Управление деловой карьерой персонала в организации

МАМИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
Курсовая работа

По  дисциплине “Теория Менеджмента”

на  тему: “Управление деловой карьерой персонала в организации”

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы ЭМ-12

Власова Кристина Олеговна.

Проверил: Профессор Терещенко В.П.

Москва 2013

 

Введение

 

 
Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики  вызвало широкую популярность и  актуальность темы деловой карьеры  в среде менеджеров, как важного  показателя развития человека в системе  социальной структуры, существенного  фактора и условия улучшения  социально-психологического климата  в трудовых коллективах, повышения  производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

В данной курсовой работе изложены основные теоретические вопросы построения деловой карьеры в организации. В работе подробно рассмотрены понятия  карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы  служебно-профессионального продвижения.

Управление деловой карьерой как  предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой  карьеры является одной из важнейших  задач управления персоналом. Карьера  – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в  решении этого вопроса. Менеджеры  всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования  персонала в будущем и заранее  планировать подготовку кадров, с  целью своевременного представления  кандидатов на вакантные места.

Эффективность организации  определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. В том случае, если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами  моделей рабочих мест приняты  на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение, развитие персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая  конкуренция выдвигают новые  требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство  организации не является залогом  лидерства в эффективности. Ускорение  научно-технического прогресса значительно  убыстряет процесс устаревания  профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой

биографии – институтского  багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через тридцать лет; современные  инженеры должны переучиваться значительно  быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода  к образованию должна быть переосмыслена  в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса.

Глава 1.     

ОБУЧЕНИЕ И ДЕЛОВАЯ  КАРЬЕРА ПЕРСОНАЛА

 

В соответствии с насущными  потребностями и перспективой организации  развитие персонала представляет собой  комплексный, многогранный процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач. В качестве обучающих процедур используют самые разнообразные  мероприятия по профессиональному  развитию персонала:

семинары по стратегическому  менеджменту для руководства  фирмы;

обучение в школах бизнеса  перспективной молодежи;

изучение иностранных  языков сотрудниками отдела маркетинга;

ротацию рядовых сотрудников  и менеджеров и т.д.

Создаются специальные  системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты посредством  повышения уровня профессионального  мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность  организации, обеспечивает преемственность  в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

Примером профессионального  обучения могут служить курсы  по изучению новой компьютерной программы  для секретарей-референтов, курсы  стратегического менеджмента для  высшего управленческого звена  компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни  различие между ними может быть чисто  условным и не столь важным, поскольку  и профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному  выполнению стоящих перед ним  задач.

Более перспективным является отношение к обучению как к  вложению средств в человеческие ресурсы организации, которые  могут  оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Для организации процесса обучения специалисты используют так  называемую модель обучения, которая  представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько  этапов (рис. 1).

 

Рис. 1. Процесс профессионального  обучения

 

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. Речь идет, в первую очередь, о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.

Потребности организации  в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом  обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Таким образом, определение  потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития (см. рис. 2).

Рисунок 2. Определение потребностей профессионального развития

 

Для адекватного определения  потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности  организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители,   конкуренты,   поставщики, государство);

• развитие техники и  технологи, влекущее за собой появление  новой продукции, услуг и методов  производства;

• изменение стратегии  развития организации;

• создание новой организационной  структуры;

• освоение новых видов  деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются оценка персонала и подготовка индивидуального плана развития. Специалисты по профессиональному развитию должны оценить план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области  образования, оказывает сильное  влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор  методов и видов обучения, которые  будут финансироваться. Формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора оказывают решающее влияние на бюджет – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое сотрудниками на образовательный процесс.

 

Вывод:

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. Речь идет, в первую очередь, о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.

Раздел 1.1 Методы обучения и их выбор

остым видом обучения – для него не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации мог

ут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки.

Если основываться на принятой в мировой практике классификации  методов обучения, то все их следует  разделить на: (а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы, (б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей) и (в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем  месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.

Обучение вне  работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод  имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Методы обучения:

А) Обучение на рабочем месте:

• «Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли «отдать в подмастерье»).
• Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.
• Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
• Метод усложняющих заданий ~ специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
• Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.
• Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.).