Управление карьерой в организации

 

– формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных  решениях;

 

– изучение карьерного потенциала сотрудников;

 

– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

 

– определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность  в персонале в нужный момент времени  и в нужном месте.

 

Рассмотрим классификацию  типов карьеры, основанную на организационном  поведении руководителей:170

 

1. Суперавантюрная карьера – очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся те, которые основаны на удачном стечении обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями.

 Как исторический опыт, так и статистические данные  свидетельствуют о том, что  суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

 

2. Авантюрная карьера –  пропуск двух должностных уровней  при достаточно высокой скорости  продвижения или существенном  изменении сферы деятельности. В  недалеком прошлом значительное  увеличение количества авантюрных  карьер было связано с широкой  кампанией выборов руководителей,  всесоюзными и общегородскими  конкурсами на должности директоров  предприятий. В настоящее время  рост авантюрных карьер чаще  всего обусловлен потребностью  части руководителей и предпринимателей  в подборе кадров по принципу  личной преданности. Факт наличия  в организации более 30 % руководителей  с авантюрным типом карьеры  свидетельствует о потенциальной  нестабильности деятельности данной  организации. 

 

3. Традиционная (линейная) карьера  – постепенное продвижение вверх,  иногда с пропуском одной ступени,  иногда с непродолжительным понижением  в должности. В этом случае  скорость продвижения определяется  управленческими способностями  конкретного человека, особенностями  построения карьеры в отдельных  отраслях производства, отчасти  протекцией и связями. Традиционная  карьера позволяет руководителю  овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить  достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной  степени определяется особенностями  планирования управленческого развития  внутри организации. 

 

4. Последовательно-кризисный  тип карьеры – особенно характерен  для периодов кризисов и революционных  преобразований, которые предполагают  постоянную адаптацию менеджеров  к изменяющейся ситуации. Невозможность  адаптации приводит к последовательному  понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за  сохранение занимаемой позиции  и личные интересы.

 

5. Прагматичный (структурный)  тип карьеры . Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

 

6. Отбывающий тип карьеры  – для этой группы руководителей  карьера завершена: перемещение  «вниз» маловероятно, а движение  «вверх» невозможно. Основная задача  руководителя – удержать занимаемую  позицию и использовать все  вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные  интересы.

 

7. Преобразующий тип карьеры . Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира», для которого характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния); оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

 

8. Эволюционный тип карьеры  – должностное продвижение (рост  влияния) синхронно с ростом  организации. Характерна ориентация  на дальнейшее продвижение и  общественно-личные интересы.

 

Типология карьер позволяет  прогнозировать организационное поведение  менеджеров на основе знакомства с  их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит  от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.

 

Следует также учитывать  этап карьеры, который проходит сотрудник  в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику  индивидуальной мотивации (табл. 5.36).

 

 

Таблица 5.36

 

Характеристика основных этапов карьеры менеджера 

 

 

 

 

Разумеется, приведенная  схема отображает некий усредненный  путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира  в планировании карьеры. Особо необходимо отметить так называемый «кризис  середины служебной карьеры», он приходится на временной отрезок где-то между 35–40 (иногда чуть позже) годами. Основная отличительная черта этого периода  – осознание человеком расхождения  между намечавшимися жизненными целями и реальной ситуацией. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на возраст 45–60 лет.

 

В это время человек  нередко переосмысливает свою жизненную  концепцию, освобождается от иллюзий, корректируя жизненные планы  в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

 

К этому добавляется и  ряд других проблем, например проблема убывания физических сил, привлекательности  и др. Кризис середины карьеры, как  и кризис среднего возраста, оказывает  психологическое, а часто и физиологическое  влияние, которое может стать  опасным, если не попытаться нейтрализовать это состояние.

