Управление конфликтами в ООО "Телефон"

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе чных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

Цель данной дипломной работы состоит в том, чтобы изучить проблему управления конфликтами на предприятиях, а также проанализировать систему управления конфликтами относительно выбранного предприятия и предложить пути повышения эффективности работы данного предприятия путем более рационального управления конфликтами.

Задачи, поставленные при выполнении работы следующие:

 

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

работы предполагает применение ряда общенаучных методов исследования: переход от общего к особенному и конкретному, сочетание аналитических методов познания с синтезом его результатов, индуктивный и дедуктивный подходы в исследовании, социологический метод и др. А также использование специфических методов: системного, функционального анализа, сравнительного исследования, исторического и формально-логического подходов и т.д.

Положения, выносимые на защиту:

систематическое повторение конфликтных ситуаций в коллективе, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. «Теоретические аспекты управления конфликтами на предприятии» рассматривает теоретические аспекты управления конфликтами, возникающим в производственных коллективах, их причины, сущность, методы исследования и разрешения.

Глава 2. «Анализ конфликтных ситуаций на предприятии ООО «ТЕЛЕФОН». Анализируются основные и

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

Глава 3. «Практические мероприятия по разрешению и предотвращению конфликтов». Где предлагаются мероприятия по сокращению и постепенному исчезновению конфликтных ситуаций на данном предприятии, и приводится расчет эффективности этих мероприятий.

Работа включает 13 рисунков, 12 таблиц, список использованных источников из 44 наименований.

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления конфликтами на предприятии

1.1. Сущность и содержание конфликтного взаимодействия

В наиболее общем виде конфликт можно определить как столкновение людей или социальных групп с противоречивыми интересами.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они “встряхивают” коллектив, спасают организацию от “загнивания”.

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к ликвидации ее структурных подразделений, называют деструктивными.

Среди основных качеств конфликтного взаимодействия можно выделить следующие:1

1. конфликт, как и консенсус, есть одно из свойств общественных;
2. конфликт есть не только внутреннее состояние, но и внешне выраженная на вербальном и невербальном уровне форма человеческого поведения;
3. конфликт — не просто состояние психической напряженности, а особое эмоциональное состояние, характеризующееся преобладанием негативных эмоций, пронизывающих и психику, и действия конфликтующих сторон. Этим признаком конфликт отличается от близких к нему по форме, но иных по существу видов социального взаимодействия, таких, как соревнование, конкуренция, спортивные состязания и т.п.

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

объект конфликта,

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

 и духовные ценности.

2 Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается.

3 Кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации.

1. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов,
4. ОБРЕЗАН
7. отношений в процессе трудовой деятельности.
8. Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.2

1 К внутренним факторам  относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий.

2 Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

4. ОБРЕЗАН
7. однонаправленность интересов;
8. различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
9. противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

 одной из сторон  в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

• ОБРЕЗАН
• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;
• содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают: 1)

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

 

2) внутригрупповой конфликт  — между соперничающими сотрудниками  внутри подразделения или между  руководителями подразделений по  вопросу “Кто важнее в иерархии  отдела или предприятия?”. Здесь  часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт  — например, конфликт между совладельцами  предприятий. Эта ситуация особенно  сложна, если собственность поделена  между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и  частными лицами.

2 до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

• В конфликтных
• ОБРЕЗАН
• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон.

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:3

• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;
• недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);
• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;
• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

1.2. Особенности различных типов конфликтов в организациях

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:4

• организационные;
• производственные;
• трудовые;
• инновационные.

I. Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

 

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

II. Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:5

1) конфликты внутри малых  производственных групп (внутригрупповые  конфликты):

конфликт между рядовыми работниками;

конфликт между

 

 

ОБРЕЗАН

 

 

группами и административно-управленческим аппаратом;