Управление конфликтами

С течением времени конфликтные  противоречия, накопившиеся в студенческой коллегии профкома, не давали нормально  функционировать этой студенческой организации. Конфликтные процессы приобрели роль саморазвивающихся процессов, перейдя из области функциональных конфликтов 
(из-за сфер влияния, из-за доступа к материальным благам, из-за объема властных полномочий) в область конфликтов сугубо межличностных. 
Вербализация претензий друг к другу проходила в крайне экспрессивной форме, в разговорах упоминались даже физические черты друг друга. Желание Лидера-1 организовать на базе студенческого сектора профкома опорный пункт политической партии Х не могло быть реализовано из-за жесткого противодействия группы студентов, которую организовал в свою поддержку 
Лидер-3. Что примечательно, Лидер-2 в развитии данной конфликтной ситуации участия не принимал, избрав тактику невмешательства и игнорирования конфликта. Практика показала, что в данной ситуации это была оптимальная для него тактика, т.к. она позволила ему не только сберечь свои ресурсы 
(время, силы, связи и т.д.) но и вторгнуться на функциональную территорию 
Туриста, внимание и силы которого были отвлечены конфликтом с Лидером-1, и организовать несколько альтернативных студенческих экскурсионно-туристических поездок.

В подобной ситуации часть  коллектива, возглавляемая Лидером-3 приняла решение выйти из состава  организации и основать новую  студенческую структуру. В октябре 1999г. была проведена Конференция учащихся ПГТУ, на которой было принято решение о создании Молодежного общественного центра – организации, объединяющей студенческие комитеты факультетов и студенческие советы общежитий. Структурно новая организация отличалась от студенческого профкома коренным образом – отсутствовало членство, необходимое в профкоме присутствовала изначальная интеграция в структурную схему управления университета. Для исследования наиболее важным в данной ситуации является то, что при данных условиях подобное решение ситуации являлось оптимальным, т.к. позволяло перевести конфликтную ситуацию из одного русла в другое. Дисфункциональный межличностный конфликт, продолжающийся в профкоме, перешел на качественно новый уровень, развиваясь дальше в пределах здоровой конкуренции между двумя ветвями студенческих общественных организаций. С самого начала цели обеих организаций заявлялись различные (по факту – взаимодополняющие друг друга), пересечения сфер влияния и полей деятельности практически не наблюдалось, однако конкуренции способствовал немаловажный имиджевый момент. Происходило постоянное соревнование, кто лучше проведет то или иное мероприятие, у кого больше студентов вовлечено в общественную работу, что в целом очень положительно сказывалось на общественной жизни университета.

В данном примере мы видим оптимальный вариант выхода из конфликтной ситуации. Прочие варианты развития событий (уход Лидера-1, уход Лидера-3, примирение Лидера-1 и Лидера-3 в рамках одной организации, прекращение деятельности студенческой коллегии профкома вообще) не привело бы к образованию конструктивной конкурентной ситуации. Схема студенческих организаций университета на тот момент времени отражена ниже. 
Взаимодействие двух структур практически не осуществлялось.

Однако необходимо заметить, что образование Молодежного общественного центра, занявшего существенную нишу в схеме студенческого самоуправления университета, происходило не без конфликтных ситуаций с уже существующими структурами. Конфликтные ситуации разворачивались в трех плоскостях: между новой организацией и студенческой коллегией профкома (было рассмотрено выше); между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов (не принимавших нового руководящего органа); между новой структурой и существующей административной организацией университета (не принимавшей первое время новый орган студенческого самоуправления).

Причины конфликта между  новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов  можно охарактеризовать следующим  образом: студенческие общественные организации изначально объединяют в себе людей амбициозных, энергичных, не любящих над собой начальников. Очевидно, что создание еще одной руководящей структуры некоторые из них приняли отрицательно. Для решения данной конфликтной ситуации (блока однотипных конфликтных ситуаций) специальных шагов не предпринималось, т.к. механизм решения этой ситуации был заложен сразу при создании новой организации. 
Выполняя роль координатора, а не руководителя, новая организация за полгода своего существования показала необходимость данной инновации, повышения эффективности работы самих же студенческих комитетов и усиление их роли в учебно-воспитательном процессе в университете. После осознания отсутствия предмета конфликта отношения между рядом студенческих комитетов и новой организацией были восстановлены. Примечательно, что в настоящий момент, при реформе Молодежного общественного совета в Студенческий Совет 
Университета все председатели студенческих комитетов факультетов и студенческих советов общежитий настоятельно просят включить их структуры в расширяемую организацию. В данном случае методом решения конфликтной ситуации (точнее – методом предотвращения могущей возникнуть конфликтной ситуации) стал метод планирования, с изначальным снятием возможных точек напряжения.

3.3 Методические рекомендации по профилактике и решению конфликтов в сфере студенческого самоуправления.

