Управление деловой карьерой персонала в организации

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того же, чтобы управлять  карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с  людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные  исследования в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой.

Глава 3. Управление деловой карьерой

 

Управление деловой  карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и учитывая сложившиеся  социально-экономические условия. Нет  ничего удивительного в том, что  он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста  и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также  условиях, которые он должен для  этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своих сил  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате чего здесь имеет место сильная конкуренция. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

Правильная  самооценка своих навыков и деловых  черт предполагает знание себя, своих  сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Перечислим  кратко некоторые цели карьеры:

заниматься видом деятельности или иметь должность, которые  соответствуют самооценке и поэтому  доставляют моральное удовлетворение;

получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший  отдых;

занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности  и развивают их;

иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

работать по профессии  или занимать должность, которые  позволяют достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать большие побочные доходы;

иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры  меняются с возрастом, а также  по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это по сути дела процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формулирующие Ваши требования.

В качестве примера назовем  некоторые вопросы, задаваемые поступающими на работу работодателю:

какова философия организации  в отношении к молодым специалистам?

каковы шансы на получение  жилья?

сколько дней в году может  прийтись на командировки (в том  числе зарубежные)?

каковы перспективы развития организации?

имеется ли скидка при покупке  работниками продукции, выпускаемой  организацией?

практикуются ли в организации  сверхурочные работы?

какие системы оплаты труда  используются в организации?

кто является конкурентом  организации?

имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

каковы шансы на получение  более высокой должности?

будут ли созданы условия  для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

возможно ли сокращение должности  и если да, то в связи с чем?

в случае сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры  пенсии?

Управляя  карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

не теряй времени  на работу с безынициативным, неперспективным  начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более  высокооплачиваемое место, которое  становится (или вскоре станет) вакантным;

познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей  карьере;

составляй план на сутки  и на всю неделю, в котором резервируй место для любимых занятий;

помни, что все в жизни  меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда... уметь оценить эти изменения  — важное для карьеры качество;

твои решения в области  карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и  реальностью, между твоими интересами и интересами организации;

никогда не живи одним прошлым;

не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно  быстрей, чем у других;

увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

 думай об организации  как о рынке труда, не забывай  о внешнем рынке труда; 

не пренебрегай помощью  организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность  руководителя используются специальные  методики, которые учитывают систему  деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств.

Общественно-гражданская  зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; эстетический уровень работы.

Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; общая эрудиция.

Организаторские способности: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Способность к  руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Способность поддерживать передовое: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Морально-этические  черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, хорошее здоровье, опрятность и аккуратность внешнего вида.

В ряде зарубежных стран  накоплен интересный опыт в области  управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в  наших организациях.

Вывод: Организаторские способности: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Раздел 3.1. Управление деловой карьерой

Управление  деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.