Управление конфликтами в организации

Опрос показал, что персоналу организации  в целом свойственно ответственное  отношение к труду. Однако большинство  опасаются потерять работу.

Межличностные конфликты в значительной степени объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста. Важным фактором, приводящим к межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных и личностных целей. К причинам возникновения и поддержания межличностных конфликтов следует отнести проявления грубости, неумение вести себя в коллективе, а в некоторых случаях и стремление обмануть своих товарищей по работе.

В ООО «Релайт» распространены конфликты, связанные с неправильным управлением. Это происходит по следующим причинам.

1. Недостатки в организации  управления. Такие конфликты возникают,  когда одному подчиненному дают  указания сразу много начальников. Естественно, эти указания часто не согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный сам вынужден ранжировать распоряжения по степени их важности или браться за все подряд. Кроме того, такое ранжирование может производиться весьма своеобразно: в первую очередь выполняются распоряжения тех, от кого можно ждать крупных неприятностей, а наиболее актуальные дела могут быть отложены на потом.

2. Нечетко распределены  права и обязанности в коллективе. В этом случае каждый берет  на себя те функции, которые  ему больше нравятся или их  легче выполнить, но при этом  не выполняются обязанности, которые требуют больших трудозатрат. Такая ситуация может привести к усилению неформальной структуры, если таковая имеется, или к ее созданию, так как возникают соответствующие предпосылки. Неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В результате возникает неразбериха, лоббирование чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация.

3. Неравномерная загрузка  в течение дня. В подобных  ситуациях, когда отсутствует  стабильность и неправильно распределены паузы для отдыха, наступают преждевременная усталость и потеря трудоспособности, что приводит к частым ошибкам. Следствием этого могут стать стресс, напряженность в отношениях и конфликт.

4. Неудовлетворенность  своим трудом – отсутствие элементов творчества (особенно если для сотрудника это значимо), или работа из творческой превращается в рутинную (когда сотрудник на этом месте уже себя исчерпал), непрестижная работа (с точки зрения именно этого сотрудника), низкая социальная значимость труда. Еще один немаловажный фактор – неудовлетворенность оплатой своего труда. Ситуация на данном этапе очень характерна для большинства предприятий. И если она и меняется к лучшему, то очень медленно. Однако надо отметить, что существует немногочисленная группа людей, для которой материальное благополучие стоит на втором месте, а на первом – престиж, одобрение окружающих, почести (как придуманные, так и реальные) и т. д.

5. Неправильная оценка  труда персонала. Несоответствие  труда трудозатратам, предвзятое отношение к сотруднику может не только вызвать у него обиду, но и снизить интерес к работе, а, следовательно, и ее качество. Наказание всегда обидно, а несправедливое переживается очень тяжело.

6. Недостатки в индивидуальном  стиле руководства или управления. В ООО «Релайт» существует директивный (или авторитарный) стиль руководства, который является потенциальным источником конфликтов между начальником и подчиненными.

При длительном применении директивного стиля руководства  возникает угроза создания псевдоавторитета: руководитель начинает проявлять грубость и вседозволенность по отношению к подчиненным, негативное отношение к критике и т. д. Причины, которые могут породить псевдоавторитет, заключаются в следующем:

- руководитель считает,  что нецелесообразно советоваться с подчиненными, так как уровень их деловых качеств не соответствует требуемому;

- руководитель считает,  что подчиненные должны его  бояться. Надо отметить, что если  человек работает в постоянном  нервном напряжении, вызванном страхом наказания, то производительность его труда резко снижается – иногда наполовину, а у людей, занимающихся творческим трудом, и на 70 %. При этом могут развиться различные психические и соматические заболевания;

- отрицательные черты  характера – грубость, хамство, эгоизм.

Как бы то ни было, но иметь  псевдоавторитет легче и удобнее, чем завоевать настоящий авторитет: меньше надо требовать от себя. Часто  псевдоавторитет и «плохой» характер являются всего-навсего средством  самозащиты некомпетентного и несостоятельного руководителя. Отсюда и болезненная нетерпимость к критике.

