Управление персоналом АО «Айсберг»

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………...3

 

1 Система управления персоналом в организации…………………….………….5

1.1 Понятие и сущность, основные цели управления предприятием…................5

1.2 Роль управления предприятием в системе управления организацией…...….8

1.3 Функции системы управления персоналом…………………………………..13

 

2 Анализ системы управления персоналом на примере АО «Айсберг…………19

2.1 Общая характеристика деятельности организации…………………………..19

2.2 Система управления АО  «Айсберг»…………………………………………21

 

3 Рекомендации по улучшению  управления персоналом АО «Айсберг»…..….23

 

Заключение………………………………………………………………………….24

 

Список использованной литературы……………………………………………...25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной темы является то, что в наше время успешность функционирования любой организации либо предприятия, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем, то возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение, направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борьбы. В связи с этим требуется большая глубина проработанности в управленческой аналитике, которая невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности.

Современные теории и подходы к управлению используют и развивают на новом уровне сложности многие принципы управления, сформулированные классиками различных школ и течений, используя в управлении достижения различных наук, таких как философия, методология, социология, психология, антропология, кибернетика и ряда других. Несмотря на то, что теоретические основы управления исследовались многими учеными, до сих пор нет общепринятого определения понятия "управление". Объясняется это тем, что управленческая деятельность как объект исследования, представляет собой сложное, многоплановое явление, и каждый автор выделяет те аспекты, которые более соответствуют его конкретным задачам и избранным методам исследования. По многим из таких аспектов, как свидетельствует история науки управления, развиваются научные направления и школы, но все они в конечном итоге могут быть оценены как односторонние. В итоге в управлении используются самые разнообразные концептуальные модели и требования, которые на практике бывает очень сложно совместить. Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки. Это обуславливается, прежде всего как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром, с внешними системами и надсистемами.

Систему управления и ее структуру можно рассматривать в различных аспектах, каждый из которых имеет свою специфику исследования.

 В исследованиях систем  управления широко используются  подходы выделения структуры  управления по функциям, по этапам  принятия решения, по контурам  управления, по подсистемам, элементам, и т.д.

Исходя из вышеприведенных материалов, в общем виде описывающих современные взгляды на системы управления, как на объект исследования.

Система управления персоналом, являясь непременной  составляющей управления и развитием  любой современной организации.

Например, на крупных промышленных предприятиях большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний  день для организации является персонал как её основной капитал. Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Задачи  новых служб заключаются в  разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих  функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно  позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  этих функций.

Работа  с персоналом первоначально возлагалась  на кадровые службы, существовавшие и  ныне существующие практически во всех организациях и предприятиях.

Цель  курсовой работы: анализ методов, принципов, закономерностей управления персоналом и их совершенствование в действующем производстве.

Объект  исследования: процесс управления персоналом в организации на примере АО «Айсберг» 

Задачи  исследования:

1. Исследование  теоретических основ управления.

2. Рассмотрение функций управления персоналом

3. Анализ системы управления персоналом  в АО «Айсберг».

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Система управления персоналом в организации

 

1.1 Понятие и  сущность, основные цели управления  предприятием

 

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие  людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном  управлении чаще всего применяются  понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как  синонимы. Кадры (от фр.cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений. Персонал – «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.). Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений. 

Существенным  признаком персонала организации  является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения  оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового  законодательства. Важный признак персонала  организации - это обладание определенными  качественными характеристиками: способностями (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивацией (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность  в профессиональной и личной самореализации); свойствами (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Эффективность  работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим  ресурсом организации, обеспечивающем ей устойчивое положение  и развитие. Как ресурс персонал имеет следующие особенности: он активен, – люди всегда имеют собственные желания и устремления и все попытки управлять ими они воспринимают через призму собственных потребностей; поэтому персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожиданиям руководства.

      Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

      Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

     Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

    Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

   Объекты и субъекты системы управления персоналом

   Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

 1. Объекты системы управления персоналом:

— работники;

— рабочие группы;

— трудовой коллектив.

2. Субъекты системы управления персоналом:

— функциональный управленческий персонал;

— линейный управленческий персонал

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

 Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

       С точки  зрения проектирования в системе  управления персоналом можно выделить организацию управления персоналом и подсистемы:

1. Целевые (мониторинга, социальной защиты, должностного и профессионального роста, социального развития, совершенствования социального партнёрства);

2. Функциональные  (планирования, маркетинга, набора и отбора, расстановки и адаптации, обучения, оценки результатов, аттестации, стимулирования, продвижения, формирования резерва);

3. Обеспечивающие (информационного, технического, правового и эргономического обеспечения).

 

 

1.2 Роль управления  предприятием в системе управления  организацией

 

Все множество целей  можно разделить на 4 вида:

1. Экономические  получение  прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

2. Научно-технические  обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее; 

3.  Производственно-коммерческие  производство и реализация продукции  или услуг в заданном объёме  и с необходимой ритмичностью;

4. Социальные  достижение  необходимой степени удовлетворения  социальных потребностей работников.

  

Схема 1 – Социальные цели (общая схема)

 

Исходя из схемы, можно сделать вывод, что социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека.

Схема 2 – Распределение целей по типам

 

Делая вывод с помощью схемы, с точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

 

Схема 3 — Структура социальных целей с точки зрения администрации

 

Исходя из схемы, можно сделать вывод, что организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Виды структур управления персоналом:

1. Линейная структура  управления

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом — руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

2. Функциональная структура  управления

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

В принципе, создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Традиционные функциональные блоки предприятия — это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются на каждом предприятии для обеспечения достижения его целей. Если размер всей организаций или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно, в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными, или производными.