Управление корпоративной культурой и ее элементами

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1.Основы управления  корпоративной культурой организации 5

1.1.Понятие управления  корпоративной культурой, основные  цели и задачи управления корпоративной  культурой 5

1.2.Роль корпоративной  культуры в управлении предприятием 10

1.3.Цели и задачи  менеджмента корпоративной культуры 15

2.Управление корпоративной культурой и ее элементами 20

2.1.Методы формирования  корпоративной культуры 20

2.2.Структура и содержание  корпоративной культуры 24

Заключение 30

Библиографический список 32

Приложения

 

 

Введение

Каждая компания, любой  численности, формы собственности, длительности существования обладает своей уникальной корпоративной  культурой, даже если никто не занимается целенаправленным ее развитием и  управлением. Корпоративная культура превращается в средство управления стратегической важности особенно если:

Корпоративная культура во многом определяет внутреннюю среду предприятия, а также его  адаптивность к изменениям внешней  среды, поэтому требует самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только сам зависим от некультурной среды предприятия, но и должен, в  свою очередь, оказывать влияние  на ее формирование и развитие. Овладение  новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного  подхода, дающего комплексное понимание  процессов развития и функционирования различных организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.

Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов топ-менеджера, ведь именно это обеспечивает ее целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты стиля  работы организации, будет залогом  успеха или же обернется против нее. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей  компании и характера ее бизнеса.

Корпоративная культура отражает то, как решаются проблемы на основе взаимодействия с внешней средой организации, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к полному использованию своего потенциала.

Актуальность темы исследования определена тем, что корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры.

Для достижения данной цели решаются следующие задачи:

• рассмотреть понятие корпоративной культуры, структуру и содержание;
• раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;
• определить цели и задачи менеджмента корпоративной культуры ;
• рассмотреть методы формирования корпоративной культуры.

Структура работы обусловлена  стремлением достичь поставленной цели и задач.

Предметом исследования является корпоративная культура организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют: нормативно – правовые и законодательные акты; монографическая и учебная литература по изучаемым вопросам; публикации в специализированных изданиях по данной тематике.

1. Основы управления корпоративной культурой организации

1. Понятие управления корпоративной культурой, основные цели и задачи управления корпоративной культурой

Корпоративная культура –  это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась из также сравнительно новой  области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.¹

Понятие «корпоративная культура»  в зарубежных компаниях достаточно широко используется как один из инструментов управления. Во многом это связано  с тем, что возросло понимание  того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность  деятельности компании.

Многочисленные исследования в области менеджмента показывают, что процветающие компании, постоянно  достигающие высоких результатов, отличаются высоким уровнем корпоративной  культуры. Культура на таких предприятиях формируется в результате продуманных, целенаправленных действий, направленных на развитие корпоративного духа во благо  всех заинтересованных сторон.

Корпоративная культура –  это инструмент, можно сказать  «тонкого управления», когда остальные  инструменты: отлаженная организационная  структура, четкие бизнес-процессы, мотивация  персонала и др., эффективно работают. ²

Анализ работ, посвященных  рассмотрению корпоративной (организационной) культуры, позволяет сформулировать следующее определение термина  корпоративная культура:  это  набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а  также других элементов, которые  существуют в сознании сотрудников  и/или реализуются в поведении  этих сотрудников. Принимая во внимание, что корпоративная культура – весьма сложное, многранное и мноуровненвое понятие, необходимо смоделировать ее схематическую структуру.

Основатель школы и  научного направления «организационная психология» профессор Эдгар  Шейн определяет культуру организации  как «паттерн коллективных базовых  представлений, обретаемых группой  при разрешении проблем адаптации  к изменениям внешней среды и  внутренней интеграции, эффективность  которого оказывается достаточной  для того, чтобы считать его  ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы  восприятия и рассмотрения названных  проблем».

Сложная природа корпоративной  культуры, многоаспектность ее как  предмета исследования требует применения комплексного и междисциплинарного подходов.

Существует три подхода  к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно  в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это  «искусственное» изобретение, созданное  людьми и являющееся результатом  их рационального выбора.

Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного  понятия, считают, что организационная  культура – это «смешанная», естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Важно иметь в виду, что  корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. Может быть (и нередко) ситуация, когда руководство официально провозглашает  определенные ценности, вводит правила  и стандарты, но сотрудники (да и  сами руководители!) не разделяют их, и поэтому корпоративная культура организации характеризуется на самом деле неофициальными ценностями и «неписанными» правилами. Точнее, корпоративная культура в этом случае характеризуется «двойным стандартом».

