Управление мотивацией трудовой деятельности ОАО СК «РОСНО»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

 

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

на тему:

 

Управление мотивацией трудовой деятельности ОАО СК «РОСНО»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2010

Оглавление

Введение………………………………………………………………………………………….3

 

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности

1.1. Социально-экономическая сущность и построение системы мотивации персонала ………………………………………………………………………………………...5

1.2.  Классификация мотивационных теорий…………………………………………..7

1.3.  Мотивационные методы и стратегии в управлении персоналом………………11

 

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации персонала в ОАО СК «РОСНО»

2.1. Характеристика производственно-хозяйственной  деятельности ОАО СК «РОСНО»………………………………………………………………………………………..13

2.2. Анализ кадрового состава  ОАО СК «РОСНО»…………………………………..15

2.3. Анализ мотивации трудовой  деятельности в ОАО СК «РОСНО»……………...18

 

ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО СК «РОСНО»

3.1. Мероприятия по улучшению  мотивации работников ОАО СК  «РОСНО»…....22

3.2. Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала…………………………………..….23

 

Заключение…………………………………………………………………………………...…28

Список использованных источников………………………………………………………….31

Приложения……………………………………………………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблемы мотивации работников всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цели данной работы:

• разработка мероприятий, предложений и рекомендаций по совершенствованию действующей системы мотивации трудовой деятельности персонала ОАО СК «РОСНО»

Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

• раскрытие теоретических подходов к изучению мотивации трудовой деятельности
• изучение сущности мотивации трудовой деятельности, ее влияния на производительность труда;
• исследование и анализ кадрового состава и анализ мотивации персонала ОАО СК «РОСНО»
• выявление проблемных зон в системе мотивации персонала ОАО СК «РОСНО»

Предметом исследования и анализа является система мотивации трудовой деятельности персонала, а объектом исследования – филиал страховой компании «РОСНО» в Бурятии.

При написании данной работы использованы следующие общие методы познания: системного и комплексного исследования, дедукции и индукции, анализа и синтеза, функциональный, аналогия и др.

Общетеоретическую и нормативную основы исследования составили  труды отечественных и зарубежных ученых (Маслоу А., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Комарова Н.М., Иванова С.В., Самоукина Н.В., Зайцев Л.Г., Шапиро С.А. и др.), нормативно-правовые акты в сфере регулирования трудовой деятельности организаций, а также, созданные в рамках организации, локальные правовые акты.

Данная курсовая работа состоит из трех глав. Первая глава называется «Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности». Здесь будет раскрыто:  социально-экономическая сущность и построение системы мотивации персонала; классификация мотивационных теорий и мотивационные методы и стратегии в управлении персоналом.

Вторая глава носит название «Анализ системы мотивации персонала в ОАО СК «РОСНО». Здесь будет исследовано и проанализировано следующее: характеристика производственно-хозяйственной деятельности ОАО СК «РОСНО»; кадровый состав и мотивация трудовой деятельности в ОАО СК «РОСНО».

Третья глава – «Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО СК «РОСНО» является заключительной главой курсовой работы, где будут предложены мероприятия по улучшению мотивации работников ОАО СК «РОСНО», а также разработаны рекомендации по усилению нематериального мотивирования персонала.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности

1.1. Социально-экономическая сущность и построение системы мотивации персонала

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействия, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Менеджеру необходимо владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и быть ответственным за любой побочный результат.

На мотивацию работника влияют следующие параметры:

• индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации;
• задача, которую ставит менеджер;
• характер руководства (стиль руководства, способности менеджера);
• группа, в которой сотрудник работает;
• вся организация с ее структурами и культурой;
• общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.1

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего, к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.2

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических потребностей.

Рассмотрим разработку системы мотивации на предприятии, проанализировав такой основной фактор, как стадии развития компании, так как приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны.

Когда компания находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены. Характерные черты компании на этом этапе: целеустремленность; способность рисковать; наличие сотрудников, преданных делу; высокая сплоченность и взаимодействие; использование директивного метода руководства, требующего быстрого исполнения и тщательного контроля.

Продвижение к следующему этапу интенсивного роста требует стабильного обеспечений ресурсами. Необходимость в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная и корпоративная - ограничены ресурсами. Основными задачами системы мотивации на этой стадии являются формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

Характерными чертами следующей стадии - стадии интенсивного развития - являются: неравномерный рост, который чередуется периодами бурной деятельности и затишья; дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа; формирование миссии, разработка стратегии компании; часто еще неформальные коммуникации и структура компании; внедрение и развитие процессов планирования, бюджетирования, прогнозирования; приток новых сил; высокая персональная ответственность сотрудников.

Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы мотивации представлены на этой стадии широкой палитрой. Приоритетной является материальная мотивация.

Стадия стабилизации компании характеризуется: стабильной структурой; наличием всевозможных правил и регламентов; четкими бизнес-процессами и процедурами; увеличением выпуска продуктов/услуг; процессы принятия решений становятся более консервативными; уход какого-либо сотрудника не критичен для компании.

Штатная численность сотрудников на этой стадии становится оптимальной. Именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки, скрытые угрозы. На стадии стабилизации происходит переоценка всех мотивационных систем.

Следующая стадия развития компании - стадия спада, старения - характеризуется: замедлением темпов роста; появлением громоздкой системы контроля; закрытостью для новых идей; снижением мотивации сотрудников; потерями в организационной эффективности. Как следствие - упадок спроса на продукцию, конфликты, сокращение персонала, кризисное состояние. Основной задачей системы мотивации на этом этапе становится удержание сотрудников, способных переломить ход событий.

1.2. Классификация  мотивационных теорий

В настоящее время существует множество теорий, объясняющих поведение человека. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека, исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Рассмотрим подробнее теории мотивации, наиболее широко используемые в практике управления.

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу. Она основана на том, что все человеческие потребности делятся на 5 групп, так называемые базовые потребности. Потребности формируют иерархию, в которой любая другая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (рис.1)

Рис.1. Пирамида потребностей А. Маслоу.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.3

Модель мотивации, созданная МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется в стремлении воздействовать на других людей и контролировать ход событий. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

Потребность в причастности. Это потребность принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.