Управление конфликтами в таможенных органах

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Марта 2013 в 19:08, научная работа

Описание работы

Научная работа посвящена рассмотрению некоторых теоретических аспектов, которые характеризуют социально психологический климат, его понятие и структуру.
Данную тему можно отнести к актуальной, поскольку каждому человеку, независимо от места работы, службы или учебы приходится взаимодействовать с коллективом, решать общие задачи и добиваться поставленных целей, поэтому целью данной курсовой работы является выявить роль социально-психологического климата в таможенных органах и все связанные с ним аспекты влияющие на его благоприятность.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1. Основные понятия социально-психологического климата 4
1.1. Понятие коллектива 4
1.2. Роль руководителя в социально-психологическом климате 7
1.3. Понятие и структура социально-психологического климата 8
1.4. Стиль руководства коллективом 11
Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций в таможенных органах 16
2.1. Виды конфликтов 16
2.2. Структура и динамика конфликтов 19
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию социально-психологического климата в таможенных органах 23
Заключение 27
Список использованных источников 28

Файлы: 1 файл

Научная работа.Сереброва В..docx

— 97.56 Кб (Скачать файл)

Анализируя  функции конфликта можно выделить как отрицательные, так и положительные  аспекты. Наряду с так называемыми  деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение  или распад отношений, ухудшение  самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, так как является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным источником  развития личности, группы, межличностных  отношений, позволяет им подняться  на новую высоту, расширить и  изменить сферу и способы взаимодействия, что очень важно в таможенных  органах;

- конфликт способствует развитию  взаимопонимания между участниками  взаимодействия.

 

2.2. Структура и динамика конфликтов

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших  понятий: конфликтной ситуации и  инцидента.

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:

В объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта - реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция – это мотивация участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

Конфликт  становится психологической реальностью  для участников с момента возникновения  инцидента. Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и  целях. То есть инцидент - это осознание  конфликтной ситуации. Он может протекать  в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме  инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности  происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается  как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Исходы  конфликта (формы его разрешения) в таможенных органах очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие  инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из  сторон, в данном случае конфликт  решается полностью, если проигравшая  сторона приняла свое поражение,  что крайне редко встречается  в повседневной практике. Победа  одной стороны - всегда временное  состояние, сохраняющееся до ближайшего  серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью  лжи, которое переводит конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной  ситуации:

1. Полное физическое или функциональное  разведение участников. В этом  случае действительно исчезает  сама почва для конфликта, но  конфликтные отношения между  бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в таможенных органах он сопряжен для сотрудников с переходом на новые условия службы, сменой характера работы, или перевода одного из сотрудников в другое структурное подразделение, адаптацией в новом коллективе.

2. Внутреннее переструктурирование  образа ситуации. Смысл данной  меры состоит в изменении внутренней  системы ценностей и интересов  участников взаимодействия, вследствие  чего в их глазах бледнеет  сам объект конфликта или приобретают  личностную значимость отношения  с оппонентом. Такая работа психологически  очень сложна, часто требует помощи  со стороны специалиста - психолога,  который осуществляет свою деятельность  в каждой таможне.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию  к сотрудничеству. По своему содержанию  близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения  людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров, которым может быть как начальник отдела, так и психолог таможенного органа.

 

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию социально-психологического климата в таможенных органах

Для разработки предложений по совершенствованию  социально-психологического климата  в таможенных органах, необходимо разобраться, зачем таможенным органам нужен  слаженный, дружный, взаимопонимающий коллектив. Ответ на этот вопрос только один. Для того что бы таможенные органы безукоризненно выполняли свои функции, необходим соответствующий коллектив, климат которого будет позволять благоприятному рабочему процессу. Говоря о совершенствовании социально-психологического климата необходимо совершенствовать в первую очередь факторы, определяющие состояние социально-психологического климата.

Наблюдения  и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность сотрудников  конкретного подразделения таможенных органов, которые необходимо совершенствовать в каждодневном трудовом процессе.

1. Служебно-функциональные факторы  (условия труда и оборудование  рабочих мест; обеспеченность труда  техникой, связью, защитными средствами  и т.п.; организация труда, режим  труда и отдыха, график работы  и т.п.; обоснованность и четкость  распределения функций между  работниками; функциональная определенность  структуры деятельности каждого  сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение  руководства к вопросам организации  труда работников).

2. Экономические факторы (система  оплаты труда; своевременность  получения денежного содержания; установление границ окладов  в соответствии с затратами  труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки).

