Управление межличностными конфликтами в организации

- Организация порождает новые компании

Таким образом, организация знает, что она делает, куда она идет и как достичь намеченных целей. Расцвет организации являет собой  процесс стабильного роста. Он является показателем жизнеспособности организации, способности достигать эффективных  результатов в краткосрочной  и в долгосрочной перспективе. Если организация не пополняется новыми силами, перестает внедрять прогрессивные  методы управления, теряет предприимчивость, то организационные ресурсы перестают  расти и, в конечном итоге, организационная  жизнеспособность достигнет определенного  уровня. Компания в своем развитии достигает следующей стадии –  стабилизации, которая является концом роста и началом падения.

 

 

 

 

 

 

2.3 Этап формализации и управления

 

На данном этапе организационная и производственная структуры организации стабилизируются, вводятся правила, регламентируются процедуры. Акцент смещается на стабильность и  эффективность инноваций. Постепенно растет роль высшего руководящего звена  организации.

Стадия «стабилизация». Фаза стабилизации является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые и привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. Достигнутая стабильная позиция на рынке вызывает чувство безопасности, что может быть безосновательным в длительной перспективе. Морально-психологический климат в коллективе становится более формальным, новые идеи еще высказываются, но волнений по этому поводу уже нет. Происходят изменения в распределении прибыли компании. Ресурсы на исследования урезаются в пользу расходов на развитие. Бюджеты на маркетинговые исследования уменьшаются для повышения прибыльности компании. Возвратность инвестиций становится доминирующим индикатором выполнения планов, а различного рода количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление. Организация еще растет, это видно по увеличению объема продаж, но уже зарождается основная причина будущего падения: истощается дух предпринимательства.

Таким образом, если творчество бездействует достаточно долго, то это может повлиять на способность организации удовлетворять  потребности покупателей. Происходит неуловимое скольжение к следующей  стадии – аристократизму. Не существует явных переходных событий, как это  было на стадиях роста. Начиная с  расцвета, по ходу дальнейших этапов жизненного цикла происходит процесс изнашивания. Отсутствие различимых точек перехода от этапа к этапу свидетельствует о продолжающемся процессе потери предпринимательского духа в процессе ведения бизнеса. В организациях падение духа предпринимательства сначала приводит к стабилизации, а затем к аристократизму. Признаком этого является процесс обострения чувства самосохранения и дистанцирования от клиентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Этап выработки структуры

 

Находясь  на данном этапе своего развития, организация  увеличивает выпуск продукции, расширяет  рынок оказания услуг. Руководители высшего звена управления стремятся  выявить новые возможности развития организации. Организационная структура  управления организации становится комплексной и отработанной. В  такой структуре управления механизм принятия управленческих решений децентрализирован. Зрелая кампания становится большой и бюрократизированной, с экстенсивными системами контроля, правилами и процедурами. Усиливается социальный контроль и самодисциплина.

Стадия «аристократизма». Для этой стадии жизненного цикла организации характерны следующие признаки: организация обладает значительными денежными ресурсами, причем деньги в основном тратятся на укрепление системы контроля, страхования и обустройство; существуют определенные традиции, входит в обычай формализм в одежде и обращении; корпорация может приобретать другие компании для получения новых продуктов и рынков или пытаясь «купить» предприимчивость. Снижение гибкости, которое начинается еще на этапе расцвета, имеет длительное последействие: в конечном итоге способность достигать результаты должна также упасть. Цели компании становятся преимущественно краткосрочными и, соответственно, гарантированные результаты становятся нормой, а ее деятельность приобретает окраску посредственности.

Уменьшение ориентации на долгосрочный результат создает новый стиль  организационного поведения; морально-психологический  климат становится тяжелым. Наблюдение за поведением людей, их манерой общения, решения возникающих конфликтов позволяет определить аристократическую  организацию, которой свойствен  консерватизм и единообразие мышления.

