Управление конфликтами

Содержание

 Введение

1. Глава . Теоретическая часть.

1.1. Понятие  конфликта, виды, причины. Конфликт  как  процесс.

1.2. Теоретические  основы  управления  конфликтом  в  организации

1.3. Проблемы разрешения конфликтных  ситуаций в организациях

2. Глава 2. Практическая часть.

2.1. Характеристика  предприятия

2.2. Анализ  управленческой  документации

2.3. Анализ  социально – психологического  климата  в  коллективе

2.4. Конфликт  в  организации

Описание  конфликтной  ситуации  в  организации

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работающие  в  организации  люди  различны  между  собой. Соответственно, они  по-разному  воспринимают  ситуации, в  которых они  оказываются. Различие  в  восприятии  часто  приводит  к  тому, что  люди  не  соглашаются друг  с другом.

Менеджер  находится  в  центре  любого  конфликта  в  организации  и  призван  разрешать  его  всеми  доступными  ему  средствами. Управление  конфликтом  является  одной  из  важнейших  функцией  руководителя.  В  среднем, руководители  тратят  около  20 % своего рабочего  времени  на  разрешение  различного  рода  конфликтов.  Чтобы  эффективно  управлять  конфликтом  необходимо  знать  какие  конфликты  бывают, как  они  возникают, протекают, как  эти  конфликты можно  устранить.

Проблема социального  конфликта всегда была в той или  иной степени актуальна для любого общества. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как способы разрешения внутриличностных конфликтов - основные причины гибели людей.

Исследование  межличностных конфликтов, менее  сложных среди других социальных конфликтов, может раскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты тесно связаны с внутриличностными конфликтами. Поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению человека.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том , что управление конфликтами является одной из первоочередных задач стоящих перед руководителем.  Объектом является управление конфликтом в организации.  Предметом  - пути разрешения конфликтов. Целью курсовой работы является практическое применение методик и алгоритмов разрешения конфликтов.  Основные задачи: 1. Нахождение путей совершенствования управления конфликтами. 2. Изучение конфликтов различного вида. 3. Рассмотрение различных точек зрения по управлению конфликтами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

1.1. Понятие   конфликта, виды, причины. Конфликт  как  процесс.

 Под  конфликтом  понимается  столкновение  противоположно  направленных  тенденций  в   психике  отдельного  человека,  во  взаимоотношениях  людей, их  формальных  и неформальных  объединениях, обусловленных различием взглядов, позиций  и  интересов [.

Стороны  находятся  в  конфликте, если  действия  хотя  бы  одной  из  них  оказывают  отрицательное   воздействие  на  другую .Причём, если  они  не  переходят  определённых  рамок, то  это  называется  конкуренцией. В  противоположной  ситуации  имеют   место  отношения  сотрудничества, а  если  влияния  нет  вообще – стороны  независимы  друг  от  друга.

Ф. Тейлор  и  М. Вебер  видели  в  конфликте  только  разрушительные  свойства.  Бихевиористкая, а  затем  и  современная  школа  управления  установили, что  в  большинстве  случаев  конфликты  могут  иметь  и  конструктивное  начало.

Отрицательное  следствие  конфликтной  ситуации  выражается  развитием  стресса  у  его  участников, снижения  морали  и  сплочённости, сокрытием  и  искажением  информации, снижением  производительности  труда.

Конструктивная  сторона  проявляется  тогда, когда  конфликт  мотивирует  людей. Эти  конфликты  возникают  на  основе  различия  в целях. Развитие  такого  конфликта сопровождается  обменом информации, согласованием различных  позиций, желанием  вникнуть  в  различные  точки  зрения. В  ходе  обсуждений  вырабатываются  компромиссные  решения, ведётся  поиск  точек  соприкосновения.

По  причине  возникновения  конфликты  классифицируют:

1. Конфликт  целей  (участники  по-разному  видят  желаемое  состояние  объекта  в  будущем);
2. Конфликт  взглядов, идей, мыслей  (в  основе  лежат  различия  между  участниками во  взглядах, идеях, мыслях);
3. Чувственный  конфликт  ( у  участников  различные  чувства  и  эмоции, т. е. В  основе  конфликта  лежат  причины, связанные  с  психикой    личности).

