Управление конфликтами в организации

 

Министерство  образования Российской Федерации

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Гуманитарный  факультет

Кафедра экономики  и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Руководитель:

____________Г.В. Саволайнен

^{(подпись)}

__________________

^{(оценка, дата)}

Разработал:

Студент группы 72-1

____________ Курило В.К.

^{(подпись)}

____________

(дата)

Красноярск 2009 
Содержание.

Введение…………………………………………………………………...……3

1. Понятие конфликта……………………………………………………….....5
1. Понятие конфликта. Позитивные и негативные последствия……....…..5
2. Виды и типы организационных конфликтов……………………….…….6
2. Стили поведения при конфликте.…………………………..…………..…14
1. Общая характеристика стилей поведения……………………………….14
2. Стиль конкуренции……………………………………………………….15
3. Стиль уклонения…………………………………………………….……16
4. Стиль приспособления……………………………………………...…….18
5. Стиль сотрудничества………………………………………………….…20
6. Стиль компромисса………………………………………………….……21
3. Стратегии преодоления конфликта…………………………………….…24
1. Классификация форм поведения участников конфликта.…………...…24
2. Управление конфликтами………………………….........................……..26
4. Практическая часть………………………………………………………...29
1. Характеристика предприятия…………………………………………….29
2. Принципы работы…………..…….………………………………………30

4.3. Конфликты в коллективе  и разрешение конфликтов………….………31

Заключение…………………………………………………………………….35

Библиографический список…………………………………………….…….37

Приложения………………………………………………………...…………38

 

Введение

Организация —  юридическое лицо, система, которая  имеет сложное содержание. Организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия, способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация – это такая совокупность людей, в которой они объединены определенными связями и отношениями.

Взаимные связи  и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий  жизни: политических, психологических, нравственных. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы, принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе нередко возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в  организации – открытая форма  существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. [8, с.208] Возникновение конфликтов в организации закономерно и неизбежно, поэтому, проблема разрешения конфликта является важной на современном этапе, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности, находясь в тесном взаимодействии, участники потенциального конфликта вынуждены отстаивать свои позиции. Конфликтующие действия, мнения и желания приводят к бездумной растрате времени и сил, а то и вовсе к взаимному разрушению. Проблема нетерпимости к конфликтам состоит в том, что они неизменно нарушают созидательное сотрудничество и в итоге приводят к проигрышу обеих конфликтующих сторон. Однако конфликты в тех или иных формах сопровождают нас постоянно, и полностью от них избавиться вряд ли представляется возможным. Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными. Восстановить работоспособность структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и невозможным. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В каждом отдельно взятом случае причина жалобы, конфликта  своя, при анализе же обнаруживается, что все они имеют общую  основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих. При этом следует иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных. Неразрешённый, длительный конфликт в организации может привести организацию или "действующих лиц" в нерабочее состояние. Однако, как любой естественный процесс, конфликт содержит в себе кроме видимых негативных, разрушающих, функций, также и позитивные. [1, с.41]

Полное отсутствие конфликтов в коллективе явление  не только невозможное (хотя бы потому, что все люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.п.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того на сколько эффективно им управляют.

Задача менеджера  заключается в том, чтобы решая  конфликт извлечь пользу для дела, а для этого необходимо знать  природу конфликта в организации, его причины, закономерности его  протекания, типы, последствия и  методы решения. 

1. Понятие конфликта.

1. Понятие конфликта. Позитивные и негативные последствия.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других. [12]

Конфликт может  протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но тем не менее конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Обширный и  острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к  ее разрушению или существенному  изменению.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка  зрения на конфликты состоит в  том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и проч.

Позитивными последствиями  конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

Конфликты ведут  к перестройке существующих и  формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.

Наконец, конфликты  способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать. [2, с.396]

В то же время  конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблем. [13]

2. Виды и типы организационных конфликтов.

Конфликты — явление  не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное  столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.

С точки зрения менеджмента  группировка конфликтов, их классификация  ориентируется преимущественно  на экономику и социальную сферу, т.е. на хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала под воздействием рыночных отношений. Следовательно, в плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов социально-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга. [6, с.48]

Подходы к классификации  могут быть самыми разными. Наиболее распространенный – классификация по наиболее существенным признакам: источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости. При неизбежной условности такого деления, оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий. [9, с.68]

Приложение А.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят  на объективные и субъективные. В  первом случае конфликт способен развиться  вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации  или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта — работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По коммуникативной  направленности конфликты разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель —подчиненный, работодатель —работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта. На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% их числа. Они наиболее нежелательны для руководителя, ведь руководитель, участвуя в этом конфликте, "связан по рукам и ногам". Ибо каждое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется, как правило, домыслами, преимущественно негативного свойства. Тем самым конфликт углубляется. [5]

По формам и степени столкновения конфликт может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. (спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.