Управление мотивацией трудовой деятельности ОАО СК «РОСНО»

Основные технико-экономические показатели в динамике за последние 3 года (2007-2009 гг.) отражены в таблице 3.

Таблица 3

№	показатель	Значение показателя в динамике лет			Изменение показателя в оценке 2009 г. к 2007 г.
		2007	2008	2009	абсолютное	%
1	Годовой объем заключенных договоров страхования, в натур. показателях	1562	2847	3692	2130	57,7
2	Численность занятых – всего, чел.	35	43	45	10	22,2
3	Численность штатных сотрудников, чел.	8	10	7	-1	14,3
4	Численность внештатных сотрудников (агентов), чел.	27	33	38	11	28,9
5	Фонд оплаты труда, руб	52000	65000	75000	23000	30,6
5	Среднемесячная оплата труда одного работника, руб.	15000	12000	10000	-5000	50
6	Среднегодовая стоимость ОПФ, руб.	803500	809000	816500	13000	1,6
7	Общий объем страховых премий (взносов) (руб.)	1793000	2115000	3891400	2098400	53,9
8	Общий объем страховых выплат (руб.)	896500	1057500	1945700	1049200	53,9
9	Фондоотдача, руб.	0,002	0,004	0,005	0,003	60
10	Фондовооруженность, руб.	22957	18813	18144	4813	26,5
11	Уровень производительности труда, руб.	60	90	120	60	50
12	Прибыль балансовая, руб.	29785000	31557200	38900500	9115500	23,4
13	Рентабельность страхового продукта, %	0,33	0,47	0,56	0,23	41,1

 

Как видно из таблицы 2. филиал развивается достаточно динамично, о чем свидетельствует рост таких показателей, как: численность внештатных сотрудников (страховых агентов); общий объем страховых премий отчетного года по сравнению с предыдущим увеличился на 54,5 %, а с базисным – почти в 2 раза.

В связи со всемирным финансовым кризисом, начавшийся в 2008 г., прибыль филиала снизилась, так как значительно снизилось количество заключенных договоров страхования. Также финансовый кризис отразился на численности штатных сотрудников филиала – произошло сокращение.  В 2009 г. объем страховых выплат резко увеличился из-за наступления страхового случая по страхованию сельского хозяйства. Необходимо отметить, что ранее до 2009 г. страхование сельского хозяйства в России было слабо развито.

В целом на сегодняшний день филиал «Бурятия-РОСНО» является достаточно устойчивой организацией, которая использует различные методы для повышения показателей результатов своей деятельности.

2.2. Анализ кадрового  состава ОАО СК «РОСНО»

Данный анализ проводится исходя из численности сотрудников, находящихся в штате филиала «Бурятия-РОСНО».

Кадровая политика ОАО СК «РОСНО» направлена на привлечение высококвалифицированных работников и осуществляется путем:

1. поиска работников (рекрутинг) силами Департамента по управлению персоналом (ДУП);
2. рассмотрением ДУП кандидатур лиц, самостоятельно обратившихся в компанию с предложением о заключении трудового договора, с проведением, в случае необходимости, предварительного собеседования;
3. поиска работников силами региональных дирекций, под методологическим руководством ДУП.

Страховая компания «РОСНО» руководствуется в проведении кадровой политики:

во-первых, ст. 37 Конституции РФ; во-вторых, Трудовым кодексом РФ и, в-третьих, локальными нормативными актами.

В таблице 4 рассмотрены категории и должности работников филиала.

Таблица 4

Категория	Должность
Менеджер	директор филиала, 2 помощника директора
Профессионал	2 главных специалиста
Продавец	2 риск-менеджера

Для целей проведения профессионального обучения, аттестаций и анализа структуры персонала, работники компании классифицируются в соответствии с табл. 5 по областям профессиональной деятельности.

Таблица 5

Область профессиональной деятельности

Специалист Управления корпоративных продаж

Эксперт/специалист по урегулированию убытков

Специалист по информационным технологиям

При отнесении работника к категории учитывается общее направление его трудовой деятельности:

• Категория «Менеджер» – сотрудники, осуществляющие управление персоналом и бизнес-процессами в подразделениях бэк-офиса, мидл-офиса и прочих подразделениях.
• Категория «Профессионал» – специфичные для страхового рынка сотрудники, оказывающие значительное влияние на достижение стоящих перед компанией целей и плановых финансовых показателей, таких, как объем поступлений, уровень прибыли и убыточности, работающие в подразделениях бэк-офиса, мидл-офиса и прочих подразделениях.
• Категория «Продавец» – сотрудники, взаимодействующие с клиентами/партнерами в целях заключения договоров страхования и несущие ответственность за выполнение личных плановых обязательств по сбору страховых взносов.

Таблица 6

Front-office (Фронт-офис)	Middle-office (мидл-офис)	Back-office (бэк-офис)
Управление агентскими продажами Управление корпорати-вными продажами Управление партнерс-кими продажами.	Медицинское страхование Андеррайтинг Урегулирование убыт-ков имущественного и личного страхования.	Маркетинг Управление качеством обслуживания клиентов.