    В   то  же  время  Островская  С.И.  детализирует  причины   конфликтов  в организациях  следующим  образом :

1. Конфликт  в  социально – экономической  системе (распределение  ресурсов, неопределённость  перспектив  роста  и  несовершенная  система  стимулирования  и  т.д. );
2. Организационно – технологические  конфликты  (функциональная  взаимозависимость  индивидов  и  групп  друг  от  друга; неадекватное  разделение  труда, ошибки  при  подборе  и  расстановке  кадров и т.д.)
3. Конфликты  в  организации, связанные  с  функционированием  социально – психологической  системы   отношений);
4. Конфликты  в  административно – управленческой  системе (неудовлетворительные  коммуникации).

  По  отношению   к  отдельному  субъекту  конфликты   бывают:

1. внутренние  (внутриличностные)
2. внешние  (межличностные, между  личностью  и  группой, межгрупповые).

 Внутриличностный  конфликт  случается внутри  индивида  и  часто  по  природе  является  конфликтом  целей  или  взгляда.

 Межличностный  конфликт  затрагивает  двух  и  более  индивидов, которые  находятся  в  оппозиции.  Это  самый  распространённый  тип конфликта.    

Межгрупповой  конфликт – противостояние  двух  или более групп в организации. Этот  вид  конфликта  порождается  в  борьбе  за  ограниченные  ресурсы  или  сферы  влияния.

Конфликт  между  личностью  и  группой   в основном обусловлен  несовпадением индивидуальных  и групповых норм  поведения.

Внутриорганизационный  конфликт – это  развитый  внутригрупповой.

С  точки  зрения  организационных  уровней  конфликты  подразделяются  на:

1. вертикальные – конфликты  между  различными  уровнями  иерархии;
2. горизонтальные – конфликт  между  отдельными  направлениями  деятельности  организации, между  формальными  и  неформальными  коллективами.

       Кроме  того, конфликты  можно   разделить  на  субъективные (в   основе  конфликта  лежат  эмоции), и  объективные (есть  конкретная  объективная  причина).

Конфликт  как  процесс  является  развивающимся  процессом, состоящим  из  нескольких  этапов  (см.  сх.1)

 

Схема  1

Процесс  конфликта

                               

 1 этап   Возникновение  конфликтной  ситуации - это такое положение дел, при котором интересы  сторон  вступают  в противоречие, но  открытого столкновения  пока  нет. Признаками  конфликтной  ситуации  являются:  дискомфорт, напряжение. недоразумения  и  т.д.

2  этап    Инцидент  характеризуется столкновением оппонентов.

3  этап   Кризис  характеризуется разрывом  отношений. Причём, последнее  может  иметь  как  конструктивный  так  и  деструктивный  исход.

4  этап     Завершение  конфликта. Объективный конфликт  завершается  прекращением  объекта, потерей  значимости  его  для  одной  из  сторон  или  оставление  объекта  у  одной  из  сторон. Если  этого  не  происходит  объективный  конфликт  переходит  в  субъективный.

 

1.2. Теоретические   основы  управления  конфликтом  в  организации

С  целью  управления  конфликтами  руководители  могут  использовать  2  стратегии:

1. Предупреждение  конфликта;
2. Разрешение  конфликта.

Предупреждение  конфликта  сводится  к мероприятиям  организационного  и  разъяснительного  характера (улучшение  условий  труда, справедливое  распределение  ресурсов, вознаграждения, изменение  структуры  организации, введение  дополнительных  координационных  механизмов, соблюдение  норм  и  правил  поведения  и  т.д.

Разрешение  конфликта  сводится  к тому, чтобы заставить конфликтующие  стороны  прекратить  враждебные  действия. Таким  образом, стратегия  разрешения  применяется  к  уже  существующему  конфликту.