Существуют еще много  разных ситуаций, которые могут вызвать  деловой конфликт и связаны с  недостатками в организации труда:

- руководитель постоянно  сталкивается с непредвиденными  обстоятельствами, так как неспособен предугадать их и подготовиться к их приближению;

- убежден, что знает  дело лучше всех, поэтому старается  все делать сам, не умеет  делегировать полномочия;

- занят деталями, из-за  чего у него постоянный дефицит  времени;

- решение старается отложить на следующий день, ведь завтра вопрос может решиться сам или его решит кто-нибудь другой;

- никогда ничего не  решает до конца, принимает  половинчатые решения; старается  принимать наилучшее решение,  вместо того чтобы принимать  выполнимое;

- к нему в кабинет  может заходить кто хочет и  по любому поводу.

И последнее – это  отсутствие иерархии связей. Такая  ситуация встречается, когда у одного руководителя много непосредственных подчиненных, отсутствует структура  управления сверху вниз и с ростом численности работников коллектив выходит из-под контроля.

Немаловажным по значению источником конфликта может служить  психологическая несовместимость  между людьми. Причин у нее много: моральные качества, особенности  характера, манера поведения, привычки, взаимное непонимание и недопонимание и многое другое. Остановимся на основных из них.

1. Взаимное недопонимание.  В этом случае деловое замечание  или полезная рекомендация воспринимаются  как посягательство на достоинство.  Одна из причин взаимного недопонимания – это недостаток неформального общения, а результат – поверхностное представление друг о друге.

2. Негативные черты  характера. В коллективах нередко  можно встретить людей с тяжелым,  негибким, склонным к ссорам характером. Они часто создают конфликтные ситуации. Также попадаются люди, которые любой ценой стремятся завоевать признание окружающих и занять более престижное положение. К категории людей с негативными чертами характера можно отнести людей и с избыточным конформизмом, который граничит с беспринципностью. И к этой же категории относятся люди, которые отвергают все и вся из-за чувства противоречия.

3. Несоблюдение общепринятых  моральных норм, переоценка собственных  возможностей и недооценка возможностей  других.

2.3 Мероприятия  по преодолению конфликтов в ООО «Релайт»

 

Для повышения эффективности  управления конфликтами руководству ООО «Релайт» необходимо проводить следующие мероприятия:

1. Привлекать сотрудников  для обсуждения различных вопросов  касающихся деятельности предприятия,  консультироваться с ними и принимать решения с учетом их пожеланий и рекомендаций.

2. Проводить корпоративные  праздники и другие мероприятия  для сотрудников во внерабочее время с целью формирования у своих служащих лояльности. Необходимо внушить, что все содействующее целям организации содействует и целям отдельного человека.

3. Правильно размещать  кабинеты в ООО «Релайт». Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата управления может способствовать размещение руководителей на одном этаже.

Для формирования и укрепления корпоративной культуры ООО «Релайт» необходимы следующие мероприятия:

Во-первых, следует ввести систему бонусов – разовых выплат из прибыли предприятия. Бонусы за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет.

Все сотрудники должны осознать, что соблюдение ценностей и норм внедряемой корпоративной культуры отражается на уровне заработной платы.

В-вторых, необходимо создание технологии подбора и адаптации персонала.

При формировании организационной  культуры очень важно, чтобы новые сотрудники, подбираемые в организацию, соответствовали не только по профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре организации.

В-третьих, необходима организация  тренинговых занятий для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления ООО «Релайт».

Также необходимо проводить  психологические тренинги для налаживания связей в коллективе, что поможет предупредить потенциальные проблемы.

Кроме того, можно проводить  деловые игры. Это мероприятие  направленно на достижение согласия и понимания общих стратегических целей и задач, повышение групповой сплоченности и эффективной командной работы. Эффективная групповая работа служит стимулом для принятия всеми участниками игры ответственности за совместную разработку и реализацию стратегии ООО «Релайт».

