Управление карьерой

 

Критериями для зачисления работника в резерв являются также:

а) мобильность (принципиальное согласие и готовность к перемене места работы и жительства и т.д.);

 

б) способность переносить большие физические и психологические нагрузки;

 

в) возможность освобождения от ранее выполняемых функций.

 

При отсутствии хотя бы одного из требуемых основных качеств у работника его не включают в число кандидатов на руководящую должность.

 

Второй этап - это подготовка плана освобождения ключевых должностей. Для этого руководство организации должно тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию с учетом возраста, перспектив продвижения, личных интересов, состояния здоровья каждого из работников, занимающих ключевые должности, и определить сроки освобождения каждой из них. Подготовленный план является основой для управления подготовкой преемников.

 

Третий этап - определение требований к будущим руководителям. Этот этап играет важную роль в процессе подготовки резерва. Без понимания того, какими качествами (компетенциями) должны обладать занимающие ключевые должности руководители, организация не может эффективно выбрать потенциальных преемников, подготовить планы их развития и оценить готовность занять планируемую должность.

 

Те организации, которые научились управлять этим процессом, получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколении, сохранения традиций и привнесения свежих взглядов, что материализует в продолжающемся десятилетиями успехе организаций.

 

Многие организации ведут отбор в вузах, а для принятых на работу «хай-по» создаются специальные программы развития продолжительностью в несколько лет, которые включают работу в различных должностях и подразделениях.

Периодическую оценку развития молодых работников проводит высшее руководство, при этом основной акцент делается на то, как работник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы.

 

Формирование кадрового резерва на примере фирмы «Газпром трансгаз Екатеринбург» Цех опытного производства

Резерв руководящих кадров филиала «Газпром трансгаз Екатеринбург» подразделяется на внутренний и внешний. Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников Общества и подразделяется на:

- оперативный - резерв из числа работников, которым не требуется значительная дополнительная подготовка и которые способны занять должность в настоящее время в ближайшем будущем;

- перспективный - резерв из числа работников, потенциально способных занять более высокую должность после прохождения ими соответствующей подготовки (срок нахождения в кадровом резерве до 5 лет);

- молодые специалисты-это работники со стажем работы в Обществе не более 3 лет после окончания высших учебных заведений (средних специальных учебных заведений).

Внешний кадровый резерв - это работники, работающие в других организациях и претендующие на различные должности в подразделениях Общества. Студенты высших учебных заведений (средних специальных учебных заведений) с которыми имеется письменное соглашение о приёме на работу после окончания обучения.

Формирование кадрового резерва осуществляется в следующей последовательности:

- создание базы кадрового  резерва;

- оценка и отбор кандидатов  и состав кадрового резерва;

- формирование и согласование  кадрового резерва с заместителями

 Генерального директора, заместителями директора филиала  по направлению деятельности;

- утверждение списков  кадрового резерва Генеральным  директором, директором филиала  Общества;

- определение сроков, форм  и методов подготовки кадрового  резерва;

- оценка готовности работника, состоящего в кадровом резерве  к замещению должности

Целевая подготовка работников, включённых в списки резерва для замещения руководящей должности;

Реализация резерва:

- обеспечение планового  замещения должности резерва  и утверждение в ней нового  работника;

- систематическое (не реже 1 раз в год) обновление списков  резерва с целью пополнения;

- корректировка списков  по результатам анализа эффективности  подготовки работников, состоящих  в резерве.

Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.

Основные принципы и порядок формирования резерва:

а) работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службы подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

- прогноза изменения структуры  руководящего аппарата;

- потребности в руководящих  кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

- фактической численности  подготовленного резерва каждого  уровня;

- количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие  невыполнения индивидуальной программы  подготовки, перемены места жительства и др.;

- числа руководителей, высвобождаемых  в ходе организационно-штатных  мероприятий, которые могут замещать  имеющиеся вакансии руководящего  аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 3 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей.

Отбор работников для зачисления в кадровый резерв основан на следующих основных принципах:

- объективности – использование  одной и той же системы показателей  и одинаковых требований для  оценки работников, выполняющих  одну и ту же работу, занимающих одну и ту же должность;

- коллегиальности, предусматривающий  выдвижение, рассмотрение и согласование  кадрового резерва руководителями  филиалов и структурных подразделений  исполнительного аппарата Общества;

- реальности – назначение  работников на планируемые должности  должно осуществляться, как правило, не более чем 5 лет их нахождении  в составе кадрового резерва.

б) Основные критерии при отборе работников в кадровый резерв:

- наличие соответствующего  образования с учётом требований  «Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов  и других служащих организаций  электроэнергетики»;

- стаж и опыт работы, в том числе в Обществе;

- уровень профессиональной  подготовки;

- результаты последней  аттестации, отзыв(характеристика) непосредственно  руководителя;

- состояние здоровья;

- готовность к переводу  в другие филиалы Общества(ротации).

 

Вышеперечисленные критерии к работникам, включаемым в состав кадрового резерва, не являются исчерпывающими и могут быть дополнены отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производятся непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию. Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя. Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учётом потребности в резерве, данных предварительного изучения и отбора, мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

в) В  обществе формируются два уровня кадрового резерва.

