Управление конфликтами в организации ЗАО «Мосзеленстрой»

- вход  начальника в конфликт в роли  судьи или эксперта и поиск  примирения при помощи совместных  переговоров.

В результате использования каждого из приведенных  выше методов находятся решения, исход которых следует предусмотреть, а также рассчитать необходимые  издержки на его осуществление.

Разрешение  конфликта подразумевает расчет требуемых затрат на его осуществление.

Так как  урегулирование конфликта связано  с преодолением значительных эмоциональных  переживаний, то любое из решений  подразумевает, помимо затрат обычных  ресурсов (временных, материальных и  информационных), подсчет затрат требуемых  эмоциональных ресурсов. В каждом отдельном случае участники конфликта  взвешивают, достаточно ли у них  будет сил (физических и психических) для предлагаемого выхода из конфликта.

К примеру, частная фирма является собственностью физических лиц, которые в ней  же и работают. Позиция предприятия  на рынке весьма стабильное, и собственники постоянно получают значительные дивиденды на вложенный ими капитал. Главный бухгалтер данной фирмы, который был нанят по контракту и собственником не является, получает за свою работу зарплату и премии к отпуску. В итоге эффективных усилий главного бухгалтера, его знаний налогового законодательства, нормативов и инструкций, умений прокладывать себе дорогу через особенности и хитросплетения российского законодательства организация имеет весомую дополнительную прибыль. Претензий у контролирующих инспекций и органов нет¹⁷.

Для выполнения принятых им обязанностей, снабжения  компании дополнительной прибылью главному бухгалтеру приходится много работать свыше определенного контрактом рабочего времени. По этой причине ему  начало казаться, что его затраты  времени и сил не согласуется  с уровнем получаемой им зарплаты, его доходы несоизмеримо ниже доходов  учредителей. У собственников фирмы иная точка зрения: условия контракта они выполняют и не собираются повышать жалование главному бухгалтеру.

Главный бухгалтер решил потребовать  изменения оплаты своего труда и  получения определенного процента от дополнительной прибыли в виде премии. Возник конфликт.

В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное  решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру повлекут снижение доходов ее учредителей. Если же систему оплаты не изменить, то возможно: увольнение ценного специалиста, обладающего  информацией о деятельности фирмы. Необходим разумный компромисс, удовлетворяющий  каждую из сторон, проведение переговоров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Управление конфликтами в организации ЗАО  «Мосзеленстрой»

3.1 Общая характеристика  организации  ЗАО «Мосзеленстрой».

 

Главный офис ЗАО «Мосзеленстрой» находится в Москве на улице Никитской, дом 19.

ЗАО «Мосзеленстрой» государственная организация, которая занимается озеленением столичных территорий и созданием парков, а так же благоустройством территорий жилых застроек, школ, больниц, стадионов и многими другими объектами.

Визитной  карточкой компании ЗАО «Мосзеленстрой», являются работы по озеленению территорий на объектах, таких как: Кремль, Дом Правительства РФ, парк им. Горького, парк Победы, часть территории стадиона «Лужники» и Гребного Канала в Крылатском.

Очень большое  внимание уделяется озеленению таких  мест, где, по каким либо причинам благоустройство  полностью отсутствовало. Ярким  примером служит создание парка в  жилом районе Марьино, где ранее  находились свалки. Так же компания активно принимает участие в  озеленении дорог и магистралей  в пределах МКАДа ТТР кольца.

Свою  историю развития компания «Мосзеленстрой» начала в Москве в 1945 году, и с тех пор активно развивается. До настоящего времени, компания много раз была отмечена правительством г. Москвы, а её руководители были удостоены звания «Заслуженный строитель России» и «Почётный строитель Москвы». На сегодняшний день, в компании 3 руководителя: генеральный директор, и 2 его заместителя, а так же большое количество специалистов широкого агрономического профиля.

На сегодняшний  день «Мосзеленстрой» активно развивается. Этому способствуют как частные, так и государственные заказы.

3.2 Методы управления конфликтами  в организации «Мосзеленстрой».

На сегодняшний  день известно большое количество методов  управления конфликтами. Все они делятся на группы, где для каждой характерна своя область применения.

От того на сколько эффективен тот, или иной метод, зависит исход решения  данной проблемы, т.е. конфликт может  быть устранён, а может потянуть за собой череду новых.

