Управление конфликтами в организации

                     Федеральное агентство по образованию

                 Государственное образовательное  учреждение

                     высшего профессионального образования

                      Тульский государственный университет

 

                           Кафедра социологии и политологии

 

                                          Курсовая работа

                                            по дисциплине

                                   « Основы менеджмента »

 

                  Управление конфликтами в организации

                       

          

                                                       

 

 

 

 

                                                     Студент гр. 860461 Михеева Н. Н.

                                                     Научный руководитель: канд. полит. наук, 

                                                                                              доц. Твирова Ю.А 

                                                                                              

 

 

 

 

 

                                                 Тула 2010

 

                                                План

 

Введение 

Глава 1. Конфликты в деловом общении

1.1 Понятие «конфликт», типы и уровни конфликтов

1.2 Причины конфликтов 

Глава 2. Причины конфликтов в организации

2.1 Стратегия поведения в конфликте

2.2 Способы разрешения конфликтов

2.3 Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника

Заключение 

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Введение

 

Актуальность данной темы состоит в том, что конфликты являются вечными спутниками нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Слово "конфликт" - латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива) или к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком. Конфликты подразделяются на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей), и на дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).

Источниками конфликта  могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самооценки и т. п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие сдаваться, привлечение третей силы, ведение игры и т. п.

Ежедневно на почве расхождений  во взглядах, разногласий и противоборства различных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов  и личных особенностей возникает  возможность возникновения конфликтов. Они предоставляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояний людей в сфере принципиальных или эмоциональных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Сейчас в наше бурное, конфликтное время без умения разрешить конфликт и выйти из конфликтной ситуации, очень тяжело. В последние годы стало очевидным, что каждый, кто хочет “удержатся” на своём рабочем месте должен и в теории и на практике знать, как разрешить конфликт.

Данную курсовую работу можно применить на практике, для того, что бы избежать или решить конфликтную ситуацию.

Конфликтология как  зарождающиеся наука, прежде всего, опирается на синтез социально-психолого-педагогических знания о закономерностях, принципах, правилах решения конфликтов, а также  методах их предвосхищения с теми, чтобы лица, в них участвующие, имели наименьшие потери и для себя и для окружающих. Многие ученые и профессора изучали конфликты, такие как: Гончаров В.Д., Гришина Н.В., Зигер В.Н. и другие. Начало изучение явились проблемы связанные с руководителем и подчиненными между подчиненными.

Объект данной работы – конфликт в организации.

Предмет – особенности управления конфликтами в организации.

Цель данной курсовой работы, заключается в рассмотрении психологических основ управления конфликтными ситуациями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть понятие «конфликт», типы и уровни конфликтов;
2. установить причины конфликтов в организации:
3. изучить стратегию поведения в конфликте;
4. выявить способы разрешения конфликтов;
5. рассмотреть анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.

 

 

 

 

 

 

                           Глава 1. Конфликты в деловом общении

                   1.1 Понятие «конфликт», типы и уровни конфликтов

 

Существуют различные  определения конфликта, но все они четко дают понять, что существует противоречия, которые принимают форму разногласия.

Что такое конфликт понятие  и определение.

«Конфликт-столкновение противоположно направленных не совместимых  друг с другом тенденций, межличностных  взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием».¹

«Столкновение-это часто  встречающаяся форма контактов  между людьми. В одних случаях  столкновение проявляется исключительно  в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков».² Разрушительно действуют даже не сами конфликты, а их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция- поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.

Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три  типа конфликтов: конфликт целей; конфликт познания; чувственный конфликт.

Конфликт целей - это, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

 

Конфликт познания или  когда существует ситуация, в которой  у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, так как необходимо выйти на другой уровень знаний.

Чувственный конфликт, появляется, когда у участников различны чувства  и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты труднее всего  поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Помимо этих типов  конфликтов существуют еще пять основных типов в организации: Внутриличностный; межличностный; внутригрупповой; межгрупповой; внутриорганизационный. Эти конфликты тесно связаны между собой.³

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто  по природе является конфликтом целей  или познавательным конфликтом. Конфликтом целей. Внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием его источника, очень важным для принятия решения. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой несостоятельности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получения большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу - в свой выходной - какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся  в оппозиции друг к другу в  отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой внутри- и межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства; появление неформального лидера; развитие групповщины и т. п.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более  групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности. Его дальнейшее развитие приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов.

Межгрупповые конфликты  сопровождаются:

-проявлениями «деиндивидкализации» т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписываются негативное поведение.

-проявлениями социального,  межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой статус и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку.

-проявлениями групповой  атрибуции, т.е. склонны считать,  что именно «другая группа  ответственна за негативные события».

Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего  ассоциируется с противостоянием  и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация  в целом, а также как формально  распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности данного конфликта: вертикальный; горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение  и разрешение обусловлены тем, что  влияет на вертикальные связи в организационной  структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания. Двусмысленное восприятие роли лежит в основе данного конфликта.⁴

 

                                

                                       1.2 Причины конфликтов

 

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта условно он, может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин, порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива.

Встречаются также причины  конфликта, обусловленные экономическим  состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

И так, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом.

Для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, конфликты  вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов.

Такими факторами могут  быть:

- непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на ксероксе);

- перенос проблем,  решение которых должно было  идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);