Управление карьерой

На основе представленных материалов о выполнении Планов индивидуальной подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв, Служба управления персоналом филиала совместно с руководителем подготовки принимают следующие решения:

- рекомендовать к назначению  на вакантную должность;

- рекомендовать на более  высокий уровень кадрового резерва;

- оставить в списке  кадрового резерва;

- перевести в кадровый  резерв низшего уровня;

- исключить из списков  кадрового резерва.

 

Разработана Методика оценки готовности (эффективности) кадрового резерва Общества. Оценка готовности (эффективности) кадрового резерва по Обществу определяется по формуле:

 

 

К = N1/N2,

Где N1- количество работников кадрового резерва, признанных готовыми для замещения руководящих должностей;

N2- количество работников, включенных в состав кадрового резерва Общества.

 

 

 

Коэффициент оценки готовности(эффективность) Условия применения

Резерва кадров                    коэффициента

      

К = 1 - при готовности кандидатов. св          

         90%

       К = 0,75                                                  - при готовности кандидатов от

  80% до 90%

      К = 0,5  - при готовности кандидатов

           70% до 80%

        К = 0    - при готовности кандидатов

                   менее 70%

                       

 В соответствии с методикой оценки готовности работников, включенных в состав кадрового резерва и условиями, Служба управления персоналом филиала составляют рейтинг готовности работников для замещения вакантных должностей. Помимо названных документов, разрабатываются и утверждаются формы отчётности, устанавливается периодичность сдачи отчётов, а также определяется круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатываются форма списка кадрового резерв, план профессиональной подготовки и развития резервистов, отчёт о продвижении по служебной лестнице сотрудников, состоящих в резерве.

Для решения задач второго этапа о положении о формировании и работе с резервом руководящих кадров предусмотрен механизм конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определённый опыт работы в филиале не менее 3-х лет. Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать в нём максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей. В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников компании не старше 45 лет. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включить менеджеров низшего звена.

Для решения задач третьего этапа в организации формируется общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников. Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:

- развитие у резервистов  необходимых качеств для работы  не резервируемой должности;

- укрепление положительного  имиджа резервистов;

- придание резервистам  определённого статуса, повышающего  их престиж в компании.

Четвёртый этап служит для знаний и навыков резервистов, а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретённые новые знания и возможность применить весь этот «багаж» внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы. Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнёт себе искать новое место работы в связи с неудовлетворённостью, становится близкой 100%

Кроме того, для резервистов разработаны следующие льготы:

- первоочередное направление на обучение в учебные заведения и на курсы повышения квалификации;

- преимущество при назначении  на более высокую должность;

Привлечения для участия в рабочих группах по разработке и реализации инновационных проектов, а также выполнение особо важных заданий и т.п.;

- увеличение должностных  окладов в случае необходимости  по решению директора филиала  Общества;

При проведении в Обществе ротации условия предоставления работникам льгот определяются в трудовом договоре индивидуально по решению директора филиала Общества.

Программы работают эффективно, если в компании низкий уровень текучести кадров, хорошая взаимозаменяемость, сотрудники лояльны по отношению к компании. Эффективность можно оценивать также через показатели профессионального роста и результаты работы. Необходимо

оценивать успешность подбора кандидата. Существует промежуточная оценка прогресса развития. Как правило, через полгода резервист проходит промежуточную оценку, по итогам которой становится ясно, как он развивается.

Таким образом формирование кадрового резерва требует огромных усилий и согласованных действий отдела персонала и руководителей. От этого процесса напрямую зависит успех компании.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нём заинтересованы. Руководству предприятия нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия не только определение численности работников предприятия, но и её сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров. Деятельность, направление на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами. Структура работников имеет чётко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготавливаемой продукции. Надо изучать движение кадров в организации, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности. Относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д.

Наблюдалось сохранение кандидатов на должность, не обладающих необходимыми профессиональными и организаторскими качествами ли допускающих должностные или нравственные пропуски. Во избежание этих и других ошибок при формировании резерва необходимо вести учёт качеств, не базе которых и следует развиваться. Не следует забывать, что от качества подбора персонала зависит Эффективность работы организационной единицы и использование остальных ресурсов организации. Поэтому очень важно постоянно совершенствовать управление процессом подбора персонала на резервные должности.

 

В заключении отмечу, что на предприятии необходимо усовершенствовать кадровое планирование, которое является связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент      

 

 

    

 

3. Саморазвитие персонала – один из путей накопления человеческого капитала.

 

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду – образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы – затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, культуру, а также расходы государства на эти цели.