В ходе тренинга у участников возникает глубокое понимание того, что все делают одно дело, и, в тоже время, каждый несет ответственность за конечный результат. В процессе деловой игры можно рассмотреть новые ресурсы и возможности, разработать программы развития, отработать навыки группового принятия решений и деловой коммуникации.

 

 

 

3. Управление конфликтами на примере ООО «Восток»

3.1 Краткая характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Восток» было создано 1998 году, сфера деятельности оказание услуг по транспортировке грузов.

На сегодня ООО «Восток» - это развивающееся предприятие с крепким управленческим составом и высокопрофессиональными сотрудниками в сфере логистики. Спектр услуг, оказываемых «Восток»:

• комплексное логистическое обслуживание предприятий
• междугородняя и международная перевозка грузов
• отслеживание грузов
• складские услуги
• Экспедирование грузов в пункте отправления и в пункте назначения (ответственная приёмка, пересчёт мест, транспортировка)

3.2 Анализ конфликтной ситуации в ООО «Восток»

 

Проведем анализ конфликтной ситуации, произошедшей на предприятии. Иванов Сергей Александрович, попросил Ефимову, ответственную учет талонов на бензин, дать ему несколько талонов, так как он собирается в выходные ехать с женой к теще в деревню. Юлия Сергеевна категорически отказалась, сославшись на то, что они подотчетны, и к тому же эта операция не законна, ее могут оштрафовать.

Через несколько дней работникам ООО «Восток» начислялась годовая премия, размер которой определялся начальниками отделов. Сергей Александрович будучи начальником отдела где работает Ефимофа начисляя премию, не забыл о том, как с ним обошлась Юлия Сергеевна, решил дать ей премию в два раза меньше, чем остальным работникам отдела.

Когда работникам ООО «Восток» была выдана премия. Юлия Сергеевна узнала, что ей начислили меньшую премию, чем всем остальным работникам. Она решила не оставлять этот вопрос без внимания, т.к. у нее было трое детей и она на эту премию планировалось купить им путевку в лагерь. На следующий день Ефимова пошла к Иванову разбираться, почему ей начислили премию меньше чем остальным. Горохов ответил, что в последние время она не справляется со своими обязанностями, на прошлой недели опоздала на 20минут на работу, в четверг на прошлой неделе не вовремя принесла документы. Юлия Сергеевна стала оправдываться и сравнивать себя с Оршаноко Викторией Викторовной, которая действительно больше опаздывает на работу и хуже справляется со своими обязанностями. В результате чего развязался скандал и Ефимова убежала из кабинета начальника вся в слезах. Оршанко узнала через третьих лиц, что Ефимова в кабинете Иванова плохо отзывалась о ее работе.

В конце концов, скандал дошел до директора Алексеева Александра Александровича, который подписал приказ начислить дополнительно Ефимовой премию в размере уже полученной.

Внешне конфликт между Ивановым и Ефимовой был приостановлен, но неприязнь между начальником и его подчиненным осталась.

Данную конфликтную ситуацию, по нашему мнению, следует отнести к смешанным конфликтам, содержащим в себе различные элементы, так как здесь переплетаются внутриорганизационные отношения.

По сфере возникновения и развития данный конфликт является деловым, то есть, связан с выполнением Юлией Сергеевной своих должностных обязанностей. Также он является открытым, так как он дошел до директора фирмы Алексеева А.А.

Межличностный конфликт между Юлией Сергеевной и Сергеем Александровичем порожден столкновением материальных интересов – желанием Иванова получить талоны, несмотря на то, что эта операция не законна. Этот конфликт зародился по тому, что Юлия Сергеевна уже раньше враждебно относилась к \Иванову Сергею Александровичу. Причина такой враждебности лежат в прошлом отношений между ними. В чем суть этих разногласий определить не удалось, может быть, они возникли на бытовом уровне, так как они живут недалеко друг от друга или в результате отвергнутых кем либо из них чувств, так как они примерно одного возраста.