Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Мая 2013 в 12:01, курсовая работа
Несмотря на то, что конфликт в деловой сфере имеет не только дестабилизирующие, но и функциональные последствия, любой конфликт - скорее негативное явление, так как он практически всегда становится причиной снижения трудовой активности людей, ослабления их мотивации к трудовой деятельности, возникновения преждевременной усталости и стрессов.
Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
1. Конфликт и его функции………………………………………..………5
2. Классификация конфликтных ситуаций в организации………………9
3. Методы разрешения конфликтных ситуаций……………………..….20
3.1. Структурные методы разрешения конфликта…………………...…21
3.2. Межличностные стили разрешения конфликтов………………..…23
4. Алгоритм разрешения конфликтов…………………………………...28
4.1. Завоевание авторитета у сторон………………………………….…31
4.2. Определение структуры взаимоотношений сторон…………..……31
4.3. Поддержание равновесия сторон……………………………………32
4.4. Поддержание «оптимального уровня интенсивности конфликта...34
4.5. Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта……….…35
4.6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез…………………...35
4.7. Определение процедур достижения компромисса для каждой
стороны, способствование постоянному прогрессу……………………36
5. Профилактика конфликтов…………………………………………….40
Заключение……………………………………………………………..…42
Список используемой литературы………………………………...…….43
Более того, существует и другая опасность. Конфликт, который находится в состоянии очень быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы влияния консультанта. Конфликты могут вступать в такую фазу, при которой стороны не проявляют желания осуществлять изменения, поскольку состояние конфликта стало для них привычным. Очевидно, что стороны в этой ситуации предпочитают нежелательные и деструктивные дейстия по разрешению данного конфликта, а не еще одну попытку достижения компромисса. Собственный позитивный образ сочетается с негативным представлением о другой стороне. Участники конфликта больше не желают выслушивать другие точки зрения, поскольку это только способствует возникновению сомнений в своей правоте, и придерживаются собственного представления о ситуации.
Подобные затяжные конфликты могут представлять гораздо большую трудность для консультанта, чем внезапно возникшие острые кризисы.
4.5. Дифференциация вмешательства
по 4 видам конфликта
Если на предыдущих этапах
рассматривались вопросы
Конфликтные ситуации обычно связаны с одним из следующих видов отношений, возникающих в процессе совместной деятельности групп:
Иногда возникновение конфликта связано со всеми указанными типами отношений, в таком случае они должны рассматриваться как разные аспекты одного конфликта.
4.6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез
Практика показывает, что эффективной деятельность консультанта бывает лишь в случаях, когда рассмотрение предметов спора и конфронтации сторон происходят поэтапно. Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть к выработке определенного решения, понимания, и достижению компромисса.
Этот повторяющийся процесс, каждый раз предусматривающий рассмотрение определенной части конфликта. Наилучшие результаты получаются тогда, когда этот метод будет поддержан обеими конфликтующими сторонами.
Непосредственной целью обсуждений является не принятие решений, а разъяснение перспектив обеих сторон. Конфронтация перспектив будет различной в зависимости от того, какой тип отношений доминирует: в вопросах делового характера это будут, главным образом, обсуждение и полемика, в вопросах социо-эмоционального характера - представление себя на месте другого в вопросах распределения ресурсов, ведения переговоров.
Результатом этой конфронтации перспектив может оказаться синтез: выработка решения, понимания и достижение компромисса.
Конфронтация может
закончиться и созданием
4.7. Определение процедур достижения компромисса для
каждой стороны,
способствование постоянному
Важная задача консультанта - четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование. Четкость в определении ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу недоверия. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не способен регулировать взаимодействие между сторонами, легко возникает враждебная атмосфера, которая делает невозможными полемику и обсуждения, ставит под вопрос целесообразность переговоров.
Конфликт, как показывает опыт, - это по структуре совокупность увязанных во времени элементов, характеризующихся изменением взглядов сторон на предмет спора. Эффективное предпочтение какого-либо элемента процедуры его разрешения может зависеть прежде всего от искусности консультанта в выборе определенного элемента, обуславливающего наибольшую неудовлетворенность, а также способности сторон к изменению собственных взглядов.
Точность диагностики указанных двух составляющих процедуры управления конфликтом, подбор адекватных методов работы, искусность их применения определяют эффективность стиля работы консультанта.
Кроме того, на эффективность деятельности консультанта влияет и структура самого процесса управления конфликтом, что, как правило, означает степень изменения конфронтации сторон. Процесс, как показывает опыт, может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. В этих случаях особую роль играет качество выполнения консультантом такой функции управления, как контроль. Иными словами, консультант, по сути, выполняет роль регулятора "мыследеятельности" конфликтующих групп в направлении окончательного разрешения конфликта. В этой роли консультант как управленец должен создавать условия в рамках своей компетенции для постоянного прогресса на переговорах. Речь идет о таком владении технологией разрешения конфликта, которая позволит консультанту управлять изменением позиций сторон в предмете спора, приводящих к разрешению конфликта за определенное время. В условиях кризиса в организации минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из важнейших требований к его эффективному преодолению.
Направленность действий консультанта по рассмотренным выше постулатам приведена в табл. 1.
Таблица 1. Методы эффективного вмешательства в конфликт
по этапам его анализа
Аспект отношений |
Экспертный метод |
Завоевание авторитета у сторон |
Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений |
Определение структуры взаимоотношений сторон |
Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта |
Поддержание "оптимального" уров-ня интенсивности конфликта |
Определение последствий затяжных конфлик-тов, исследование готовности сторон осущест-влять изменения |
Дифференциация вмешательства по видам конфликта |
Выбор вмешательств, соответствующих данной классификации |
Детализация конфликта, конфронтация, синтез |
Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации |
Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны |
Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений |
Распределение во времени этапов разрешения конфликта представлено на рис. 3.
В предложенном алгоритме
разрешения конфликтов отношения между
организационными субъединицами характеризуются
наличием взаимозависимости и
Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость. Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.
Профилактика
конфликта – это деятельность,
направленная на недопущение его
возникновения и
В практике прогнозирования используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, метод математического моделирования и т.д.
Профилактика
конфликта, его прогнозирование
– лишь предпосылка его
Стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.
Заключение
Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.
Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.
Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.
Соблюдение этих рекомендаций
поможет конфликтующим сторонам
предотвратить конфликтные
Список используемой литературы:
1.Дмитриев, А.В., Кудрявцев, В.Н. Введение в общую теорию конфликтов: учеб. пособие для студ. вузов. - М.: Изд-во «Перспектива», 2008.
2.Кибанов, А.Я., Ворожейкин, И.Е., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Конфликтология: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.
3.Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: учебник. - Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Издат-во Экзамен, 2008.
4.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. - М.: Дело, 2002.
5.Осипенко О.В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний: учеб. –М.: Статут. -2007г. -621с
6.Паттерсон К., Гренни Д. Управление конфликтом: что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением.Вильямс ИД, 2008 г. - 320 с.
Информация о работе Управление конфликтными ситуациями в трудовых коллективах