Характеристики организации  на стадии аристократизма:

-Средства расходуются на системы контроля, дополнительные выплаты и обустройство

- Акцент делается на том, как делать что-либо, а не на том, что делать и зачем

- Формализуются традиции, форма общения и одежда

- Индивидуумы обеспокоены выживанием организации, но групповым девизом является «Не гони волну!» Бизнес ведется как обычно.

- Внутренняя мотивация низка. Корпорация может приобретать другие компании, чтобы обновить ассортимент выпускаемой продукции, захватить новые рынки, или пытаясь «купить» дух предпринимательства

- Организация обладает значительными оборотными средствами, становясь, таким образом, привлекательным объектом для поглощения.

Попытки организации сохранить  прежний уровень прибыли приводят к повышению цен на продукцию, при этом качество продукции может  оставаться на прежнем уровне или  начинать снижаться. Однако в определенный момент достигается предел, выше которого цена не может быть поднята. Отдельные  детали, тонкости уходят и начинается борьба за выживание не корпорации, а каждого, кто в ней работает. Такое положение говорит о переходе к следующему этапу старения - ранней бюрократизации.

Стадия «ранняя бюрократизация». Основной отличительной чертой организации на стадии ранней бюрократизации является множество внутренних конфликтов между сотрудниками компании, принявших открытую форму. В результате полного упадка, который произошел в организации, начинается поиск виновного во всех бедах. Компания превращает сама себя в оплот бюрократии с единственным акцентом на правила и нормы и без очевидной ориентации на результат и удовлетворение потребностей потребителей.

Характеристики организации  на стадии ранней бюрократизации:

- Акцент делается на то, кто является источником проблем, а не на то, что нужно предпринять (как будто решение кто эквивалентно решению что делать)

- Процветают конфликты, выяснение отношений и внутренняя борьба

- Паранойя парализует организацию; низок моральный дух

- Все внимание уделяется внутренней борьбе; общение с внешними клиентами рассматривается как неизбежное зло.

Стадия «бюрократизация».

Характеристики организации  на стадии бюрократизации:

- В организации множество систем, однако они функционально не ориентированы

-Теряются контакты с окружающей средой, организация концентрируется на себе самой

- Теряется чувство контроля

-Чтобы эффективно работать с такой организацией, клиенты вынуждены вырабатывать особые приемы обхода или прямой атаки препятствий.

На этом этапе компания не создает необходимых  ресурсов для самосохранения. Бюрократическая  организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Отсутствие ориентации компании на рынок, удовлетворение потребностей клиентов, обращение усилий на решение внутренних проблем и превалирование излишней формализованности компании ведет к неизбежной смерти организации. Даже небольшое изменение во внешней среде может привести к разрушению компании.

 

 

 

 

 

2.5 Этап упадка

 

На данноми  этапе организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию  или услуги, что является следствием острой конкуренции и эффективных  маркетинговах стратегий конкурентов. В этих условиях руководители оргпнизации  ведут поиск средств удержания  рынков и использования новых  возможностей. Степень конфликтности  увеличивается.

Упадок может занимать непродолжительное  время, и тогда компания возрождается, может затянуться, и нередко компания вообще прекращает существование. В  любом случае, этот период в жизни  компании характеризуется сворачиванием  деятельности, особенно всех новых  начинаний, часть бизнеса может  быть продана, снижается финансирование. В первую очередь это проявляется  в сокращении численности персонала, сворачивании кадровых программ, сокращении премиальных выплат, а иногда и  задержке выплаты заработной платы. Сокращается персонал, но самое печальное, если это становится неконтролируемым процессом, ведь в первую очередь  уходят лучшие и самые востребованные — люди больше не видят перспектив и часто вообще не понимают, что  происходит в компании. Неизвестность  порождает самые сильные тревоги  и опасения. Руководство не всегда считает нужным делиться с сотрудниками информацией о происходящем и  делает вид, что все в порядке, тем самым упуская возможность  стабилизации ситуации. В данном случае задача менеджера по персоналу —  сохранить связующую нить между  сотрудниками и руководством, наладить диалог. Важно понимать стратегию  предприятия и своими действиями предвосхищать события, а не реагировать  на последствия. Если необходимо провести сокращения, то нужно решить, кто  подлежит сокращению и в какие  сроки, постараться удержать лучших, в том числе и сохраняя им по возможности прежний уровень  дохода, привлекая людей к снижению издержек. Выход из кризиса должен стать общим делом.

