Управление конфликтами в организации

4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обеим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях по разрешению конфликта.

7. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

8. Посреднику следует  помочь конфликтующим сторонам  решить, в чем они могут уступить  друг другу. Например: в коллективе одной фирмы прослеживается конфликт рядовых сотрудников (продавцов) и их участившееся опоздание на работу. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит фирме, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их недоброжелание друг к другу. В совокупности это привело к снижению эффективности трудовой деятельности. Менеджер принял решение, что теперь оставлять свою машину на данной стоянке могут только сотрудники - лидеры по объему личных продаж. Свое решение он довел до сотрудников на общем собрании. В результате конфликт был исчерпан, а объемы продаж фирмы значительно выросли.¹⁶

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.

Разумнее всего ему  находиться как бы "над схваткой". Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.

Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.¹⁷

 

 

 

 

 

                                                Заключение

 

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное  явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но конфликт плохо  поддается коррекции, когда он уже  приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

 

В результате изучения конфликта  были сделаны следующие выводы:

- при конфликте роли  участников могут меняться. На  одном этапе человек или группа выступают инициаторами конфликта, а к концу становятся жертвами.

- объект конфликта  устраняется, а предмет остаётся, сохраняется возможность продолжения  конфликта или возможность появления  нового.

- варианты конфликтов  зависят от положения конфликтующей личности.

- и так далее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Список используемой литературы

 

 

1. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1996. -467с.

2. Гончаров В.Д. Руководство для высшего управленческого персонала.

 - М.,2001. -593с.

3. Зигер В.Н. Ланг Л.А. Руководить без конфликтов.- М., 2004. -351с.

4. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.:Гардарики,2006. -584с.

5. Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. -469с.

6. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н., Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007. -512с.

7. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М.: Дело, 2003. -486с.

8. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М., 2001. -419с.

9. Лавриненко В. Н. -  Психология и этика делового общения. - М., 2000. -420c.

10. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001. -314c.

11. Мелибруда Е. Я - ты - мы. Психологические возможности улучшения общения. - М, 2006. -801с.

12. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. - Л., 1977. -538с.

13. Разрешение конфликта. - М. Кентавр.,2004. -537с.

14. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.

15. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - М. СПб., 2003.- 611с.

16. Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2000. -387c.

17. Фэйр М. Выиграть может каждый.- М., 2002. -654с.

18. Чередниченко И.П. Тельных Н.В. Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс,2004.-608с.

19. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. - М., 2000. -433с.

20. Яккока Л. Карьера менеджера.- М., 2000. -428с.

 

¹ Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. - М.: Гардарики,2006.-С.554.

² Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления. - Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.534.

³ Череднеченко И.П. Тельных Н.В. психология управления. - Ростов Н/Д: Феникс,2004.-С.428.

⁴ Гончаров В. Д. Руководство высшего управленческого персонала – М., 2001. – с. 432.

⁵ Зигер В. Н. Ланг Л. А. Руководитель без конфликтов. – М., 2004. С.176.

⁶ Петровская Л.А. О понятийной схеме социально – психологического анализа конфликта.- Л., 1997.- С. 322.

⁷Чередниченко И. П. Тельных Н.В. Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс,2004.- С.581

⁸Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс, 2004. С.-569.

⁹ Яккока Л. Карьера менеджера. – М., 2000. – С.211.

¹⁰ Разрешение конфликта. – М. Кентавр., 2004. С. 190.

¹¹ Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. – М. СПб., 2003. – С. 512.

¹² Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. С. 211.

¹³ Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н., Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007. – С. 223.

¹⁴ Фэйр М. Выиграть может каждый. – М., 2002.- С. 511.

¹⁵ Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11. С. 21.

¹⁶ Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1996. – С. 187.

¹⁷ Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. – М., 2001. – С. 239.