Управление персоналом АО «Айсберг»

В АО «Айсберг» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в АО «Айсберг» решаются следующие основные задачи: 

1.выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

2. разработка программы развития нового или работающего специалиста;

3. определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

4. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Рекомендации  по улучшению управления АО «Айсберг»

 

Для результативного и эффективного функционирования организация должна определить и осуществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных видов деятельности. Деятельность, использующая ресурсы и управляемая с целью преобразования входов в выходы, может рассматриваться как процесс. Часто выход одного процесса образует непосредственно вход следующего. Применение в организации системы процессов наряду с их идентификацией и взаимодействием, а также менеджмент процессов могут считаться «процессным подходом». Преимущество процессного подхода состоит в непрерывности управления, которое он обеспечивает на стыке отдельных процессов в рамках их системы, а также при их комбинации и взаимодействии.

При применении в системе менеджмента качества такой подход подчеркивает важность:

а) понимания и выполнения требований;

б) необходимости рассмотрения процессов с точки зрения добавленной ценности;

в) достижения результатов выполнения процессов и их результативности;

г) постоянного улучшения процессов, основанного на объективном измерении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

  1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности организационной структуры.

2. Для крупных предприятий  и фирм целесообразно применение  комбинированных систем управления  с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних и малых  предприятий более эффективно  применение линейных и функциональных  систем руководства, позволяющих  избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

  4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

  5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

 Роль управления не  в том, чтобы стоить на вершине  пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция Республики Казахстан. 1993.

2. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 04.07.2013 г.)

3. Экономика и управление: Учебник для вузов/Под общ. ред. П.Г. Грабового. - Смоленск: Изд-во "Смолин Плюс", М.: Изд-во "АСВ", 2004, стр. 56

4. Теория организации и практика управления. – М.: «Высшая школа», 2001, стр. 89

5. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Г.Б.Поляк и др., стр. 187

6. Топчий Л.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело., 2002., стр. 231

7. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: Издательство Высшая школа, 2006, стр. 288

8. Устав АО «Айсберг»

9. Турчинов А.И. Профессионализация  и кадровая политика:  проблемы развития и практики.// Управлению персоналом. – 2007. - № 4, стр. 65 – 69

10. Управление персоналом: Учебник. /Общ. ред.  А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003., стр. 132 – 137

11. Н.И. Глазунова Система государственного управления: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002, стр. 551

12. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М.  М.: Высшая школа, 2008, стр. 98 – 104

13. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В. М.:ГАСБУ, 2001, стр. 165 – 168

14. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. – М.: ИНФРАМ, 2001, стр. 129 – 132

 15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?  М.: Бизнес школа « Интел синтез», 2005, стр. 113 – 114

 16. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред.      Кибанова А. Я.  М.: Инфра  М, 1997; стр. 126

 17. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. – М.: ИНФРАМ, 2003; стр. 91

 18. Митин А.Н. Формирование системы управление персоналом. М.: Питер, 2001, стр. 52

19. Основы управления персонала: Справочное пособие. СПб, 2004, стр. 198

20. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Триада Лтд, 2007; стр. 143

21. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. – М., 2005; стр. 119

22. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов. Питер, 2008; стр. 175

23. www.aisberg.kz