Задача  любого  руководителя  сводится  к  тому, чтобы  предупредить  как  можно больше  конфликтов  и не  дать  конфликтной ситуации  перерасти  в  сам  конфликт. Для  этого  каждый  руководитель  должен  стараться  не  оставлять  без  внимания  признаки  конфликтов  и  отреагировать  на  них  должным образом.

 

Уход   от  конфликта - это  стратегия  поведения  при  разрешении  конфликта  характеризуется  отсутствием  личной  настойчивости  и  желания  кооперироваться  с  другими  по  его  разрешению. Человек  как  бы  пытается  стоять  в  стороне, быть  нейтральным. Если  причина  конфликта  субъективна, то  эта  стратегия  поведения  в  конфликте  благоприятна. Иначе – конфликт  развивается  дальше.

Приспособление  характеризуется тем, что одна  сторона отдаёт  выигрыш  другой, а  сама  остаётся  в  меньшем  выигрыше.

Разрешение  конфликта  силой  имеет  место  тогда, когда  заинтересованная  сторона   на  ранг  выше   другой  (властное  или  физическое  преимущество). Позиции  другой  стороны  практически   не  учитываются.

Компромисс  имеет  место  тогда, когда  умеренно  учитываются  интересы  каждой  из  сторон. Для  компромисса  характерно  проведение  переговоров, в  ходе  которых  каждая  из  сторон  идёт  на  уступки.

В  ходе  сотрудничества  (идеальный   вариант разрешения  конфликта)  проблема  вглубь  не  загоняется, признаётся  равноправие  сторон. Результат – полное  удовлетворение  обеих  сторон  через  поиск  интересов  и  способов  их  удовлетворения  в  отношении  каждого  из  участников.

1.3. Проблемы  разрешения конфликтных ситуаций  в организациях

 Каждая из сторон воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента.

Во-первых, степень значимости более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации, — все это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

Во-вторых, степень осознания  собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления; в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг другa, способность учитывать интересы оппонента.

Нормальное развитие конфликта  предполагает, что каждая из сторон способна учитывать интересы противостоящей стороны. Такой подход создает возможность  сравнительно мирного развертывания конфликта с помощью переговорного процесса и внесения корректив в предшествующую систему отношений в направлении и масштабах, приемлемых для каждой из сторон.

Однако в переживаемой нами ситуации чаще бывает так, что  сторона, инициирующая конфликт, исходит  из негативной оценки предшествующего положения дел и декларирует лишь свои собственные интересы, не принимая во внимание интересы противоположной стороны. Противостоящая сторона вынуждена в этом случае предпринимать особые меры для защиты своих интересов, которые воспринимаются и интерпретируются инициатором конфликта как стремление защитить status quo. В результате этого обе стороны могут претерпеть определенный ущерб, который относится на счет противостоящей стороны в конфликте.

Такая ситуация чревата применением  насилия: уже на начальной стадии конфликта каждая из сторон начинает демонстрировать силу или угрозу ее применения. В этом случае конфликт углубляется, так как силовое воздействие обязательно встречает противодействие, связанное с мобилизацией ресурсов сопротивления силе.

Чем большее стремление к  применению силы наблюдается в конфликте, тем сложнее его разрешение, т.е. выход на новые параметры социальных отношений. Насилие создает вторичные и третичные факторы углубления конфликтной ситуации, которые подчас вытесняют из сознания сторон исходную причину конфликта.

Каждая из сторон вырабатывает на этой фазе свою интерпретацию конфликта, непременными элементами которой являются представление о правомерности и обоснованности собственных интересов и предпринятых в их защиту действий и обвинение противоположной стороны, т.е. создание образа врага. На этом этапе создается, следовательно, идеологическое оформление конфликта, которое для каждого из его участников выступает в виде определенной суммы критериев, разделяющих весь социальный мир на своих и чужих. На тех, кто - либо поддерживает, либо не поддерживает именно эту сторону. Силы нейтральные, настроенные примиренчески, воспринимаются при этом как союзники противоположной или враждебной стороны.