конкретной предметной области.

Таким образом, предприниматель задает цели и определяет стратегию, а управленец превращает эту стратегию в программу  действий и обеспечивает ее реализацию, добиваясь управляемости деятельности.

2. Модель взаимодействия человека и организации

 

Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации  выступает человек, модель этого  взаимодействия может быть описана  следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1.2.. Модель включения человека в организацию.

 

• Человек, взаимодействуя с организацией, получает от неё побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организации осуществляет определенные действия.
• Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организацию.

В данной модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.⁴

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации, человек  включается в неё как один из элементов  и рассматривается как составная  часть, выступая в роли ресурса организации, который она наряду с другими  ресурсами, использует в своей деятельности.

3. Роль человека в организации

 

Работая в любой организации, каждый человек  находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру  деловых ценностей, отношение к  другим сотрудникам.

На  основе многочисленных социологических  исследований мотивов поведения  человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек  в большинстве случаев склонен  вести себя, подчиняясь, прежде всего  собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления  об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о  собственных интересах нередко  формируется под влиянием коллективного  или общественного мнения. Но всё  же для того, чтобы они стали  побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек  должен воспринимать их как собственные  интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует  понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес  к работе, творческие интересы, желание  самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение  к корпоративным интересам.

На  основе выше сказанного можно сделать  первый логический вывод, что поведение  человека в любой организации, по определению, является произвольным, так  как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать  с целями организации или не совпадать  или даже вступать с ними в противоречие. И в этом случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие.

С другой стороны именно человек создаёт  весь этот организационный инструментарий, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками  при выполнении общего дела. Таким  образом, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической  и технической системы, каковой  является предприятие, человек выступает  как её организующий фактор.

Как это ни парадоксально, но необходимо признать двойственную природу поведения человека в  организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующую, с другой – организующую.

Организующая  роль человека, его способность к  позитивной самоорганизации не сразу  были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить  дестабилизирующий фактор произвольного  поведения; с другой – мотивационный  подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и  мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации.

Со  второй половины ХХ века теоретики  и практики менеджмента стали  уделять всё большее внимание мотивационным методам организации. Однако, это вовсе не означает, что мотивационный подход следует рассматривать как альтернативу регламентационному или во всех случаях отдавать ему предпочтение. Правильное понимание двойственной природы поведения человека в организации приводит к выводу о том, что и тот и другой подходы имеют право на взаимодополняющее сосуществование. При этом в каждом отдельном случае необходимо выбирать наиболее оптимальное их сочетание применительно к специфике самой организации.

 

 

4. Организационное поведение

 

Организационное поведение – это такое поведение  человека в организации, в результате которого устанавливается, обеспечиваются или исполняются определённые организационные  связи.

Организационное поведение может проявляться  в двух формах: исполнение предписанного  регламента (предписанной функции) и  самоорганизация. Исполнять предписанный регламент можно по-разному: добросовестно, с высоким уровнем отдачи, или  халатно, формально. Нетрудно понять, что  от этого во многом зависит успех  организации в целом. Поэтому  одной из задач менеджмента является обеспечение такого регламентированного  организационного поведения работников, при котором не допускалось бы нарушение организационных связей или их качественное исполнение. Достигается  это посредством контроля и регулирования, повышения уровня исполнительской  дисциплины.⁵

Но  качество выполнения связи, т. е. исполнения определённых функций и обязанностей, зависит не только от дисциплины, но и от профессиональной компетентности исполнителя. Отсюда вытекают задачи менеджмента  по правильному подбору кадров. Наконец, регламент, предписанная служебная  функция, рабочее задание вовсе  не предполагают бездумного, безынициативного исполнения. Производительное и качественное выполнение работы, предписанной функции  зависит от добросовестного отношения  к ней, а это уже связано  с мотивами организационного поведения.

Таким образом, для обеспечения  целесообразного регламентированного  организационного поведения работников в арсенале менеджера имеются  следующие рычаги:

• Контроль и регулирование;
• Методы укрепления исполнительской дисциплины;
• Рациональный подбор и расстановка кадров;
• Профессиональная целевая подготовка и повышение квалификации персонала;
• Поощрение добросовестного, производительного и качественного исполнения, а там, где это уместно, - инициативного организационного поведения.

Организационное поведение в форме самоорганизации  может носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Это проистекает из самой природы  процессов самоорганизации. Человек  как мыслящий, активный элемент системы  обладает способностью самостоятельно устанавливать и реализовывать  организационные связи. Однако поскольку  эта деятельность носит произвольный, а не регламентируемый характер, она  не всегда может совпадать с системными целями организации.

Самоорганизация представляется в образовании неформальных связей, которые возможны как внутри, так и вне системы. Человек  волен поступать сообразно своим  целям и интересам. Опасность  для организации представляют неформальные связи деструктивного характера, наносящие  ущерб регламентированным формальным связям. Попытка бороться с этим путём ужесточения регламента, не приведёт к ожидаемым или долговременным результатам, но всегда связана с  повышением затрат на обеспечение более  жёсткого контроля и сбор дополнительной информации.

Человек – существо весьма адаптивное. Он всегда найдёт способы реализации и защиты собственных интересов даже в  условиях жёсткой регламентации. А  стало быть, выход всё тот же – привести в соответствие интересы людей и интересы организации. Будучи, по определению, существом социальным, человек стремится устанавливать  коммуникативные отношения с  другими людьми как внутри, так  и вне организации. Отношения  складываются на основе общности целей  и интересов. Происходит, таким образом, самоорганизация формальных и неформальных групп, которая тоже может носить как конструктивный, так и деструктивный  характер.

В функции менеджмента, таким образом, входит:

• изучение личных интересов и мотивов, заставляющих людей устанавливать неформальные связи и создавать неформальные группы;
• определение квазиформальных и неформальных групп внутри организации;
• выявление неформальных лидеров;
• установление контактов и обеспечение сотрудничества для придания процессам самоорганизации позитивного направления;
• приведение в соответствие личных и групповых интересов неформальных образований с целями организации в целом.⁶ 

Принимая на себя договорные обязательства, менеджер несет социальную ответственность перед коллективом. Невыполнение этих обязательств не только наносит ущерб его авторитету, но и подвергает моральному разрушению всю систему организационных построений и мотивационных механизмов. Если руководитель в нарушение коллективного договора позволяет себе  несвоевременно выплачивать работникам заработную плату, то ни о какой позитивной самоорганизации, тем более социальном сотрудничестве с неформальными образованиями, говорить не приходится. Если же он не в состоянии выполнить свои обязательства, не только он, но и сама организация испытывает кризис доверия и подлежит глубокой реструктуризации или процедуре банкротства и реорганизации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так  как все люди разные. Люди ведут  себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации.

Поэтому менеджмент должен учитывать  этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного  выполнять определенную работу, как  члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и  как человека, который учится и  меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление группами в организации