Управление конфликтами в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Мая 2013 в 19:03, курсовая работа

Описание работы

Цель данной работы – рассмотреть причины возникновения и способы управления конфликтами на современном предприятии.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
изучить понятие, виды, причины конфликтов;
рассмотреть методы управления конфликтами на предприятии;
проанализировать конфликтную ситуацию, сложившуюся на конкретном предприятии, предложить пути выхода из нее, провезти оценку фактического разрешения конфликта.

Содержание работы

стр.
Введение
3
1. Теоретические основы управления конфликтами
5
1.1 Понятие и виды конфликтов
5
1.2 Причины конфликтов
9
1.3 Управление конфликтной ситуацией
11
2. Выявление причин конфликтов в ООО «Релайт» на основе результатов опроса персонала
16
2.1 Характеристика ООО «Релайт»
16
2.2 Причины конфликтов в ООО «Релайт»
16
2.3 Мероприятия по преодолению конфликтов в ООО «Релайт»
22
3. Управление конфликтами на примере ООО «Восток»
24
3.1 Краткая характеристика предприятия
24
3.2 Анализ конфликтной ситуации в ООО «Восток»
24
Заключение
32
Список литературы

Файлы: 1 файл

Управление конфликтами в организации1.doc

— 223.50 Кб (Скачать файл)

Здесь также имел место внутри личностный конфликт – конфликт Юлии Сергеевны с её совестью. Данный тип обусловлен внутренними противоречиями человека, которые могут порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно и то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол), приемлемым и неприемлемым - как в случае Юлии выбор между желательным и нежелательным. Однако здесь не только это. Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований (требований директора фирмы) и внутриличностных позиций Юлии; неоднозначность восприятия ситуаций, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.д.

В данной конфликтной ситуации могут завязаться еще один межличностный конфликт между Ефимовой и Оршанко. Но этого не произошло так как Оршанко Виктория Викторовна, очень взвешенная и уравновешенная женщина хорошо понимала, что Ефимова Юлия Сергеевна была сильно раздражена и расстроена, когда плохо отзывалась о её работе.

3.3 Стратегия преодоления конфликта

 

По нашему мнению, виновником данного конфликта был начальник отдела Иванов Сергей Александрович, так как из-за своих узко материальных интересов позволил разгореться конфликту. Каждый начальник, являясь руководителем должен уметь предотвращать конфликты, а не содействовать им.

Рассмотрим формы завершения конфликтной ситуации: разрешение, урегулирование, затухания, устранения, перерастания в другой конфликт

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Данный тип разрешения конфликтной ситуации в нашем случае был бы самым приемлемым. Если бы Юлия Сергеевна и Сергей Александрович простили друг другу прошлые обиды то, это было бы идеальной ситуацией разрешения конфликта.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%) (рис.2.)

 

Рис. 2. Схема развития конфликта

 

В рассматриваемой конфликтной ситуации имеет место урегулирование конфликта. Алексеев А.А. принял решение возместить Ефимовой недополученную премию. При этом директор решил не наказывать ни одну из конфликтующих сторон, порекомендовав начальнику отдела разрешить сложившуюся конфликтную ситуацию поговорив с Ефимовой Юлией Сергеевной, найти и устранить причину её враждебности.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

• истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

• потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

• переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

В идеальном случае в рассматриваемой конфликтной ситуации произойдет затухание конфликта но, скорее всего, это маловероятно, если, ни одна из сторон не приложит к этому никаких усилий.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «не конструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

  • изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);
  • исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);
  • устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт);
  • устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились).

Директор ООО «Восток» решил не прибегать к этой мере. Он посчитал, что враждующие стороны смогут сами урегулировать конфликт.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

В нашей ситуации очень возможна ситуация перерастания в другой конфликт. Это непременно произойдет, если Иванову не удастся разрешить возникший конфликт.

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

• устранение одной или обеих сторон;

• приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

• победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

• деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

• согласие о правилах совместного использования объекта;

• равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

• отказ обеих сторон от посягательств на данный объект;

• альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.

На данный момент имеет место приостановка конфликта с возможностью его восстановления.