Для начала стоило бы начать с внутриличностных методов. Смысл состоит в умении правильно организовать свое поведение, верно и чётко обосновать свою позицию и точку зрения, не вызывая со стороны собеседника никакой реакции, будь то защитная или психологическая¹⁸.

Авторы некоторых источников дают совет своим читателям использовать способ под названием «Я -высказывание». Этот метод очень прост, и заключается в том, что Вы передаёте собеседнику Ваше отношение к тому или иному предмету, ничего не требуя и не в коем случае не обвиняя, что бы собеседник изменил своё отношение и в дальнейшем не провоцировал конфликт.

Такой способ может пригодиться  в любой обстановке, причём человек  сохранит за собой право на собственную  позицию, а его собеседник не будет  с ним спорить. Наибольший эффект «Я - высказывание» достигает, когда  человек сильно рассержен и недоволен. Данный метод построен так, чтобы  человек смог высказать своему собеседнику, все свои мысли и мнения, а так  же выразить свои пожелания.

Чтобы рассмотреть этот метод наглядно , я приведу пример, взяв за основу простую ситуацию которая, возможно произошла в компании ЗАО «Мосзеленстрой»:

Прораб, когда пришёл на объект увидел, что рабочие неправильно укладывают трубы для дренажной системы. Он хочет, что бы рабочие больше никогда  не делали таких ошибок, но ругаться, кричать и  портить отношение с рабочими тоже он не хочет. Свою просьбу адресованную рабочим он может сформулировать так: « Когда я вчера объяснял схему закладки труб, кто то явно меня не слушал, и мне это не нравится. В преть, мне бы хотелось видеть такой результат, который должен быть после инструктажа по дальнейшим работам.»

1. Событие.

При такой ситуации, с учётом применяемого метода, необходимо краткое и объективное  описание, без красочных выражений  и эмоционального взрыва. Поэтому  фразу можно начинать так: «Когда меня не слушают…», « Когда на меня кричат…», и т.д.

2. Реакция индивида.

Высказывание должно быть чётким, важно показать почему так, а не иначе именно вас раздражают  определённые поступки окружающих. Только это помогает им вас понять, т.к. если вы говорите «Я», не нападая на них , то окружающие собеседники вероятно исправятся. Такая реакция вполне может быть эмоциональной : «Я решаю», « Я обижен», и т.д.

3. Предпочитаемый исход события.

 Когда  человек высказывает свои пожелания  об желаемом  исходе конфликта, важно предлагать собеседникам всегда не один, а несколько вариантов. Необходимо правильно составить «Я - высказывание», в котором пожелания личности не сводятся к тому, чтобы его собеседник сделал только выгодный для него вывод, но и возможно открытие каких то новых решений¹⁹.

Очень важно  рассмотреть так называемые структурные  методы. Они включают в себя меры предупреждения конфликтов, возникающие  из-за того, что неправильно идёт распределение полномочий. К этим методам относятся: чёткое разъяснение  требований к работе, формирование определённых механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения²⁰.

Начнём  с «разъяснения требований к работе». Это наиболее эффективный метод  управления. С помощью это метода неплохо предотвращаются конфликты. Работник  должен четко знать, каких  результатов  от него ждут работодатели, и в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий и различные  этапы работы. Этот метод работает, когда есть определённая схема соответствующих должностных  инструкций. Например чёткая система оценки, её уровни, такие как продвижение, поощрение и т.д.

Если  рассматривать формирование определённых механизмов, то этот метод работает при наличии и использовании  структурных подразделений находящихся  в организации, которые вправе разрешить  спорные вопросы при их изменении.

Метод постановки общеорганизационных целей включает в себя разработку таких целей, когда  усилия всех сотрудников компании или  рабочих были едины и направлены на достижение результата.

Например, в компании « Мосзеленстрой» между главным дизайнером и прорабом возник конфликт, из-за посадки определённого вида крупномера. В такой ситуации необходимо сформировать общую цель, для достижения оптимального результата. Выбрать альтернативу, или в спокойной обстановке высказать свои «за» и «против», аргументируя свои высказывания и предложения, «почему так будет лучше, а так нет» и т.д.

Существует  ещё такой метод, как система  вознаграждений. Данный способ может  быть использован при решении  конфликтных ситуаций, при грамотном  влиянии на поведение людей, и  в таком случае конфликтов можно  будет избежать²¹.