 

Численность персонала филиала по состоянию на январь 2009 г. отражена в табл. 7.

Таблица 7

	Количество штатных сотрудников	Количество договорников (договоров подряда)	Количество агентов	Всего работников
Филиал «Бурятия-РОСНО»
Женщин	4	0	25	29
Мужчин	3	0	13	16
Средний возраст	30	0	30	30,00
Front-office	3	0	38	41
Middle-office	0	0	0	-
Back-office	4	0	0	4

Численность занятых сотрудников всего за 2009 г. составила 45 человек.

Структура состава работников показана на рис. 3.

Рис. 3

Из рисунка 3 видно, что основную массу работающих составляют страховые агенты - 38 человек, 3 сотрудника – менеджеры, 2- профессионала и 2 – продавца (сотрудники, взаимодействующие с клиентами и партнерами).

Проанализировав кадровый состав филиала «Бурятия-РОСНО» и учитывая сферу деятельности компании, можно сделать следующие выводы:

• Филиал страдает дефицитом высококвалифицированных кадров в области продаж – это объясняется всемирным финансовым кризисом, который, вследствие, вызвал экономию расходов компании на оплату труда сотрудников;
• В связи с сокращением кадрового состава филиала возникла чрезмерная загруженность должностными обязанностями на одного сотрудника, а, следовательно, качество труда снизилось;

 

 

2.3. Анализ мотивации  трудовой деятельности в ОАО  СК «РОСНО»

Основными целями системы мотивации трудовой деятельности в ОАО СК «РОСНО» являются: привлечение сотрудников в компанию, их сохранение и стимулирование, а также повышение уровня производительности труда.

Приказом от 1 ноября 2006 г. № 294 «Об утверждении и введении в действие новой  редакции Кодекса оценки, мотивации и развития персонала ОАО СК «РОСНО»» в целях совершенствования нормативно-правовой базы компании был утвержден и введен в действие  Кодекс оценки, мотивации и развития персонала ОАО СК «РОСНО» в новой редакции. Кодекс является локальным нормативным актом в соответствии со ст. 5 ТК РФ. Кодекс регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения по оценке, мотивации и развитию работников, возникающие между работодателем и работниками в связи с исполнением работниками трудовой функции.

В соответствии с Кодексом оценки, мотивации и развития персонала (далее Кодекс) ОАО СК «РОСНО» я выделила следующие основные мотивационные методы, используемые компанией:

1) Система Ключевых Показателей  Эффективности (трудовой деятельности)

Оценка качества выполнения работниками возложенных на них трудовых функций проводится компанией с использованием системы Ключевых Показателей Эффективности (трудовой деятельности) – системы Key Performance Indicators (далее KPIs).

Ключевыми Показателями Эффективности (KPIs) называется ограниченный набор показателей, которые полностью характеризуют ход выполнения и степень реализации задачи, поставленной перед работником или самостоятельным структурным подразделением.

Результаты оценки качества трудовой деятельности оказывают влияние на выплату работникам компании стимулирующих выплат (бонусов) в порядке, установленном Кодексом.

Выполнение KPIs подразделения прямо влияет на размер бонусов, выплачиваемых руководителю данного структурного подразделения и косвенно, через систему KPIs работников на бонусы работников структурного подразделения.

2) Конкурсы подразделений  и сотрудников

В целях повышения трудовой активности, инициативности и заинтересованности персонала в достижении положительных результатов трудовой деятельности, укрепления корпоративной культуры, в компании ежеквартально проводятся конкурсы на лучшее структурное подразделение «РОСНО» и лучшего сотрудника.

По результатам конкурсов руководителю лучшего подразделения (в каждой из номинаций) торжественно вручается кубок «I место», руководителям подразделений, занявших 2 и 3 места – кубки «II место»  и «III место» соответственно. Руководителю худшего подразделения вручается кубок «Незаслуженно обидели – докажи». Все кубки являются переходящими. Фотографии лучших сотрудников вывешиваются на доске почета.

3) Социальный пакет. Компания  предоставляет всем своим сотрудниками  социальный пакет, который включает  в себя следующее:

а) Добровольное медицинское страхование – предоставляет работникам возможность получения полисов добровольного медицинского страхования.

б)  Предоставление займа - предоставляется работникам на установленных Кодексом льготных условиях в качестве меры социального характера, направленной на предоставление работникам компании возможности приобретения недвижимости и автотранспорта за счет заемных средств.

в)  Компенсационные выплаты. Работникам филиала выплачиваются определенные компенсационные выплаты при наступлении:

• Регистрация брака – 4500 рублей;
• Рождение ребенка – 7500 рублей;
• Смерть ближайшего родственника – 7500 рублей;
• Юбилей (50, 60 лет) – в размере расчетного месячного дохода (оклад + ежемесячный бонус).

Для более детального изучения системы мотивации персонала в филиале «Бурятия-РОСНО» было проведено анкетирование персонала по специально разработанной анкете (Приложение 1).

Методологической основой исследования стала теория Ф. Герцберга.

Анкета состоит из нескольких тематических блоков, изучающих:

- мотивационную структуру;