Конечно, никто не застрахован от спада. Но хуже другое. Можно пригласить советников, экспертов, консультантов, они могут дать вполне дельные  советы, но работать предстоит вам. Задача реорганизации может возникнуть на вашем профессиональном горизонте  не на уровне корпораций, а хотя бы на уровне слияний двух отделов, реорганизации  компании и пр. Когда у компании уже нет заказов, ее продукция  не пользуется спросом на рынке, организация  прекращает свое существование. Но ликвидация организации может наступить  не мгновенно, если ее поддерживает по каким-то политическим причинам государство. Например, это может быть желание  сохранить рабочие места. Однако если компания полностью зависит  от клиентов, распад наступает быстро, поскольку клиенты отворачиваются от нее.

Таким образом, смерть организации  может произойти в форме ликвидации компании или в форме поглощения ее более крупной корпорацией. Однако избежать этого можно при условии, что руководство примет решение  возродить компанию. Для этого  нужна либо новая команда руководящего состава, либо принятие прежним руководством жесткой системы обновления. Необходимо пересмотреть в корне всю систему  управления компанией, ассортимент  выпускаемой продукции, тщательно  изучить ситуацию на рынке. При успешном выполнении всех условий организация  может вступить в новую стадию развития – обновление, в течение  которой ей снова нужно будет  бороться за выживание. В дальнейшем компания повторяет жизненный цикл уже в новом качестве.

 

 

Заключение

 

В ходе проведенного исследования было определено понятие  жизненного цикла организации. Закономерность, выраженная в том, что все компании проходят в своем развитии несколько  этапов, нашла свое отражение в  модели жизненного цикла организации. Периоды, в которые предприятие  принципиально изменяет ценности и  ориентации, называют циклами или фазами развития организации. То есть жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности.

Модель  жизненного цикла была создана для  прогнозирования изменений, ожидаемых  в организации, находящейся в  той или иной стадии развития. Получив  информацию о пребывании организации  на определенном этапе, руководитель может  с большей долей уверенности  оценить правильность принятого  в фирме стиля руководства.

В работе были рассмотрены созданные  в течение десятилетия разными  авторами модели эволюции организации, причем в основе каждой из них лежит  особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени  отражают сущность эволюции компании, описываемые с разных точек зрения.

Отсутствие единой объективной  модели обусловлено тем, что авторами не были произведены полноценные  длительные исследования, объектом которых  стали бы организации, прошедшие  полный жизненный цикл. Сложность  подобных экспериментов помимо прочего  состоит в том, что некоторые  стадии могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов  в разных организациях может дать отличающиеся результаты. Однако в  работе обозначены основные критерии, по которым возможно диагностирование организации на предмет пребывания ее на том или ином этапе эволюции.

Были  подробно рассмотрены такие стадии развития, как выхаживание, младенчество, стадия быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть. Была представлена графическая модель эволюции организации; даны описания проблем, характерных для определенных этапов развития, и рекомендации руководителю компании о принятии управленческих решений, способных предотвратить возможное старение организации.

Вследствие  особой специфики российских предприятий (большая доля государственных и  приватизированных предприятий) теория И.Адизеса применима лишь к части предприятий нашей страны, созданных в период рыночных преобразований. Но для руководства адаптированных к рынку предприятий данная теория может служить источником теоретических основ управления и способствовать принятию решений, не противоречащих естественному процессу развития компании.