Важен вопрос о критериях разрешенности конфликта. По мнению американского конфликтолога М. Дойча, основным критерием разрешения конфликта является удовлетворенность сторон его результатами. Отечественный педагог В.М. Афонькова выделила следующие критерии разрешенности конфликта: прекращение противодействия; устранение травмирующих факторов; достижение цели одной из конфликтующих сторон; изменение позиции индивида; формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конфликтной ситуации враждующие стороны выработали навык активного поведения в аналогичных ситуациях в будущем.

Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.

Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта.

Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

 

Заключение

 

В соответствии с поставленными  целью и задачами, в моей работе, прежде всего, были рассмотрены основные теоретические положения аспекта возникновения конфликтов.

В ходе анализа имеющихся источников по теме, я прихожу к выводу, что  конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах слова. В узком - это непосредственное столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.

Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Он имеет три фазы:

  • конфронтационную,
  • компромиссную,
  • коммуникативную.

Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды.

Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).

Важным конфликтогенным фактором является неоптимизированная структура организации. Всегда конфликтна инновация, поскольку подрывает сложившееся в организации равновесие. Основной причиной конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу). Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы, которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом.

Причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг - ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства.

Задача менеджера по персоналу - минимизировать деструктивность этих конфликтов (и для организации, и для сотрудников). Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.

С практической точки  зрения в моей курсовой работе проведен анализ управления конфликтами в ООО «Релайт». В ходе проведенного анализа были сделаны следующие выводы.

Трудовые ресурсы на предприятии используются неэффективно.

Поиск и отбор персонала  осуществляется не на основе планов развития предприятия, а по факту возникновения «горящей» вакансии

Адаптация новых работников не проводится или явно недостаточна - «новички» совершают много ошибок или долго входят в курс дела, часто испытывают стресс.

Не используются прогрессивные  методы разрешения конфликтов, отсутствует антистрессовая политика.

В ООО «Релайт» конфликтное поведение наблюдается довольно часто. Персонал проявляет нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивает свое мнение, в поведении присутствуют агрессивные тенденции.

В ООО «Релайт» распространены конфликты, связанные с неправильным управлением.

Для повышения эффективности  управления конфликтами руководству ООО «Релайт» необходимо проводить следующие мероприятия:

1. Привлекать сотрудников  для обсуждения различных вопросов  касающихся деятельности предприятия, консультироваться с ними и принимать решения с учетом их пожеланий и рекомендаций.

2. Проводить корпоративные  праздники и другие мероприятия  для сотрудников во внерабочее время с целью формирования у своих служащих лояльности.

3. Правильно размещать кабинеты в ООО «Релайт». Формированию настоящего руководящего аппарата управления может способствовать размещение руководителей на одном этаже.

Для формирования и укрепления корпоративной культуры ООО «Релайт» необходимы следующие мероприятия:

1. Ввести систему бонусов: бонусы за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет.

2. Создать технологию  подбора и адаптации персонала.

3. Организовать тренинги  для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления ООО «Релайт».

4. Проводить психологические  тренинги для налаживания связей в коллективе, что поможет предупредить потенциальные проблемы.

5. Проводить деловые  игры.

Дополнительно, для наглядной  иллюстрации конкретных конфкликтных ситуаций, мною был проанализирован межличностный конфликт в ООО «Восток».

В заключении необходимо отметить, что разрешение конфликтов является важной составляющей успешной работы фирмы.

 

Список литературы

 

  1. Управление персоналом. Энциклопедический словарь// под ред. Проф. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра – М. 2009, с. 141
  2. Анщупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2007, с.
  3. Брэддик У. Менеджмент в организации.- М.: «Инфра-М», 2008
  4. Внимание: конфликт. / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк – Новосибирск: Наука, 1999
  5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М. «Финансы и статистика», 2006
  6. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2009.
  7. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко - Минск : БГУИР, 2008,
  8. Рябцев В.Н. Конфликтология: Учебная программа. Ростов н/Д., 2008
  9. Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. - 2005. - № 2. - С. 179-182.
  10. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.  «Основы менеджмента»,  М.: Дело, 1992
  11. Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К.  «Американский менеджмент на пороге ХХI века».  М.: Экономика, 1991
  12. // Электронная энциклопедия // www.wikipediа.org

Информация о работе Управление конфликтами в организации