Управление карьерой в организации

 

Е.Г. Молл выделяет шесть основных тенденций, характеризующих происходящие изменения:

 

1) переход от индустриального  общества к информационному. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.;

 

2) переход от силовых  технологий, предполагающих непосредственное  воздействие на объект труда,  к высоким технологиям, которые  такого воздействия не требуют.  При этом человеческий фактор  не только не утрачивает своей  значимости для организации, а  наоборот, его значимость возрастает, что наглядно видно на примере  роста цены ошибок (особенно это  касается управления). Следовательно,  в новых условиях наибольшую  ценность приобретает управленческая  компетентность;

 

3) переход от иерархического  построения организации к сетевому. На смену вертикальной иерархии приходят горизонтальные, разнонаправленные связи, осуществляется переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд, данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят должности директоров вертикальной интеграции;

 

4) переход от ситуации  с ограниченным выбором к ситуации  со множеством возможных вариантов, что существенно влияет на принятие карьерных решений. Многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то сколько часов в неделю? Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации;

 

5) переход к глобальным, мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности культуры страны, в которой работают в данный момент;

 

6) возможность резких организационных  и ситуационных изменений, в  значительной степени затрагивающих  карьеру, обусловливающих необходимость  оперативной ориентации руководителей  в неожиданно меняющейся карьерной  ситуации.

 

Можно сказать, что карьера  – результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера  – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

 

З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

 

1) профессиональная карьера  связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе  своей трудовой жизни проходит  различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный  рост, поддержка индивидуальных  профессиональных способностей, уход  на пенсию. Эти стадии работник  может пройти последовательно  в разных организациях. Профессиональная  карьера может идти по линии  специализации (углубление в одной,  выбранной в начале профессионального  пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности);

 

2) внутриорганизационная  карьера связана с траекторией  движения человека в организации.  Она может идти по линии:

 

– вертикальной карьеры –  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии;

 

– горизонтальной карьеры  – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

 

– центростремительной карьеры  – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений (например, приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так  и неформального характера, получение  им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

 

Основные принципы реализации системы профессионального продвижения  сотрудников в организации:

 

– принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации  – забота и ответственность организации  в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам ощущать  свою востребованность и ценность как  профессионалов. Планомерное продвижение  предполагает, что перед тем как  перейти на следующую ступень  развития, сотрудник должен освоить  определенные умения и навыки;

 

– принцип равенства возможностей при карьерном росте – наличие  одинаковых условий и критериев  для всех сотрудников (отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);

 

– принцип преемственности  – накопление знаний, навыков и  умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем  этапе. Преемственность руководства  способствует последовательности стратегического  курса компании, позволяет сформировать четкие корпоративные ценности;

 

– принцип максимального  срока пребывания в должности  – сочетание горизонтального  перемещения с вертикальным движением;

 

– принцип динамики функций  управления по мере изменения уровня управления – увеличение объема стратегических функций управления;

 

– принцип материальной и  моральной заинтересованности –  предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным  материальным стимулированием.

 

Как подчеркивают З.П. Румянцева  и Н.А. Саломатин, главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

 

– достижение взаимосвязи  целей организации и отдельного сотрудника;

 

– обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его  специфических потребностей и ситуаций;

 

– обеспечение открытости процесса управления карьерой;

 

– устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса планирования карьеры;

 

– формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных  решениях;

 

– изучение карьерного потенциала сотрудников;

 

– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

 

– определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность  в персонале в нужный момент времени  и в нужном месте.