 

Т. Санталайнен и Э. Воутилайнен обращают внимание на сложности, подстерегающие прежде всего руководителей в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает этап «брожения». Правда, учитывая своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет. «В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома».171

 

В это время продвижение  обычно идет довольно медленно по двум причинам: во-первых, чем ближе к  вершине организационной пирамиды, тем меньше собственных мест; во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но человек утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

 

В зарубежных исследованиях  выявлено четыре типичных синдрома, которые  поражают управленцев, работающих в  фирме, как правило, 10–15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:

 

1) синдром «перегорания  работника» , который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, агрессивного характера, циничном отношении к окружающим;

 

2) синдром «профессионального  самоубийства» , который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;

 

3) синдром «приобретенной  беспомощности» , характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые способствуют преодолению этих проблем;

 

4) синдром «карьерного  кризиса» – сомнения в правильности  избранного пути. Руководитель переживает  чувство разочарования, жизненного  «сбоя», неудачи, «проигрыша» более  активным и удачливым сверстникам,  сумевшим продвинуться по служебной  лестнице.

 

Все четыре синдрома являются результатом отчуждения руководителя от организации дел в фирме. Причиной этого оказывается личное самоотрицание руководителя («Не смог…»; «Не сумел…»; «Не успел…»; «Не повезло…»; «Не думал…»; «Не учел…»), т. е. занижение самооценки в условиях, когда постоянные проблемы «переламывают» его. Эта «ломка» руководителя как личности порождает парадокс «публичности одиночества», возникающий, как правило, из-за развала команды единомышленников, отсутствия стимулов к работе, потери «обратных связей» с собственными работниками, которые готовы его отторгнуть как отработавшего свое. Руководитель, не оцененный по заслугам ни руководством фирмы, ни собственными работниками, оказывается перед жестким выбором: оставаться – нельзя, но и уходить страшно («На что я гожусь? Кто меня возьмет? Смогу ли я работать так, как работал, с полной отдачей?»).

 

Для нейтрализации кризисной  ситуации, связанной с «серединой карьеры», используются консультации и предоставление альтернатив в  продвижении по службе.

 

Консультации . Во многих фирмах имеются штатные психологи, готовые помочь работникам решать проблемы карьеры, здоровья, семьи. В процессе консультаций менеджеры среднего возраста, испытывающие депрессию и стресс, обеспечиваются профессиональной помощью. Им часто достаточно рассказать о своих проблемах объективному слушателю, так как это помогает четко осознать суть проблем, найти способ конструктивным образом решить их.

 

Альтернативы . Организации не должны упускать возможность лишний раз проконсультировать своих работников на предмет личных или семейных проблем. Если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено прежде всего факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях необходимо просто предпринять служебные передвижения, даже если существует сомнение в их целесообразности. Возможны три типа таких передвижений, способных вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

1.                 Типы и этапы карьеры

 

2.                 Выбор карьеры

 

3.                 Фазы развития профессионала

 

4.                 Планирование карьеры

5.                 Условия карьеры

 

6.                 Управление карьерой

 

7.                 Влияние имиджа на карьеру

 

Список литературы

 

 

 

1.                Типы и этапы карьеры

 

 

 

Карьера — это  результат осознанной позиции и  поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом.

 

Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями  внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

 

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

 

1. Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков.  Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

 

2. Внутриорганизационная  карьера — связана с траекторией  движения человека в организации.  Она может идти по линии:

 

• вертикальной карьеры —  должностной рост;

 

• горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

 

• центростремительной карьеры  — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

 

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент.

 

Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности данного  сотрудника, степень динамичности и  главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры а таблице 1.

Таблица 1

 

Этапы карьеры

Этап карьеры 

Возрастной период 

Краткая характеристика 

Особенности мотивации (по А. Маслоу)

 

1.        Предварительный

2.        Становление

3.        Продвижение

4.          Завершение

5.          Пенсионный

 

 

До 25 лет

До 30 лет

До 45 лет

После 60 лет

После 65 лет 

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Профессиональное

 

Развитие

Подготовка к переходу

 

на пенсию, поиск и обучение собственной

 

смены

Занятие другими видами деятельности