Управление мотивацией работников

. Информирование сотрудников  (доведение до сотрудников необходимых  сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о  работе.

Достигаемые цели: информированность  о делах медицинского центра, мышление и деятельность с позиции интересов  компании.

. Оценка персонала (система  планомерной и формализованной  оценки персонала по определенным  критериям). Инструменты: различные  методы оценки результатов труда  и возможностей сотрудника.

Достигаемые цели: положительное  влияние на поведение, ответственность  за свои действия.

Вывод:

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала  в ООО «Лотос» можно сделать  вывод, что система стимулирования персонала в компании нуждается  в некотором совершенствовании  с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие  основные направления развития системы  стимулирования персонала в ООО  «Лотос»:

·Развитие системы управления деловой карьерой;

·Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

·Расширение использования  социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

Заключение

 

Подводя итог данной курсовой работе, приходим к выводу, что цель была достигнута - были изучены методы управления как механизм мотивации  работников фирмы.

Мотивация персонала - очень  тонкая и сложная работа, требующая  от руководителя большого объема соответствующих  знаний и навыков.

Для правильной мотивации  работников руководитель должен иметь  четкое представление о различных  категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме того, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью  выявления их личных потребностей, а также профессиональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре  потребностей, специфику менталитета, культуры, особенностей конкретной страны и социальной группы.

Мотивация через потребности - процесс творческий, носящий вероятностный  и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий  от конкретной ситуации.

Очень часто подчиненные  не всегда выполняют задания руководителя или выполняют их не на должном  уровне. Наиболее распространенной причиной этого является недостаточность  управленческих навыков и приемов  общения у руководителей. Руководство  организации может разработать  прекрасные планы деятельности, использовать современные технологии и оборудование. Однако все эти действия могут  оказаться бесполезными, если все  члены организации не будут справляться  с возложенными на них обязанностями  и своим трудом способствовать достижению стоящих перед организацией целей  и задач. При этом руководитель любого уровня должен понимать, что каждый индивид с присущей ему оригинальностью, неповторимым набором личностных качеств  и характеристик любую конкретную порученную ему работу персонифицирует, следуя сложившейся системе ценностей  и норм. С одной стороны, это  затрудняет процесс эффективного управления.

Написав данную курсовую работу, мы выяснили: если знать, что движет конкретным человеком, что побуждает  его совершать те или иные действия, то есть, осознавая мотивации его  деятельности, можно таким образом  построить работу, что без использования  каких бы то ни было методов принуждения, индивид будет сам стремиться к тому, чтобы выполнить необходимую  работу как можно более результативно  и качественно.

Таким образом, по мнению большинства  исследователей, путь к наиболее эффективному управлению человека лежит через  понимание его мотивации. Зная, что  побуждает человека к деятельности (помимо материальных стимулов), можно  построить эффективную систему  управления конкретным человеком.

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Литература

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н  Теория организации <#"justify">2. Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. - М.: Наука, 2001, 320 с.

. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Кантуревского. СПб: Питер, 1999.

. Веснин В.Р. Технология  работы с персоналом и деловыми  партнерами: Учебно-практическое пособие.- М.:ТД Элит,2000, 592 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. 3- е изд. М.: Гардарики, 2001.

. Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов.- Л.: ЛДНТГ, 2003. с.344.

. Головин Н.И. Управленческая  деятельность -Кишинев: Карта Модоветяск, 2004, 430 с.

8. Гольдштейн Г.Я. Инновационный  менеджмент: <#"justify">9. Дафт Р.Л. Менеджмент, Санкт-Петербург 2000г, 354 с.

10. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная  практика. - М.: Финансы и статистика, 2002, 254 с.

. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов.-Н.Новгород: НИМБ,2001.-720 с.

. Курач Л.А., Лепе Л.Н., Семенов П.М. Разработка бизнес-плана предприятия. - М.: Республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы, 2004, 265 с.

. Кох но П. А., Микрюков В. А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003, 439 с.

. Кульман А. Экономические  механизмы.- М.: Прогресс, 2005, 244 с.

. Маниловский Р.Г. Бизнес-план. - М.: Финансы и статистика, 2001, 322 с.

. Мирзоев Р.Г. Методология  эффективности в менеджменте  и маркетинге. Учебное пособие. - СПб, 2005, 337 с.

17. Моисеев Г.В.,Ремесник А.Д., Ильина Г.А. Эффективность работников управления.- Киев. Наукова думка, 2002, 398 с.

. Мухин Ю.И. Наука управлять  людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003, 312 с.

19. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием <#"justify">23. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.1,2. М., 2009.

. Материалы из периодических  изданий

. Козырев В. Оценка эффективности  труда специалистов // Человек и  труд. 2001.- № 12.

. Седлов П. Определение  эффективности труда руководителей  и специалистов Человек и труд.- 2002 . № 6.

 

Приложение 1

 

Опрос «Личностные мотиваторы»

 

1. Почему конкретный человек  хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;

. Какой внутренний двигатель  заставляет его делать работу  лучше или хуже;

. При каких обстоятельствах  он захочет уйти из компании. ( для одних критичным станет повышенный шум в офисе, для других - невозможность планирования своего рабочего времени, для третьих - потолок в зарплате, для четвертых - хамство)

. Что стимулирует людей  работать эффективнее?

. Что им нравится в  работе?

. Почему человек выбирает  ту или иную профессию?

Задавая подобные вопросы, мы побуждаем соискателя ответить, что  мотивирует лично его, ведь в таких  ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах. Отвечая на подобные вопросы, человек поясняет, что побуждает его работать с большей самоотдачей.

 

Приложение 2

 

Методика Замфира «Изучение мотивации профессиональной деятельности»

 

ИНСТРУКЦИЯ

Прочитайте ниже перечисленные  мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для  Вас по пятибалльной шкале.

 

в очень незначительной мерев  достаточно незначительной мерев небольшой, но и в немаленькой мерев достаточно большой мерев очень большой  мере1. Денежный заработок2. Стремление к продвижению по работе3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Методика может применяться  для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации  профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о  внутренней и внешней мотивации.

Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в  основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к  удовлетворению иных потребностей внешних  по отношению к содержанию самой  деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

 

ОБРАБОТКА

 

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней  положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

 

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

 

Показателем выраженности каждого  типа мотивации будет число, заключенное  в пределах от 1 до 5 (в том числе  возможно и дробное).

 

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

 

На основании полученных результатов определяется мотивационный  комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения  между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным  комплексам следует относить следующие  два типа сочетания:

ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ

 

Наихудшим мотивационным  комплексом является тип

 

ВОМ > ВПМ > ВМ

 

Между этими комплексами  заключены промежуточные с точки  зрения их эффективности иные мотивационные  комплексы.

При интерпретации следует  учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит  другой по степени выраженности.

Например, нельзя два нижеприведенных  мотивационных комплекса считать  абсолютно одинаковыми.

 

ВМВПМВОМ1.1252.234

И первый, и второй мотивационный  комплекс относятся к одному и  тому же неоптимальному типу

 

ВОМ > ВПМ > ВМ

 

Однако видно, что в  первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем  во втором.

Во втором случае по сравнению  с первым имеет место снижение показателя отрицательной мотивации  и повышение показателей внешней  положительной и внутренней мотивации.

По нашим данным, удовлетворенность  профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса педагога (положительная  значимая связь, г = + 0,409).

Иначе говоря, удовлетворенность  педагога избранной профессией тем  выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной. Кроме того, нами установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога (связь значимая, г = -0,585).

Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.