Анализируя работу студенческих общественных организаций университета можно заметить, что конфликтные  ситуации, возникающие в процессе функционирования, довольно типичны, как типичны и виды конфликтов и варианты их решений. Студенческие общественные организации (будь то студенческие комитеты факультетов, студенческие советы общежитий, национальные и земляческие) проходят зачастую один и тот же путь становления и развития, и, как следствие, одни и те же конфликтные ситуации. Наиболее распространенными являются конфликты из-за совместных притязаний на один ресурс и из-за распределения властных полномочий. 
Наиболее распространенными типами конфликтов являются манифестный конфликт и статусно-ролевой конфликт. Потенциальный конфликт становится манифестным, когда актеры осознают несовместимость интересов. Под актерами можно понимать практически всех руководителей студенческих организаций, поскольку лидерские ролевые установки тут достаточно сильны. Специфическая разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в котором различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда как эскалация, интенсификация, расширение и дальнейшее пренебрежение нормами становятся доминирующими источниками их динамики.

Такое развитие ситуации стало возможно потому, что практически  не привлекая материальные ресурсы, студенческие общественные организации  приносит значительную реализацию властных притязаний и амбиций. Кроме того, обширное поле для конфликтных ситуаций создается благодаря тому, что половина студентов приходит работать в студенческие организации для того, что бы реализовать свои амбиции и притязания, а половина назначается туда администрацией университета, для выполнения плана по отчетно-выборной кампании. Студенческие комитеты на некоторых факультетах превратились в формальный орган, не принимающий участия в учебно-воспитательной и культурно-массовой жизни факультета и университета. Похожая ситуация складывается и в большинстве студенческих советов общежитий. Зачастую председатели студенческих комитетов и советов назначаются администрацией университета, что не может способствовать эффективной работе данных органов. Однако практика показывает, что в случае самостоятельного объединения студентов в общественную организацию, эффективность работы и включенность данной организации учебно-методический процесс гораздо выше 
(как пример можно рассматривать Молодежный общественный центр, Студенческую коллегию профкома).

Очевидно, что для студента важна отдача от собственного труда. 
Студенческие организации эффективны, если студенты чувствуют востребованность своей работы, ее необходимость. Но в то же время востребованность работы студенческих и общественных организаций напрямую зависит от целей и задач их деятельности, от увлеченности студентов своим делом. Также немаловажным моментом является получение особого статуса в студенческой среде при работе в студенческих и общественных организациях. 
Студент, работая для университета, должен получать адекватную оценку своей деятельности. Участие студентов в учебно-воспитательной и культурно- массовой работе будет активным в том случае, если будет нормативно соблюден баланс между правами и обязанностями студенческих и общественных организаций.

Встает вопрос, каким  образом возможно расширение участия  в учебно- воспитательной работе студенческих и общественных организаций РУДН? 
Очевидно, что на данном этапе это возможно только путем расширения прав студенческих организаций, с одной стороны, и акцентировании внимания администрации РУДН на воспитательно-методическом моменте деятельности органов студенческого самоуправления, с другой стороны.

Необходимо закрепить  за студенческими и общественными организациями 
ПГТУ следующие права и обязанности:

• право принимать участие в процессе управления университетом;
• право требовать достойных образовательных и социально-бытовых услуг от университета;
• право на реализацию своих творческих идей в рамках университета;
• обязанность участвовать в учебно-методической и культурно-массовой работе в университете;
• обязанность проводить воспитательную работу среди студентов университета
• обязанность отвечать за результаты своей деятельности или бездействия.
• Для более полного вовлечения студентов в учебно-воспитательную работу на факультетах и в общежитиях предлагается:
• рассматривать работу в студенческих и общественных организациях университета как дополнительную базу для получения опыта организационной и творческой работы;
• акцентировать внимание студентов на высоком статусе членов студенческих и общественных организаций;
• предоставить студенческим и общественным организациям большую свободу в реализации поставленных целей;
• материально поощрять наиболее активных из членов студенческих комитетов, путем выплаты им адресных стипендий.
• Для расширения участия студенческих и общественных организаций в учебно-воспитательной работе в университете предлагается:
• продолжить реформу органов студенческого самоуправления;
• принять социальные гарантии со стороны администрации членам студенческих и общественных организаций;
• предоставить студенческим и общественным организациям возможность самостоятельно зарабатывать необходимые для деятельности средства;
• более ответственно относится к процедуре выборов студенческих и общественных организаций;
• при выдаче диплома о высшем образовании указывать опыт работы в студенческих и общественных организациях ПГТУ.

Необходимым шагом явилась  разработка и принятие «Положения о  старостах учебных групп, потоков  и курсов», где старосты определялись как представители администрации факультета в своих группах, потоках и на курсах соответственно. Это позволило вывести старост из структуры студенческого самоуправления, дать им права и обязанности соответственно статусу представителей администрации, что, несомненно, положительно скажется на выполнении старостами своих обязанностей. Практика показывает, что статус в университете для большинства студентов крайне важен и служит необходимым стимулом для вовлеченности в общественную работу, а изменение статуса и подотчетности старостата позволит снять целый блок конфликтных ситуаций, возникающих на почве структурной подчиненности одних студентов другим.

Заключение.

Исходя из всего высшее сказанного, можно сделать вывод, что руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Цель данной работы заключалась  в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие  в процессе деятельности студенческих общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Современные организации  отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер 
«начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».