Управление деловой карьерой персонала в организации

 

Б) Обучение вне  рабочего места:

• Деловые игры - коллективная игра (обычно с компьютером}, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
• Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.
• Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.),
• Тренинг сензитивности - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.
• Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).
• Самостоятельное обучение является наиболее пр

Большинство перечисленных  выше методов могут быть скомбинированы между собой. Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения конкретного сотрудника. При этом рекомендуется учитывать принципы обучения взрослых людей:

1.  Актуальность. То, о  чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной  или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают  отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие. Обучающиеся  должны активно участвовать в  учебном процессе и непосредственно  использовать новые знания и  навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает  новому закрепиться в памяти  и превращает приобретенные навыки  в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Глава 2. Политика организации в сфере обучения и развития персонала в целом должна основываться на следующих принципах.

Во-первых, в процесс обучения должно быть непосредственно вовлечено  руководство фирмы. Руководитель несет  ответственность не только за свой служебный рост, но и за рост своих  подчиненных. Если работника определяют на обучение, то его непосредственный руководитель должен участвовать в  формулировании целей обучения. По мере прохождения учебы руководитель должен давать оценку успешности курса  и принимать решение о продолжении  обучения.

Во-вторых, учебные программы  должны приводиться в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.

В-третьих, обучение работников успешно только тогда, когда оно  увязано с другими составляющими  кадровой работы.

В-четвертых, результаты обучения подлежат тщательной оценке. Оцениваются  различные параметры: понравился ли курс обучающимся, появились ли у  них новые полезные знания. В случае неудовлетворительных ответов на эти  вопросы, либо в случае перемены предпочтений у работника учебная программа  должна пересматриваться.

 

 

 

Глава 2. Управление деловой карьерой персонала

 

2.1 Понятие и  этапы деловой карьеры

 

Карьера — это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера — это не только продвижение по службе. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.

Однако понятие карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной  иерархии.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Деловая карьера  – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижением вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Различают несколько  видов карьеры (рисунок 1.1)

Деловая карьера

 

Межорганизационная

Внутриорганизационная

 

Неспециализированная

Специализированная

 

Скрытая

Ступенчатая

Горизонтальная

Вертикальная

 

 

Рисунок 1.1 Виды деловой  карьеры

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник последовательно проходит в стенах одной организации.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная  карьера характеризуется тем, что сотрудник проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная  карьера предполагает продвижение сотрудника по служебной лестнице на различных должностях со сменой функциональной области и профессиональной ориентации. Широко развита в Японии.

Вертикальная  карьера — вид карьеры, с которым часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности с более высоким уровнем оплаты труда);

Горизонтальная  карьера — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

Ступенчатая карьера – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Встречается довольно часто.

Скрытая карьера – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Вывод: Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Деловая карьера  – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижением вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Раздел 2.1. Характеристика типов карьеры

1) целевая карьера —  сотрудник раз и навсегда выбирает  профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

2) монотонная карьера  — сотрудник намечает раз и  навсегда желаемый профессиональный  статус и по его достижении  не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

3) спиральная карьера  — сотрудник мотивирован к  перемене видов деятельности (с  переходами и без переходов  между рабочими местами социального  ранга) и по мере их освоения  продвигается по ступеням организационной  иерархии;

 

4) мимолетная карьера  — перемещение с одного вида  деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

\ 

5) стабилизационная карьера  — личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

6) затухающая карьера  — сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим  статусом до момента, когда  начнется «затухание» — заметное  движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

 

 

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это  взаимодействие предполагает выполнение ряда следующих задач:

достижение взаимосвязи  целеполагания организации и  отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его  специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается  возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных  решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с  целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых могло  бы удовлетворить количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент времени и в  нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают  своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Приведем следующий характерный пример.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25—30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.