Данный  метод может давать и сбои в  системе, как например вознаграждения неконструктивного поведения отдельных  лиц или бригад. А может и наоборот стимулировать рост работоспособности, когда например одна бригада выполнила данное задание в срок, и начальник наградил их, а вторая бригада не справилась с выполнением, и была лишена премии. Зато теперь у них есть стимул, и они будут стремиться к максимальному выполнению задания в следующий раз.

Ещё существуют так называемые персональные методы, характерная черта которых акцент внимания руководства активно противостоять конфликтам. Например:

- использование своих полномочий  и власти

- поощрение или наказание участников  конфликта

-влияние  на исход конфликта  с помощью административных методов,  т.е. когда одного прораба переводят  на другой объект или участок

-разъяснительная беседа с участниками  конфликта, разговор о значимости  спокойной работы для всего  коллектива;

- увольнения или побуждения  к добровольному уходу;

- вхождение руководителя в конфликт  в качестве эксперта, для поиска  верного решения и согласия  путем совместных переговоров.

Каким бы не был исход от применения вышеперечисленных методов, всегда важно просчитывать все возможные  варианты, что бы избежать неудовлетворительных последствий и затрат при реализации проблемы. Важно помнить что, разрешение конфликта зачастую связано и с эмоциональными переживаниями. Поэтому  любое из решений предполагает, помимо материальных затрат, затраты на эмоциональные ресурсы. Все случаи очень индивидуальны, но нужно всегда помнить о том что хватит ли сил (психологических или физических) для разрешения данного конфликта.

Например. В компании ЗАО «Мосзеленстрой» работает высококлассный специалист. Все работы и проекты он выполняет вовремя, выигрывает тендеры, за что управляющие компанией получают определённые проценты и выгодные контракты. Специалист работает по фиксированной заработной плате, но когда приходит разгар сезона, количество часов увеличивается, и данный работник нуждается в доплате за сверхурочные наработанные часы. Он решил потребовать изменения оплаты своего труда  и необходимость выдать ему премию. Возникает конфликт.

Рассуждая и анализируя каждая сторона  подсчитывает последствия и затраты  при решении данного спора. В  такой ситуации необходим грамотный  компромисс, который бы удовлетворил каждую из сторон, чтобы компания не потеряла ценного сотрудника, а сотрудник  бы просил реальную стоимость своей  проделанной работы²².

3.3 Рекомендации по управлению конфликтами в организации ЗАО «Мосзеленстрой».

Конфликт - неотъемлемая часть коллектива. Для  решения спорных ситуаций между  сотрудниками компании, очень важна  беседа между руководителем и  подчинёнными. Для достижения желаемого  результата, руководству, необходимо проводить  такие тренинги и беседы хотя бы раз в неделю. Но разумеется, к проведению таких мероприятий нужно тщательно готовиться, учитывать все маленькие нюансы, и по пунктам выделить все требования к выполнению работы. Руководитель должен чётко знать поставленные цели, и суметь донести до подчинённых каких результатов от них он ждёт.

На очередном  таком собрании в ЗАО «Мосзеленстрой», руководство решило обсудить некоторые, недавно произошедшие конфликтные ситуации, и вот к каким  обоюдным выводам пришёл коллектив:

Рабочим ввели ежедневный контроль посещаемости рабочего места вовремя. Такие меры себя оправдали,  в результате чего удалось стабилизировать работу в бригадах. Конфликтных ситуаций стало меньше, производительность возросла²³.

Делая  вывод  из  практических и  теоретических исследований, можно  прийти    к следующим  рекомендациям,  которые  в  дальнейшем  помогут  в  решении  любых  конфликтов,  которые  возможно  возникнут  в  компании «Мосзеленстрой»:

1.При приёме на работу, работодатель должен на стадии отбора кадров принять во внимание их поведение, что бы не принимать на работу нового человека из-за которого впоследствии атмосфера в коллективе может быть нарушена.

2.На собеседовании заинтересовать человека заработной платой, условиями труда, карьерного роста и т.д.

3.Начальству важно донести до рабочих, какую роль они играют в достижении поставленных целей компании, и постоянно информировать персонал о сроках сдачи того или иного объекта. Такие меры должны повысить результат, так как каждый рабочий и член коллектива, зная своё место в этой цепи, будет более ответственно подходить к выполнению задания.