 

Рассмотрим классификацию  типов карьеры, основанную на организационном  поведении руководителей:

 

1. Суперавантюрная карьера – очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся те, которые основаны на удачном стечении обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

 

2. Авантюрная карьера –  пропуск двух должностных уровней  при достаточно высокой скорости  продвижения или существенном  изменении сферы деятельности. В  недалеком прошлом значительное  увеличение количества авантюрных  карьер было связано с широкой  кампанией выборов руководителей,  всесоюзными и общегородскими  конкурсами на должности директоров  предприятий. В настоящее время  рост авантюрных карьер чаще  всего обусловлен потребностью  части руководителей и предпринимателей  в подборе кадров по принципу  личной преданности. Факт наличия  в организации более 30 % руководителей  с авантюрным типом карьеры  свидетельствует о потенциальной  нестабильности деятельности данной  организации.

 

3. Традиционная (линейная) карьера  – постепенное продвижение вверх,  иногда с пропуском одной ступени,  иногда с непродолжительным понижением  в должности. В этом случае  скорость продвижения определяется  управленческими способностями  конкретного человека, особенностями  построения карьеры в отдельных  отраслях производства, отчасти  протекцией и связями. Традиционная  карьера позволяет руководителю  овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить  достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной  степени определяется особенностями  планирования управленческого развития  внутри организации.

 

4. Последовательно-кризисный  тип карьеры – особенно характерен  для периодов кризисов и революционных  преобразований, которые предполагают  постоянную адаптацию менеджеров  к изменяющейся ситуации. Невозможность  адаптации приводит к последовательному  понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за  сохранение занимаемой позиции  и личные интересы.

 

5. Прагматичный (структурный)  тип карьеры. Представители этого  типа отдают предпочтение наиболее  простым способам решения карьерных  задач. Для них характерно изменение  сферы деятельности, типа организации  в зависимости от социально-экономических,  технологических, технических и  маркетинговых изменений. Перемещения  осуществляются в рамках одного  и того же класса управления. Преимущественные ориентации на  личные или общественно-личные  интересы.

 

6. Отбывающий тип карьеры  – для этой группы руководителей  карьера завершена: перемещение  «вниз» маловероятно, а движение  «вверх» невозможно. Основная задача  руководителя – удержать занимаемую  позицию и использовать все  вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные  интересы.

 

7. Преобразующий тип карьеры.  Близким по направленности к  преобразующему типу карьеры  является тип карьеры, названный  «завоевание мира», для которого  характерна высокая скорость  должностного продвижения (расширения  влияния); оно может быть как  последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера  строится в новой области, сфере  производства, либо ее основу  составляет выдающаяся идея. Это  всегда новая позиция в обществе  и устремленность в будущее,  на завоевание новых рубежей.

 

8. Эволюционный тип карьеры  – должностное продвижение (рост  влияния) синхронно с ростом  организации. Характерна ориентация  на дальнейшее продвижение и  общественно-личные интересы.

 

Типология карьер позволяет  прогнозировать организационное поведение  менеджеров на основе знакомства с  их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит  от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.

 

Следует также учитывать  этап карьеры, который проходит сотрудник  в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику  индивидуальной мотивации (табл. 5.36).

Таблица 5.36

Характеристика основных этапов карьеры менеджера 

 

 

 

Разумеется, приведенная  схема отображает некий усредненный  путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира  в планировании карьеры. Особо необходимо отметить так называемый «кризис  середины служебной карьеры», он приходится на временной отрезок где-то между 35–40 (иногда чуть позже) годами. Основная отличительная черта этого периода  – осознание человеком расхождения  между намечавшимися жизненными целями и реальной ситуацией. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на возраст 45–60 лет.

 

В это время человек  нередко переосмысливает свою жизненную  концепцию, освобождается от иллюзий, корректируя жизненные планы в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

 

К этому добавляется и  ряд других проблем, например проблема убывания физических сил, привлекательности  и др. Кризис середины карьеры, как  и кризис среднего возраста, оказывает  психологическое, а часто и физиологическое  влияние, которое может стать  опасным, если не попытаться нейтрализовать это состояние.

 

Т. Санталайнен и Э. Воутилайнен обращают внимание на сложности, подстерегающие прежде всего руководителей в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает этап «брожения». Правда, учитывая своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет. «В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома».