Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2014 в 18:34, курсовая работа
Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?
Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала.....
1.1 Сущность и содержание мотивации персонала.....................................
1.2 Теории мотивации.....................................................................................
1.3 Мотивационные стратегии и методы......................................................
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «ПЕПЛОС»
2.1 Краткая характеристика предприятия.....................................................
2.2 Анализ эффективности мотивации персонала на ЗАО «Пеплос» .......
2.3 Основные направления совершенствования мотивации персонала на ЗАО «Пеплос»...........................................................................................
Заключение .....................................................................................................
Список использованной литературы............................................................
Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГБ ОУ ВПО
«Волгоградский
ФЭУ
Кафедра «Менеджмент, маркетинг и организация производства»
ФПИК
Курсовая работа
по дисциплине «Менеджмент»
на тему:______________________
______________________________
______________________________
Номер зачетной книжки___________________
Номер варианта___________________
Выполнил:
Студент группы________________________
ФИО___________________________
Проверил:
ФИО _____________________________
Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала.....
1.1 Сущность и содержание
мотивации персонала...........
1.2 Теории мотивации..............
1.3 Мотивационные стратегии
и методы......................
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «ПЕПЛОС»
2.1 Краткая характеристика
предприятия...................
2.2 Анализ эффективности мотивации персонала на ЗАО «Пеплос» .......
2.3 Основные направления
совершенствования мотивации
Заключение ...................
Список использованной литературы....................
Приложение....................
Введение
Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.
Как побудить людей работать
хорошо, добросовестно, энергично, увеличить
энергию подчиненных и
Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.
Влияние уровня мотивации
на производительность труда сложно
переоценить. Путь к эффективному управлению
человеком лежит через
В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.
Целью данной курсовой
работы является анализ
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
- рассмотреть теории и современные формы мотивации персонала;
- изучить понятие «мотивация
персонала» и раскрыть
- проанализировать систему мотивации персонала на примере предприятия ЗАО «Пеплос»;
- сделать выводы.
Предмет курсовой работы –
система отношений
Объект исследования – предприятие ЗАО «Пеплос»
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Сущность и содержание мотивации персонала
Существует много определений
мотивации. Мотивация — процесс
стимулирования отдельного сотрудника
или группы к действиям, приводящим
к осуществлению целей
Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.
Золотарев В.Г. считает, что
мотивация — это побудительная
причина, повод к какому-либо действию,
активное состояние человека (его
мозговых структур), побуждающее его
совершать наследственно
В краткой экономической
энциклопедии дается следующее определение.
Мотивация - это побуждение к активности
и деятельности субъекта (личности,
социальной группы, общности людей), связанное
со стремлением удовлетворить
Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализирует и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека. [6, с. 211]
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием.
Мотивация имеет две формы: [7, с. 80]
1) внешняя мотивация;
2) внутренняя мотивация
— самозарождающиеся факторы,
которые влияют на людей,
Для эффективного мотивирования требуется:
1) разобрать модель основного
процесса мотивации:
2) знать факторы, влияющие
на мотивацию, — набор
3) Выяснить, что мотивация
не может стремиться просто
к созданию чувства
Процесс мотивации начинается
с какой-либо (сознательной или бессознательной)
ощущаемой неудовлетворенной
Рис. 1.1. Процесс мотивации
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны.
Некоторые приносят награду,
а некоторые приводят к провалу,
наказаниям. Действия, которые привели
к успешному поведению и
Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.
Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.
Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:
1) содержательные теории мотивации;
2) процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
1.2 Теории мотивации
Содержательные теории мотивации.
Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека (рис. 1.2). [10, с. 61]
Рис.1.2. Иерархия потребностей по Маслоу
У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А. Маслоу).
1) Основные физиологические
потребности: пища, отдых, жилище,
сексуальное удовлетворение и
пр. Одним из главных средств
удовлетворения их являются
2) Потребность в безопасности
(сохранение жизни, здоровья, уверенность
в завтрашнем дне, в
3) Потребность в социальной
общности (быть принятым в коллективе,
получить признание, поддержку,
4) Потребность в уважении
и самоуважении (испытывать чувство
собственной значимости и
5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни).
Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда — есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А. Морита). [10, с. 73]
Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд: 1) потребность достижения — как потребность в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) власти — потребность в контроле и влиянии на других людей. В зависимости от того, какая потребность преобладает — проявится различный тип руководителя.
Двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:
1) Некоторые трудовые
условия в случае, если они
отсутствуют, ведут к
2) С другой стороны,
существуют условия, которые
Таблица 1.1.
Основные различия между теориями Маслоу н Херцберга
«Акцентируйте, усиливайте положительное и минимизируйте, уменьшайте отрицательное» — вот правило достижения удовлетворения людей. Устойчивое удовлетворение может быть достигнуто за счет гигиенических факторов: создавайте благоприятные условия и сокращайте те, которые вызывают неудовлетворение. Удовлетворение и исполнение взаимосвязаны, но точный эффект их взаимовлияния зависит от рабочей ситуации и особенностей людей в ней. А связь между мотивацией и исполнением положительна: повышение мотивации приводит к повышению качества и эффективности исполнения (рис. 1.3, 1.4).
Но на достижение качественного исполнения влияют способности и умения человека, в связи с этим огромное значение приобретают системы профотбора и обучения персонала.