К первому уровню относятся:

Номенклатура должностей исполнительного аппарата Общества:

- заместитель Генерального  директора по направлению деятельности;

- главный бухгалтер;

- начальник департамента;

- начальник отдела.

Номенклатура должностей филиалов Общества:

- директор

- главный инженер;

- заместитель директора  по направлению деятельности;

- главный бухгалтер.

Ко второму уровню относятся:

Номенклатура должностей филиалов Общества:

- заместитель главного  инженера;

- начальник структурного  подразделения (отдела, цеха, службы, управления  и т. п);

- заместитель начальника  структурного подразделения;

- начальник смены электростанции;

- начальник смены цеха;

- старший мастер;

- ведущий инженер (инженер).

Для современного назначения на должности специалистов исполнительного аппарата Общества формируется база кадрового резерва из числа работников филиалов Общества, кандидатуры которых, в случае возникновения вакансии, будут рассматриваться наряду с кандидатурами из числа работников исполнительного аппарата Общества.

Работники, состоящие в кадровом резерве могут быть переведены из перспективного кадрового резерва в оперативный, из второго уровня кадрового резерва осуществляется в соответствии с Планом индивидуальной подготовки, в котором предусматриваются мероприятия по теоритической и практической подготовке, развитию необходимых деловых и личных качеств, умений и навыков для замещения должностей руководителей и специалистов.

Используются следующие виды подготовки кадрового резерва:

- переподготовка (обучение, связанное с получением дополнительного профессионального образования);

- повышение квалификации  (совершенствование профессиональных и квалификационных знаний); 

- стажировка (практическое  выполнение обязанностей по определённой  должности);

- ротация;

- выполнение отдельных  организационных, управленческих и  производственных заданий;

- самоподготовка.

Выбор видов, форм, сроков, тематики, обучения, образовательных программ и учреждений осуществляется с учётом квалификационных требований по предлагаемой к замещению должности и степени подготовленности работника.

Для работников, состоящих в перспективном кадровом резерве, руководитель подготовки разрабатывает План индивидуальной подготовки, рассчитанный на 5 лет с разбивкой по годам. В нём предусматривается составление карьерного Плана – это перечень должностей, по которым необходимо пройти подготовку (стажировку и ротацию) работнику для того, чтобы знать руководящую должность. Ежегодно при проведении оценки готовности работника план индивидуальной подготовки может быть скорректирован и дополнен в соответствии с уровнем подготовленности кандидата.

План индивидуальной подготовки составляется в 3-х экземплярах

- первый находится у  работника;

- второй в Службе управления  персоналом филиала Общества  для контроля за ходом выполнения плана;

- третий у руководителя  подготовки.

Качество выполнения отдельных поручений руководства Общества работником, состоящие в кадровом резерве, оценивается руководителем подготовки с отметкой в Плане индивидуальной подготовки.

На каждого работника Общества, зачисленного в кадровый резерв, в Службе управления персоналом филиала заполняется карточка учёта резерва на выдвижение. В карточке фиксируются сведения о теоритическом обучении, прохождение стажировки работника. Основной формой практической подготовки работника, включённого в кадровый резерв, является стажировка, которая организуется и приводится в целях:

- формирования и закрепления  на практике профессиональных  знаний, умений и навыков, полученных  в результате теоритической подготовки  работника;

- приобретения профессиональных  и организаторских навыков работником  для выполнения обязанностей  по должности более высокого  уровня;

- проверки подготовленности  работника к исполнению служебных  обязанностей по планируемой  к замещению вышестоящей должности.

Стажировка, как временное исполнение обязанностей работником, состоящим в кадровом резерве, на время отпуска, командировки, болезни руководителя и при других обстоятельствах, предполагает, что этот период работник возглавляет структурное подразделение, выполняет отдельные поручения руководства, принимает самостоятельные решения по текущим вопросам, разрабатывает и вносит предложения по улучшению работы структурного подразделения. По окончании стажировки руководитель подготовки составляет отзыв, знакомит с ним работника и представляет отзыв в Службу управления персоналом филиала Общества.

Ротация-это перевод руководителей и специалистов, состоящих в кадровом резерве, на вакантную должность с исполнением соответствующих обязанностей по этой должности, определённых должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, с письменного согласия работника. По результатам ротации проводится оценка деятельности работника с отметкой в Плане индивидуальной подготовки.

Подготовка кадрового резерва осуществляется в пределах установленной для исполнительного аппарата и филиала Общества сметы затрат на обучение персонала. В 2012 году затраты на подготовку кадрового резерва составили 895,2 тыс. рублей.

Оценка готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к замещению должностей проводится два раза в год (или в случае образовавшейся вакансии):

- до 15 февраля за прошедший  год;

- до 1 октября для первого  уровня и до 1 сентября для второго  уровня кадрового резерва при  промежуточном подведении итогов  для составления списков кадрового  резерва на предстоящий год.

Служба управления персоналом филиала совместно с руководителем подготовки работника, состоящего в кадровом резерве, подводят итоги выполнения Планов индивидуальной подготовки, а также оценивают другие документы, подтверждающие результаты прохождения стажировки и ротации, проведения аттестации, тестирования, интервьюирования.