Ценности, правила, и стандарты, а также другие элементы корпоративной  культуры направляют деятельность сотрудников. Однако эти разные элементы  корпоративной  культуры имеют разные механизмы  управляющего воздействия на поведение.

Ценности рассматриваются  как «внутренний, эмоционально освоенный  субъектом ориентир его деятельности, и поэтому воспринимается им как  собственная духовная интенция, а  не имперсональный, надличностный, отчужденный  от него регулятор поведения». Важно  то, что ценности обладают мотивационным  воздействием за счет своего эмоционального компонента. Эмоции «маркируют» окружающую действительность, детерминируя то, что  для человека становится привлекательным, и то, что становится отталкивающим. Поэтому именно благодаря ценностям  какие-то модели поведения человек  стремится выполнять, а какие-то – избегать.³

Что касается норм, они сами по себе не обладают собственным побуждающим  компонентом. Однако «нормы … не берутся  ниоткуда и не существуют сами по себе, они выступают как формализованные  носители ценностей, они конкретизируют ценности, способствуют реализации ценностных установок. Таким образом, когда  нормы не опираются на соответствующие  им ценности, тогда для исполнения они нуждаются во внешней мотивации  в виде поощрений и наказаний.

Из этого следует, что  любая норма (стандарт, правило), вводимая в организации (если мы хотим, чтобы  она качественно исполнялась), требует  своей укорененности в соответствующих  ценностях в сознании сотрудников. Только в этом случае будет обеспечена подлинная мотивация исполнения нормы, а значит, наиболее качественная ее реализация. Если в организации  вводятся некоторые нормы, правила, которые оказываются не соответствующими тому набору ценностей, который присущ сознанию сотрудников на данный момент, то они будут внутренне отвергать  эти нормы. Естественно, что это  скажется на реализации внедряемых норм в деятельности, потому что, как было отмечено ранее, именно ценности в конечном счете детерминируют, что для  человека становится привлекательным  или, наоборот, непривлекательным и  определяют его поведение.

Таким образом, если нужно  добиться определенного поведения  персонала, недостаточно установить соответствующие  правила, нормы и стандарты. Необходимо, помимо норм и правил, сформировать «ценностную базу». Говоря о том  же самом иначе, ценности задают обобщенное направление  активности, а правила, нормы и стандарты конкретизируют эти ценности.

Корпоративная культура, рассматриваемая  в целом, имеет в своем составе  не только «полный набор» элементов, обеспечивающих управление поведением сотрудников: как нормы, которым  необходимо следовать, так и внутренние побуждения следовать этим нормам (ценности). Кроме этого, в составе корпоративной  культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение  ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», специфика  оформления и заполнения пространства). Эти элементы формируются спонтанно  или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в  сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов).⁴

Если рассматривать корпоративную  культуру как систему, то ее системообразующим  фактором являются ценности, которые  пронизывают все остальные ее элементы (нормы, правила, стандарты, мифы, легенды, образцы поведения, модели общения и т. д.).

Из вышеизложенного видно, какое значение имеет корпоративная  культура для жизни организации. Она определяет отношение персонала  к работе, к клиентам, коллегам, начальству и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную  культуру как фактор повышения конкурентоспособности  организации. Иначе говоря, корпоративная  культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое  возможно лишь в случае, когда корпоративную  культуру формируют и/или поддерживают целенаправленно. Правила, нормы и  стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно  внешнего поощрения и наказания.

Таким образом, корпоративная  культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес  сотрудника действовать тем или  иным образом стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость  постоянного внешнего регулирования  поведения сотрудника.

Стоит подчеркнуть, что технология формирования эффективной корпоративной  культуры – это трудновоспроизводимое  конкурентное преимущество. Мотивация  персонала, обусловленная корпоративной  культурой, очевидно, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая может быть создана с  помощью других инструментов управления. Использование данных инструментов при отсутствии в сознании сотрудников  внутренней мотивации может быть менее эффективным, чем в случае, если сопровождать применение этих инструментов целенаправленной работой по формированию ценностей, приоритетов, принципов.

В заключение перечислим наиболее часто используемые инструменты  целенаправленного формирования необходимой  организации корпоративной культуры: формализация миссии, видения и ценностей  организации, создание и поддержание  традиций и ритуалов, совместная разработка и внедрение правил и стандартов поведения и деятельности сотрудников. Корпоративный кодекс, который вручается  каждому новому сотруднику, корпоративное  радио, Интернет, корпоративная газета, фирменный стиль, одежда – все  это и проявления, и факторы  формирования корпоративной культуры.

2. Роль корпоративной культуры в управлении предприятием

Корпоративная культура позволяет  отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который  направляет и формирует отношения и поведение работников.