Управление мотивацией персонала

С 2002 года фабрика «Пеплос» производит костюмы двух торговых марок, отличающихся ценовым диапазоном – это собственно Peplos и MajesticLegate. С сентября 2005 года на фабрике введена вторая смена.

Численность сотрудников  фабрики составляет более 650 человек. Годовой объем производства составляет более 150000 единиц. Ежедневно на фабрике  шьется 500 костюмов и 300 брюк.

В 2010 году швейной фабрике  «Пеплос» исполняется 40 лет. На сегодняшний день в России насчитывается уже 50 фирменных магазинов (от Поволжья до Западной Сибири). Представительства «Пеплоса» есть в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске.

Генеральный директор –  Захарчук Валерий Георгиевич.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ эффективности  мотивации персонала на ЗАО  «Пеплос»

 

Материальная мотивация  персонала. Система оплаты труда  на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется  штатное расписание, утвержденное руководителем  предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Согласно Положению по оплате труда на ЗАО «Пеплос» организация оплаты труда производиться по следующему принципу:

Заработная плата начисляется  за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на дневную  норму выработки.

Она также может быть определена умножением часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

Установление нормы труда  осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные  работы и в соответствии с едиными  и типовыми нормами.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых  приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих  участия (КТУ).

При равном распределении  этого фонда между всеми членами  бригады коэффициент трудового  участия каждого из них условно  принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается  тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности  работы бригады, добились более высокой  по сравнению с остальными членами  бригады производительности труда  и качества работы.

КТУ рассматривается в  свете повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется  протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны  причины повышения и понижения  коэффициентов (Приложение 1).

Сдельная оплата труда  является главной формой расчета  зарплаты рабочих занятых на основном производстве. С увеличением количества рабочих увеличивалась и среднемесячная заработная плата на предприятии.

 

Рис. 2.1. Динамика изменения  среднемесячной заработной платы 

 

Анализ средств направляемые на оплату труда начнем с анализа  состава и структуры фонда  заработной платы. Численность рабочих  со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности  промышленно-производственного персонала  за 2009 год составляет:

- основное производство  – 322 человека, в том числе женщины  280 человек;

- отдел главного технолога  – 30 человек;

- отдел главного механика  – 8 человек.

На предприятии существует система планирования, в соответствии с которой на каждый год составляется плановая выработка на 1 работника, необходимо отметить, что на протяжении 2004-2009 года величина перевыполнения плана  была выше 4%.

Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе  себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы  по сравнению с предыдущим годом  снизилась на 0,12 %, в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,12 %.

Эту тенденцию можно считать  благоприятной для предприятия, так как увеличение материального  стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Анализ использования  фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий  персонала.

Анализируя структуру  фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что  наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и  отработанное время 63,1 %, в составе  которой доля выплат по сдельным расценкам  составляет 33,89 % и по тарифным ставкам  и окладам 63,6 % фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась  по сравнению с предыдущим годом  на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных  выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2008 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в 2009 году. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17%.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре  фонда оплаты труда, по сравнению  с прошлым годом значительно  снизилась и их доля - на 10,82 %.

Изменение структуры фонда  заработной платы по видам выплат отражено на рисунке 2.2:

Рис.2.2. Структура использования  фонда заработной платы, в %

 

В дальнейшем, анализируя использование  фонда заработной платы, целесообразно  изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе  основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 2.1:

 

Таблица 2.1

Показатели	Факт 2008 года		Факт 2009 года		Отклонение фактических  показателей 2009 года от 2008 года
	Абсолютная сумма	Процент к итогу	Абсолютная сумма	Процент к итогу	Абсолютная сумма	Процентые пункты
Промышленно- производственный персонал   В том числе   - рабочие   - служащие   из них:   - руководители   - специалисты   Непромышленный персонал   Несписочный состав	1390294   991039   399255   221220   167552   91860   650	93,76   66,84   26,92   15,0   11,3   6,2   0,04	1517576   1129488   388088   219518   162692   81117   1157	94,83   70,60   24,25   13,7   10,2   5,1   0,07	127282   138449   -11167   1702   -4860   -10743   507	1,07   3,76   -2,67   -1,3   -1,1   -1,1   0,03
ФЗП всего персонала	1482804	100	1599850	100	117046	*

 

На основании данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала  по сравнению с 2008 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда  рабочих.