3. Управленческие факторы (стиль  и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена;  преемственность в оценке и  выборе способов воздействия  на подчиненных; социальная дистанция  между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого  и исполнительного звена и  др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения  работников между собой; степень  социально-психологической совместимости;  уровень конфликтности; состояние  взаимодействия между подразделениями;  взаимоотношения сотрудников с  непосредственным руководителем;  групповое мнение, нормы и традиции  поведения; характер восприятия  и оценки работниками друг  друга).

5. Факторы профессионально-квалификационной  характеристики персонала (численность  персонала; укомплектованность личного  состава; соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение  в должность; перспектива повышения  квалификации; перспектива служебного  роста и карьеры; обоснованность  подбора и расстановки персонала).

6. Правовые факторы (оптимальность  и непротиворечивость правовых  актов, регулирующих профессиональную  деятельность; соответствие правовых  актов требованиям современной  деятельности; наличие по каждой  должности должностной инструкции  с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма  и содержание правовых актов;  удобство в их применении).

Изучение  социально-психологического климата  можно строить на основе практических аспектов: таких как наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния  служебной дисциплины, обобщение  независимых характеристик и  психологических методов, требующих  специальной подготовки социометрический опрос, анкетирование, шкалирование.

При наблюдении и беседе с работниками  таможенных органов целесообразно  использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата необходимо совершенствовать преобладание делового, творческого  настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень  профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между  руководителями и подчиненными; равномерность  распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива; своевременность  и объективность разрешения конфликтных  ситуаций; справедливость и гласность  в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование  возможностей неформального лидерства  для решения служебных и воспитательных задач; критика и самокритика; коллективное обсуждение вариантов важнейших  принимаемых решений; охотное согласие подменить товарища, оказать ему  помощь.

Бороться, прежде всего, необходимо с неблагоприятным (незрелым) социально психологическим  климатом, а именно: частые опоздания  и длительное отсутствие на работе; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика  условий труда; пустая трата рабочего времени; отказ от работы в сверхурочное время; частые конфликты между работниками  и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая  текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов.

Наблюдения  показывают, что часто причиной неудовлетворенности  сотрудников являются условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный  режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности.

Неопределенность  должностного положения, неясность  обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерность загруженности  персонала, нечеткость критериев и  показателей оценки результатов  труда.

Неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий  и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение  руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций.

Несвоевременность выдачи денежного содержания, ошибки в распределении материального  вознаграждения и премий.

Отсутствие  должностной инструкции, правовых актов, непосредственно регулирующих деятельность, наличие дублирующих друг друга  нормативно-правовых актов, слишком  много приказов и инструкций.

Противоречия  и конфликты, социально-психологическая  несовместимость людей, недостаточный  учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения в групповых  нормах, мнении и традициях.

Если  в повседневной работе с персоналом стараться устранять указанные  отрицательные моменты, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного социально психологического климата и хорошего трудового  настроя сотрудников.

 

 

Заключение

Еще многие руководители в наше время  не осознали всей важности состояния  социально-психологического климата  в коллективе. Как неумелые и неграмотные  родители начинают шлепать и безудержно кричать на своих чад, так и  некоторые начальники не понимают смысла благоприятного и дружного коллектива, не следят за обстановкой на рабочих  местах, а иногда и ведут себя подавляюще и вызывающе. Таможня, как  и любая другая организация, это, прежде всего, объединение людей, состоящих  в определенных отношениях между  друг другом. Управление климатом в  коллективе таможенного органа задача не из легких и требует определенных знаний и умений. Для нормального  существования коллектива необходим  уравновешенный баланс элементов управления, обязанностей, ответственности, прав и  воли работников. Иными словами, качество и быстрота выполняемой сотрудниками таможенных органов работы зависит  от того, какой социально-психологический  климат, как он совершенствуется, и  кто им управляет.

В научной работе был рассмотрен такой аспект как конфликтные ситуации. В любом коллективе возникали сложные и напряженные отношения между сотрудниками. Все люди разные и у всех есть свое мнение, свои мысли, которые могут противоречить другим. Так или иначе, конфликты возникают, и будут возникать, их необходимо изучать, анализировать и находить каждый раз новый выход из сложившихся ситуаций. В данной научной работе был приведен пример конфликтной ситуации и возможные пути его разрешения, но опять же решают конфликты все по-разному.

Информация о работе Управление конфликтами в таможенных органах