Управление мотивацией работников

Оглавление

 

Введение

Глава 1. Общая характеристика методов управления как механизма  мотивации работников фирмы

.1 Понятие и сущность  мотивации персонала

.2 Основные виды мотивации

.3 Характеристика основных  методов управления, способствующих  процессу мотивации работников

Глава 2. Управление мотивацией работников медицинского центра «Лотос»

.1 Общая характеристика  предприятия

2.2 Анализ существующей  системы мотивации

.3 Эффективность методов  управления как механизма мотивации

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение 1. Опрос «Личностные мотиваторы»

Приложение 2. Методика Замфира «Изучение мотивации профессиональной деятельности»

 

Введение

 

Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяют конечные производственные результаты работы предприятий. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях мотивации к труду  и, в конечном счете, принимают экономическое  содержание в виде определенной системы  удовлетворения потребностей в обмен  на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям организации.

На этапе становления  и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации  работников к труду, что требует  познания и формирования системы  мотивации на каждом предприятии, с  четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий специалистов и увязки с взаимоотношениями в коллективе.

Процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей и целей организации  чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» к применению содержательных и процессуальных теорий мотивации, от применения командно-административных методов к рыночным методам мотивации  прошло не так уж много времени. В  период глобализации экономики темпы  изменения методов мотивации  будут происходить ещё быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного требованиям  времени, представляется актуальным и  практически необходимым.

Вышеизложенное определило актуальность темы курсовой работы.

Объектом данной курсовой работы является ООО «Лотос»; а предметом  является управление мотивацией работников фирмы.

Таким образом, цель работы - изучить методы управления как механизм мотивации работников фирмы.

Для достижения этой цели, нам  необходимо решить следующие задачи:

1.раскрыть содержание  понятия мотивации;

2.изучить основные виды  мотивации

.дать характеристику основных  методов управления, способствующих  процессу мотивации работников

.проанализировать существующую  систему мотивации в медицинском  центре «Лотос» и определить  наиболее эффективные методы  управления ею.

Актуальность проблемы мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности.

 

Глава 1. Общая характеристика методов управления как механизма  мотивации работников фирмы

 

1.1 Понятие и сущность  мотивации персонала

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Самым первым из применяемых  приемов воздействия на людей  для успешного выполнения задач  организации был метод кнута  и пряника.

Предпринимались попытки  применить в управлении и психологические  мотивы. Но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Начало исследованию мотивации  деятельности положил знаменитый Хоторнский эксперимент - ряд исследований, проведенных в 1924-1932 годах на Хоторнских предприятиях в Чикаго (США) под руководством Э.Мэйо и Ф.Ретлисбергера. Целью экспериментов являлось выяснение существования зависимости трудового поведения от условий труда. Однако, основным итогом исследований стало открытие сложной неформальной организации производственного коллектива, включающего в себя различные социальные группы, каждая из которых имела собственную систему ценностей и норм поведения. Именно такие "неформальные" группы оказывают решающее влияние на трудовую мотивацию рабочих. Исследования положили начало в развитии теории "человеческих отношений", рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие "человеческих отношений". Задача менеджера состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях. 
Руководители Хоторнского эксперимента вывели теорию мотивации за рамки экономических представлений научного менеджмента. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности.  
Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы активно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х гг. и развиваются в настоящее время.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в  труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей  деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения - задача мотивационного менеджмента.

Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание  личностью цели и возможного способа  удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать  определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может  быть общим, например, материальный, а  мотивы поведения у разных людей  свои.

Формирование мотива поведения - процесс мотивации - является сложным  психологическим процессом. В нем  существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных  потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить  последствия своих действий и  другие факторы. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры  людей - это соединение самых различных  черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных  конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению  каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов  поведения при достижении этих целей. ¹

Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка, внедрение и  применение действенной системы  мотивации персонала.

Применение рациональной системы мотивации персонала  может обеспечить более высокую  степень удовлетворенности сотрудников  предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным  пакетом. Следствием этого станет повышение  общей производительности труда  и, соответственно, рост доходов предприятия.

Цели внедрения системы  мотивации персонала:

• создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;
• концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;
• повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании "закрепить" ценные кадры и избавиться от балласта.
• Этапы выполняемой работы:
• выявление отношения персонала к выполняемой работе;
• формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;
• определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;
• формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);
• разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;
• разработка систем нематериальной мотивации персонала.
• Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:
• установление четких формализованных критериев и связей между результатами труда каждого работника и целями компании;
• обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.

 

1.2 Основные виды мотивации

 

Внутренняя мотивация - это  то, почему сотрудник вкладывает свои усилия, почему действует изо дня  в день, создавая свою команду и  свою организацию. Он делаете это  ради изменения своей жизни и  жизни других людей к лучшему.

Внутренняя мотивация - это "топливо", которое поддерживает и не дает потухнуть и остыть в  момент преодоления трудностей и  неудач. Внутренняя мотивация побуждает  действовать.

Внутренняя мотивация:

·мечта, самореализация

·идеи, творчество

·самоутверждение

·убежденность

·любопытство

·здоровье

·нужность кому-то

·личностный рост

·потребность в общении

Внешняя мотивация - это устремление  работника к достижениям в  окружающем его социуме. Мотивация, при которой все факторы находятся  во внешнем окружении.

Внешняя мотивация:

·деньги

·карьера

·статус

·признание

·престижные вещи (дом, квартира, машина)

·достойная эстетика быта

·возможность путешествовать

Ваша внешняя мотивация  постоянно изменяется. Еще вчера  Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы  активнее самому использовать продукцию  Вашей компании. Затем Вы сделали  первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый  дом, новую машину...

Внутренняя и внешняя  мотивации наиболее эффективны в  равновесии.

Мотивация достижения - может  быть определена как попытка увеличить или сохранить максимально высокие способности человека ко всем видам деятельности. Такие люди предпочитают полагаться на собственные силы и стремиться к самосовершенствованию, склонны работать над сложными задачами. Чувствуют больше удовлетворения от своей работы тогда, когда сами могут ее планировать и самостоятельно определять свои цели. Любят получать положительные отзывы о своей работе.

Мотивация избегания - рассматривается  как выраженный в психике механизм избегания ошибок, неудач любыми способами. Такие люди проявляют неуверенность  в себе, тяготятся деятельностью. Результативность труда низкая. Склонны планировать свое будущее на короткие промежутки времени.

Ориентация на результат - люди, ориентирующиеся на результат - достигают результата в своей  деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Они ориентированы на будущее. Им важна четкая измеримость цели и результата. Любят, когда в достижении результата им предоставлена максимальная самостоятельность. Любят овладевать новыми навыками. Стремятся завершить  любое дело как можно скорее (иногда с ущербом для качества).

Ориентация на процесс - эти  люди менее ориентированы на достижением результата, не ставят перед собой существенных целей. Они ориентированы на настоящее. Начав что-то делать, могут переделывать, улучшать свою работу до бесконечности, используют любые поводы, чтобы продлить деятельность. Любят стабильность и плавное течение жизни, отработанность процедур. ¹

Каждый человек в большей  или меньшей степени ориентирован на процесс или на результат

Существуют также еще  такие виды мотивации:

. Денежная: А) Оклад Б)  Процент В) Премии Г) Гратификация  Д) Компенсации Е) Больничный  Ж) Отпускные

. Карьерная

А) Участие сотрудников  компании в конкурсе на замещение  того, или иного вакантного места  на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение  по службе

В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты) 3. Обучение