 

Теория «человеческого капитала» позволяет с общих позиций изучать различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия, и на сегодня является одним из важнейших показателей успешности фирмы. Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества. Ценность понятия «человеческий капитал», соответствующего современной оценке роли и места человека в социально-экономической системе общества, объясняется следующим. Во-первых, человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального. Во-вторых, выделяются четыре группы качеств и способностей, комплексно характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные, психологические и социальные. В-третьих, использование понятия «капитал» для определения роли человека в социально-экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в развитие потенциальных возможностей человека и получение длительного эффекта от этих вложений. В-четвертых, «человеческий капитал» – понятие, характеризующее свободного индивида, являющегося самостоятельным субъектом на рынке труда. Также можно сказать о том, что человеческий капитал является важным составляющим элементом конкурентоспособности на рынке труда.

 

Человеческий капитал – это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

 

 Саморазвитие - это непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала, при котором его собственник берет на себя ответственность за этот процесс и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Саморазвитие основано на анализе нужд наемного работника в контексте его самооценки на фоне структуры основных способностей.

 

Основные этапы саморазвития

В современном мире человеческий капитал все в большей степени становится источником жизненной силы и развития любого предприятия и общества в целом. Именно человеческий капитал, а не оборудование и производственные запасы, является определяющим фактором повышения конкурентоспособности предприятий, экономического роста и эффективности экономики. Тем не менее до сих пор в экономической и социологической литературе уточняется само понятие человеческого капитала, обсуждаются вопросы приоритетности инвестиций в человеческий капитал, влияние человеческого капитала на устойчивое и конкурентное развитие. Актуальность этих вопросов в рыночной экономике обусловлена возросшим интересом к созидательным способностям человека, их активизации, интеллектуальной деятельности, что совпадает с всеобщей закономерностью развития современной науки.

 

Рассматривая человеческий капитал ка результат производственных отношений, понятие саморазвитие принимает следующий вид:

Таким образом, в данном понимании, саморазвитие становится важным путём накопления человеческого капитала.

Основными этапами саморазвития являются:

- формирование профессиональной  направленности. Профессиональная  направленность как интегральное  качество личности представляет  избирательное и мотивированное  отношение к выбору профессии  в соответствии со склонностями  человека. Направленность проявляется  в активизации интересов к определённым явлениям, фактам, процессам, имеющим как непосредственное, так и опосредованное отношение к той ли иной профессии.

- формирование профессионального  самоопределения. Профессиональное  самоопределение понимается как  процесс принятия обоснованного  решение о выборе профессии  и, следовательно, варианта накопления человеческого капитала.

- развитие профессиональной  пригодности. Профессиональная пригодность  – это совокупность индивидуальных  свойств личности, которые обеспечивают  общественно – необходимую эффективность  и рыночное качество результатов  труда при одновременной удовлетворённости  трудовым процессом.

- формирование профессиональной  компетенции. Профессиональная компетенция  понимается как совокупность  профессиональной компетентности (профессионально  значимых знаний, умений, навыков) и  обязанностей, прав, ответственности  работника.

- становление конкурентоспособного  профессионала, т. е. работника обладающего  лидерством в управлении переменами  в сфере профессионального труда.

Последовательное прохождение данных этапов, в рамках саморазвития – значимый вклад в накопление человеческого капитала как производительных способностей индивида, используемых для производства товаров и услуг. Однако, в условиях современной экономики, и, в связи со значительным расширением понятия человеческого капитала, всё – таки, саморазвитие следует рассматривать в более широком смысле.                

 

Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение -

 

Потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы.

Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.

Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

 

Практическая часть:

Для занятия вакантной должности руководителя службы маркетинга (численность службы – 3 человека) была разработана система проверочных испытаний, которую прошли кандидаты на должность. Результаты проверочных испытаний кандидатов А (М. 41.), Б (М. 46.л), В (Ж 38.л), Г (М 25 л):

 

Показатели оценки	Рейтинг оценки*	Данные значител. выше нормы	Данные выше нормы	Данные соответ-ствующие нормы	Данные ниже нормы
Баллы		5	4	3	2
1.Высшее профильное образование	1,5		А, Г	Б, В
2.Другие виды образования	0.5			А, Б, В, Г
3.Опыт руководящей работы	1.0			А, В, Г	Б
4.Опыт профессиональной  деятельности	1,5	А, В	Б		Г
5.Специальные знания	1,5	А, Б	Г	В
6. Логико-аналитические способности	1,0	А, Г	Б, В
7.Приспособляемость	0,5	В	А	Б, Г
8.Организаторские способности	1,5	Б	А, Г	В
9.Личностная инициатива	1,0	А, В	Г	Б
10.Способности к решениям	1.0		А, В	Б, Г
11.Умение вести переговоры	1,5		Б, В	А, Г
12.Способность переносить  нагрузки	0,5	А, Г	В	Б
13.Навыки риторики и  письмен, работы	1,0	А, В	Б, Г
14.Мотивация к работе	1,0	Г	А, В	Б