Доля заработной платы  служащих снизилась на 2,67 %,в том  числе доля заработной платы руководителей  снизилась на 1,3 %, специалистов –  на 1,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала  на 1,1 %.

Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп  персонала отражена на рисунке 2.3:

 

Рис. 2.3. Структура фонда  заработной платы основных групп  и

категорий персонала, в %

 

В рассматриваемой нами организации  существуют моральные санкции и  поощрения. Моральные санкции в  виде выговоров и замечаний имеют  силу мотивационного воздействия в  силу авторитета личности директора. Что  касается моральных поощрений, то на ЗАО «Пеплос» в конце каждого полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Основные направления  совершенствования мотивации персонала  на ЗАО «Пеплос»

Проведенный анализ мотивации  труда персонала работников ЗАО  «Пеплос» показал, что существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило  внести следующие предложения:

1. Пересмотреть состав  заработной платы труда с целью  повышения стимулирующего воздействия  с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат  премиальных и других выплат.

Периодичность проведения совершенствования  состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное  повышение тарифной ставки I разряда  в зависимости от роста объёмов  производства продукции, наличия  прибыли от реализации, рентабельности  производства продукции

3. Практика мотивации  сотрудников с помощью подарков  получила широкое распространение.  С помощью подарка можно выразить  уважение, расположение, благодарность  и одобрение. Но при условии,  что подарки соответствуют своему  назначению. Особую радость может  вызвать подарок в день рождения  сотрудника, годовщину его работы  или уход в отпуск.

4. Неденежные формы мотивации - пользование социальными учреждениями предприятия:

предоставление путевок  в дом отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей  сотрудников);

предоставление абонементов  в фитнесс-центр, бассейн;

оплата обучения работников на различных курсах или в учебных  заведениях разного уровня (средних  специальных, высших);

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

проведение корпоративных праздников.

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе анализа современных  научных подходов к управлению мотивацией персонала определено, что мотивация  – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение  человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации  основной деятельности персонала, представляя  собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к  определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса  мотивов и стимулов, побуждающих  работников к эффективному труду.

На основе анализа и  обобщения исследований ученых в  области мотивации труда, систематизирована  классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий. Важнейшим  видом мотивации является материальный. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Вторым видом является моральная мотивация, которая содержит в себе социальные, эстетические, социально-политические стимулы.

В курсовой работе нами проведено  исследование системы мотивации  труда персонала на предприятии  ЗАО «Пеплос».

На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального  стимулирования работников на данном предприятии нуждается в корректировке  и совершенствовании.

На основе выводов проведенного исследования нами были предложены рекомендации для более эффективной мотивации  персонала предприятия. Внедрение  данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового  потенциала работников предприятия, увеличить  производительность и результативность труда.

Таким образом, поставленная цель курсовой работы -  провести анализ системы управления мотивацией персонала  предприятия на примере ЗАО «Пеплос» выполнена.

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие  задачи:

- рассмотрены теории и  современные формы мотивации  персонала; 

- изучено понятие «мотивация  персонала» и раскрыта его  сущность;

- проанализирована система  управления мотивацией персонала  на примере предприятия ЗАО  «Пеплос»;

- сделаны выводы и даны  рекомендации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1.  Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря  2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)

2.  Комментарий к ТК  РФ. / под ред. Бриллиантова А.В. -М, 2002. - С.12.

3.  Анисимов, В.М. Кадровая  служба и управление персоналом  организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2004. - 425 с.

4.  Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.

5.  Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

6.  Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.

7.  Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом - 2003 - № 8.

8.  Герчикова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчикова. - М: Бизнес и биржи, 2004.